摘要：績效評價作為一種先進(jìn)的管理方法，對高校圖書館管理工作具有重要的意義。首先分析了目前高校圖書館館員績效評價中存在的主要問題，然后利用模糊綜合評價方法，建立了高校圖書館館員績效評價指標(biāo)體系，并進(jìn)行了實證分析。

關(guān)鍵詞：高校圖書館 績效評價 模糊綜合評價

績效評價，又稱績效考核、員工考核，是衡量和評價員工在一定時期內(nèi)的工作活動和工作成果與組織期望結(jié)果是否一致的過程。高校圖書館館員績效評價是對照統(tǒng)一的指標(biāo)，采取一定的方法，對圖書館管理者和工作人員在一定時間內(nèi)經(jīng)營圖書館所取得的業(yè)績和圖書館在一定時間內(nèi)提供各種服務(wù)中所獲得的效益進(jìn)行評價的管理過程。高校圖書館館員績效評價的結(jié)果是確定員工晉升、薪酬福利、崗位輪換等人事決策的必要條件，同時也可以作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。對館員進(jìn)行績效評價的意義在于，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)來科學(xué)、動態(tài)地衡量館員工作狀況和效果，進(jìn)一步激發(fā)館員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高館員基本素質(zhì)和工作效率，從而保證高校圖書館戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、目前高校圖書館館員績效評價中存在的主要問題

（一）績效考核的定位存在模糊與偏差

考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，而考核定位的偏差則主要體現(xiàn)在片面地看待考核的管理目標(biāo)，對考核目標(biāo)的定位過于狹窄①。由于考核的結(jié)果是人員聘用、晉升、獎懲、職稱評定的前提條件和重要依據(jù)，因此目前多數(shù)高校圖書館僅僅將績效考核簡單地定位成一種確定利益分配的方法和工具。這雖然對促進(jìn)館員的工作積極性起到一定作用，但勢必會使館員產(chǎn)生一種心理上的錯覺，認(rèn)為考核僅僅是為了發(fā)獎金、評先進(jìn)，可以說是完全背離了管理者進(jìn)行考評的初衷，也是對績效管理工作的一種扭曲和誤解。

（二）績效考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

考核指標(biāo)的科學(xué)確定是實現(xiàn)考核目標(biāo)的基本前提，考核指標(biāo)的選擇是否全面、合理，會對績效評價的結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響。目前，在多數(shù)高校圖書館所制定的績效評價指標(biāo)體系中，僅僅局限于對德、能、勤、績四個指標(biāo)下面的若干個二級科目進(jìn)行打分，然后根據(jù)分值的多少，單純進(jìn)行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級評價②，而很少從個人能力、服務(wù)質(zhì)量、工作創(chuàng)新、學(xué)術(shù)科研等方面進(jìn)行評價，績效考核指標(biāo)體系的主觀性過強(qiáng)，考核指標(biāo)缺乏針對性、明晰性和客觀性。

（三）考核結(jié)果缺乏反饋溝通

績效考核是一個持續(xù)的溝通過程，是領(lǐng)導(dǎo)者與館員一起通過回顧和討論考評的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)館員工作中出現(xiàn)的問題以及自身的不足，以便更好地改進(jìn)工作并同時對考核方案進(jìn)行調(diào)整和修改。應(yīng)該說，整個績效考核工作的核心環(huán)節(jié)就是溝通，溝通的效果將直接影響到績效考核的效果。

（四）績效評價方法使用不當(dāng)

科學(xué)地選擇評價方法、構(gòu)建評估指標(biāo)體系是高校圖書館館員績效評估的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是確保得出準(zhǔn)確評估結(jié)論的重要前提。目前常用的方法有KPI、平衡計分卡、360度績效考核與評價法等。這些方法各具特色，也都有各自的適用性和局限性③。績效評價方法選擇的合適與否，將直接影響到績效評價結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性。因此對考核者使用和駕馭這些技術(shù)與方法的能力提出了很高的要求。

二、模糊綜合評價方法的基本原理

模糊綜合評價是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多個因素對被評價事物隸屬等級狀況進(jìn)行綜合評價的一種方法④。高校圖書館館員績效評價指標(biāo)體系中的評價指標(biāo)受眾多因素影響，其中多數(shù)因素都具有模糊性或不確定性，采用經(jīng)典數(shù)學(xué)方法難以處理。模糊評價方法正是處理這種不確定性問題的有效方法，其特點(diǎn)是評價結(jié)果不是絕對地肯定或否定，而是以一個模糊集合來表示⑤。

（一）建立評價對象因素集

對某一對象進(jìn)行評價，若評價指標(biāo)因素為n個，分別記為u1，u2，…，un，則構(gòu)成了一個評價因素的有限集合U：

U＝{u1，u2，…，un}

（二）建立評價集

評價集是評價者對評價對象可能做出的各種總的評價結(jié)果所組成的集合，即將評語劃分為m個等級，分別記為v1，v2，…，vm，則又構(gòu)成了一個評語等級的有限集合V：

