對期刊來講，編輯是核心人才。期刊之間的競爭說到底是人才的競爭。要想得到持續(xù)發(fā)展，就必須站在戰(zhàn)略的高度上，規(guī)劃人才的發(fā)展。尤其是中小型期刊，面臨著轉(zhuǎn)企改制的大環(huán)境、同時(shí)承擔(dān)著用人成本的經(jīng)濟(jì)壓力，在這種雙重壓力下，沒有過多的資金用于長期的人才貯備，需要用最少成本做最好的人才規(guī)劃，這對人才戰(zhàn)略提出更加苛刻的目標(biāo)和要求。本文主要是著眼于編輯人才規(guī)劃的分析和解決方案，分別從中小期刊社編輯隊(duì)伍的特點(diǎn)、人才分析現(xiàn)狀和解決方法進(jìn)行分析闡述，提醒期刊社對人才規(guī)劃的重視，同時(shí)對已經(jīng)開展規(guī)劃的期刊社提供基礎(chǔ)資料。

一、 中小期刊社編輯隊(duì)伍的特點(diǎn)

現(xiàn)階段我國還缺少對整體編輯隊(duì)伍的分析，由于編輯隊(duì)伍的各種詳細(xì)信息屬于內(nèi)部不便公開的信息，也是比較難以獲取的信息。對于大樣本的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木庉嬯?duì)伍分析和特點(diǎn)描述存在一定的困難。

筆者對13家醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域的刊物進(jìn)行了解和統(tǒng)計(jì)，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中，四封未統(tǒng)計(jì)在版面數(shù)量之內(nèi)。同一個(gè)期刊社內(nèi)編輯身兼數(shù)職，職務(wù)統(tǒng)計(jì)按照“就高不就低”的原則。雖然統(tǒng)計(jì)的樣本量不足以描繪出宏觀的行業(yè)現(xiàn)狀和特點(diǎn)，但也能反映出編輯隊(duì)伍的一些特點(diǎn)。

（一）編輯總量少

13家單位里主編、副主編、編輯部主任、編輯、美術(shù)編輯這些具有編輯能力的共有104人。每個(gè)期刊社平均有8名具備編輯能力的人。其中有6個(gè)單位，編輯總數(shù)在8人以下，占到被調(diào)查期刊的46%。如果默認(rèn)對編輯的工作量采用平均分配的原則，每個(gè)編輯平均每期的工作量在26個(gè)版面，其中《中國衛(wèi)生監(jiān)督》每個(gè)編輯平均每期的工作量在53個(gè)版面，《中國醫(yī)院管理》每個(gè)編輯平均每期的工作量在8.4個(gè)版面。

（二）管理結(jié)構(gòu)不均衡

在這13家中，（副）主編、編輯部主任等管理層占編輯總數(shù)的47%，其中《中國醫(yī)療美容》的管理層編輯占100%，除了兩個(gè)主編外，沒有其他編輯。《中國護(hù)理管理》編輯管理層占90%，《中國衛(wèi)生資源》編輯管理層占71%。其中有6個(gè)期刊，編輯管理層比例高過平均數(shù)值。

（三）專業(yè)等其他結(jié)構(gòu)不合理

很多編輯缺少出版學(xué)科背景，有的期刊編輯平均年齡只有28歲，有的期刊醫(yī)學(xué)專業(yè)出身的占80%，具有新聞或語言類出身的只有10%。

（四）編輯隊(duì)伍“ 兩極” 分化嚴(yán)重

張篤玲、曾燕、房毅等在《科技期刊編輯隊(duì)伍狀況分析》，許花桃、劉淑華在《廣東省高校學(xué)報(bào)編輯隊(duì)伍現(xiàn)狀及分析》文中都提到現(xiàn)階段我國還缺少對整體編輯隊(duì)伍的分析，我國科技期刊編輯隊(duì)伍出現(xiàn)“斷層”現(xiàn)象，即“老齡化” 和“年輕化”。沈瑩、駱淑莉兩位作者在《編輯學(xué)報(bào)》刊發(fā)題為《我國科技期刊編輯隊(duì)伍存在的問題及其解決方法》一文中提到，科技期刊青年編輯的編齡短、經(jīng)驗(yàn)少，而老編輯對網(wǎng)絡(luò)的使用不是很熟練，不適應(yīng)稿件處理網(wǎng)絡(luò)化的需求，同時(shí)又面臨著退休的問題。

二、制定編輯人才規(guī)劃的籌備工作

（一）預(yù)測組織結(jié)構(gòu)

期刊社經(jīng)常隨著市場萬變的需求、新政策的出臺(tái)、新刊物的問世等外部環(huán)境的變化而變化。這些變化都將對期刊的整體戰(zhàn)略產(chǎn)生巨大的影響，而期刊社的組織構(gòu)架一定是適應(yīng)未來的戰(zhàn)略決策。人才隊(duì)伍建設(shè)和配置是期刊社組織構(gòu)架中重要的支撐。因此，預(yù)測未來的期刊社組織構(gòu)架是首要任務(wù)。

（二）編輯隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

理清期刊社現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，對制定合理的人才規(guī)劃戰(zhàn)略是必需的。編輯人才雖然屬于專業(yè)技術(shù)人才，但它也符合一般人才的基本情況，因此，對于編輯人才規(guī)劃可以借鑒其他行業(yè)人力資源管理者專家分析的角度。

1.知識(shí)結(jié)構(gòu)

詳細(xì)了解現(xiàn)有編輯的文化層次，是制定人才規(guī)劃方案的基本參考要素。在進(jìn)行分析時(shí)，將文化教育水平按照博士、碩士、學(xué)士、雙學(xué)位等進(jìn)行分類。同時(shí)可以按照全日制、同等學(xué)力、走讀、自考進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。也需要關(guān)注進(jìn)入期刊社期間教育水平是否有改變，這在某種程度上體現(xiàn)出編輯對知識(shí)的渴望和學(xué)習(xí)能力。

2.專業(yè)結(jié)構(gòu)

專業(yè)結(jié)構(gòu)和背景在一定程度上決定了編輯的水平和盲點(diǎn)，對期刊社里的編輯進(jìn)行專業(yè)結(jié)構(gòu)的了解和分析是必要的?？梢韵葘⒕庉嫶址譃閮深悾盒侣?、中文等語言文學(xué)類專業(yè)，另一類為科技類的專業(yè)。社科類期刊社，對新聞采寫的要求多，這類別的人才應(yīng)該在社里所占比重較大。在強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)的科技類期刊社擁有相應(yīng)科技專業(yè)背景的編輯更受歡迎。對于現(xiàn)代的期刊社，越來越需要復(fù)合型編輯，既有語言類專業(yè)背景同時(shí)還具有相應(yīng)的科技專業(yè)的背景。在了解客觀的專業(yè)結(jié)構(gòu)之后，還需要了解編輯主觀上對自己專業(yè)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)：知識(shí)結(jié)構(gòu)是否勝任現(xiàn)在的崗位，對目前所從事的工作專業(yè)滿意度，這些問題的答案，對于制定規(guī)劃有相當(dāng)?shù)膯l(fā)。

3.性別結(jié)構(gòu)

男女工作時(shí)體現(xiàn)出來不同的特點(diǎn)，性別分析看似簡單，卻能讓你看到以前忽視的問題。在分析時(shí)，需要了解性別構(gòu)成比例現(xiàn)狀，在中層管理干部中是否存在女性管理者以及比例。當(dāng)遇到編輯表現(xiàn)出不同性別的特質(zhì)或者混合性別特質(zhì)的時(shí)候需要仔細(xì)地進(jìn)行分類。

4.年齡結(jié)構(gòu)

年齡和工作有著直接的關(guān)系。年輕的編輯服從安排、積極、愿意嘗試、有激情。年齡大的編輯有經(jīng)驗(yàn)、小心謹(jǐn)慎、擅長提出成熟的建議。一般認(rèn)為，年齡和組織目標(biāo)有著很大的相關(guān)性，組織處于拓展階段，年輕的團(tuán)隊(duì)更能勝任緊張艱苦奮斗的任務(wù)。因此，制定人才規(guī)劃時(shí)，先要分析期刊的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實(shí)現(xiàn)期刊發(fā)展必須設(shè)置的崗位的特點(diǎn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)確定崗位年齡結(jié)構(gòu)。

5.職務(wù)和管理權(quán)限結(jié)構(gòu)

從整體角度出發(fā)，分析管理類編輯所占的比重，按照新聞出版總署的要求，每個(gè)期刊社必須設(shè)置一名主編崗位，但對其余的管理崗位數(shù)量等方面沒有做明確要求。結(jié)構(gòu)是否合理更大程度上是根據(jù)期刊社發(fā)展需求來判斷的。同時(shí)，明確管理類編輯是否符合期刊社發(fā)展目標(biāo)的要求，差距通過什么方法能夠充填。如果結(jié)構(gòu)和要求都符合，則需要考慮的是上下級(jí)關(guān)系是否流暢，每個(gè)管理類編輯之間權(quán)限是否存在交叉，如果存在交叉，交叉性的工作分工是否合理。

三、編輯人才規(guī)劃制定的思路

系統(tǒng)分析后，再考慮期刊社整體目標(biāo)。制定出編輯人才規(guī)劃，包括理想狀態(tài)的編輯人才隊(duì)伍構(gòu)架、與現(xiàn)實(shí)構(gòu)架的差距、供求計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃等解決方案。建設(shè)各種規(guī)劃不是為了擺設(shè)，而是通過規(guī)劃之后切實(shí)能發(fā)現(xiàn)并解決一部分現(xiàn)實(shí)問題，使得組織的機(jī)構(gòu)和管理更加合理化，更加適合當(dāng)前和未來發(fā)展的需要。在規(guī)劃的內(nèi)容中，解決計(jì)劃是實(shí)在和重要的，本文著重談?wù)勚贫ㄒ?guī)劃后的兩個(gè)重要的解決計(jì)劃。

（一）制定供求計(jì)劃

在對編輯崗位數(shù)量和職責(zé)、管理層崗位數(shù)量及崗位職責(zé)進(jìn)行規(guī)劃之后，對比現(xiàn)有實(shí)際情況，制定出供求計(jì)劃，包含增加或減少編輯數(shù)量和崗位以及具體方法，比如普通編輯聘用畢業(yè)生還是返聘人員，管理層編輯是內(nèi)部提升還是外聘，如果減少編輯人員，減少的編輯辭退還是調(diào)換崗位等等。同時(shí)還需要考慮，因?yàn)閮?nèi)部調(diào)換崗位而導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)的變化。

（二）制訂培訓(xùn)計(jì)劃

編輯培訓(xùn)計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)對內(nèi)遴選、加強(qiáng)編輯專業(yè)知識(shí)及工作技能培訓(xùn)。為了節(jié)約成本還能保證人員貯備，可以開展第二專長培訓(xùn)，例如攝影、設(shè)計(jì)等培訓(xùn)，以利于期刊社彈性運(yùn)用人力。對起點(diǎn)低和跨行業(yè)的編輯，鼓勵(lì)他們參加社會(huì)上的在職培訓(xùn)，以適應(yīng)期刊社整體進(jìn)步要求，以增進(jìn)工作效率，提高工作水平。對于承擔(dān)著管理職能的編輯，要對他們進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。

（作者單位系《中國衛(wèi)生人才》雜志社）