V＝{v1，v2，…，vm}

（三）確定權(quán)重

在因素集中，各評價因素的重要程度往往是不相同的。為了反映各因素的重要程度，對各個因素Ui應(yīng)賦予相應(yīng)的權(quán)數(shù)ai（i＝1，2，3，…n），由各權(quán)數(shù)組成因素集合U這一論域上的一個模糊集合A，即

A＝{a1，a2，…，an}，其中ai≥0，并滿足。

（四）進(jìn)行單因素模糊評價

設(shè)R是從U到V的模糊邏輯關(guān)系，即對單因素進(jìn)行評價，令rij為從第i個評估因素對被評估對象給出的第j種等級評語，即（vi1，vi2，…，vim）是V上的一個模糊集合，表示從第j個評估因素對評估對象所作的單因素評價，由此確立一個單因素模糊評價矩陣R＝（rij)n*m，即

（i＝1，2，…，n；j＝1，2，…，m）

（五）模糊綜合評價

設(shè)A為U中各元素的權(quán)重集合，即A＝{a1，a2，…，an}，設(shè)綜合評價結(jié)果為B，則

三、建立高校圖書館館員績效評價指標(biāo)體系

高校圖書館館員績效評價指標(biāo)體系的建立，必須要綜合考慮諸多因素的影響，分清主次，抓住主要指標(biāo)，剔除次要指標(biāo)。筆者結(jié)合國內(nèi)高校圖書館績效管理工作的實際情況，根據(jù)客觀公正原則、可行性和實用性原則、模糊和精確相結(jié)合原則⑥，構(gòu)建出高校圖書館館員績效評價指標(biāo)體系的基本框架（見表1）。隨后采用模糊綜合評價方法，對哈爾濱工業(yè)大學(xué)（威海）圖書館工作人員的綜合績效進(jìn)行了定量考核和評估。

（一）基本素質(zhì)指標(biāo)

基本素質(zhì)指標(biāo)建立的目的是評價館員是否具備完成相應(yīng)工作的基本素質(zhì)，主要選定了道德修養(yǎng)、知識水平、心理素質(zhì)和團(tuán)隊合作意識這4個子因素指標(biāo)來考核。道德修養(yǎng)是指館員在從事圖書館各項工作中所必須遵循的服務(wù)道德規(guī)范和準(zhǔn)則；知識水平是指每個員工的基本學(xué)歷、外語、計算機(jī)和語言表達(dá)的能力；心理素質(zhì)是指館員在工作和生活中表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的人格特征，如認(rèn)知態(tài)度、情感特征、氣質(zhì)性格特點(diǎn)等；團(tuán)隊合作意識是指館員為了實現(xiàn)組織的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風(fēng)，并與他人建立起一種和諧的人際關(guān)系。

（二）業(yè)務(wù)能力指標(biāo)

業(yè)務(wù)能力指標(biāo)主要評價的是每個館員完成其工作所應(yīng)具備的專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、管理能力和創(chuàng)新能力。專業(yè)技能是指圖書館員根據(jù)業(yè)務(wù)工作實踐中積累起來的經(jīng)驗，有效運(yùn)用這些經(jīng)驗和專業(yè)知識執(zhí)行一定業(yè)務(wù)活動的能力；學(xué)習(xí)能力是指館員學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)，發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際工作問題的能力；管理能力是指館員對組織中的人或設(shè)備進(jìn)行管理，提高組織效率的能力；創(chuàng)新能力是指提出創(chuàng)新性建議并將創(chuàng)新方案付諸實施的能力。

（三）工作行為指標(biāo)

工作行為是指組織成員直接或間接影響組織績效的行為模式。對工作行為的考核關(guān)注的是館員的具體行為，包括工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作效率和工作積極性。通過對這些指標(biāo)的評價，能夠反映出館員在組織中的實際工作狀態(tài)、遵守組織規(guī)章制度的情況以及對工作的使命感、責(zé)任心和積極性。

（四）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績是館員通過合理行為取得的業(yè)績狀況或工作結(jié)果，體現(xiàn)了館員在本崗位上對組織的貢獻(xiàn)程度或在本組織中的相對價值，子因素指標(biāo)主要選擇了工作數(shù)量和質(zhì)量、工作成果、學(xué)術(shù)論文發(fā)表、科研水平等。

四、模糊綜合評價方法的實證分析

以哈爾濱工業(yè)大學(xué)（威海）校區(qū)圖書館年終績效考核為例，運(yùn)用模糊綜合評價方法，從基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作行為、工作業(yè)績這四個方面對本館兩名工作人員（如王某、劉某）進(jìn)行考核和評估，具體步驟如下：

a、建立評估對象集：F＝{王某f1，劉某f2}

b、建立總目標(biāo)集U＝{基本素質(zhì)u1，業(yè)務(wù)能力u2，工作行為u3，工作業(yè)績u4}，子目標(biāo)集u1＝（u11，u12，u13，u14），u2＝（u21，u22，u23，u24）， u3＝(u31，u32，u33，u34），u4＝（u41，u42，u43，u44）。

c、設(shè)評語等級V，V＝{優(yōu)秀v1，良好v2，合格v3，不合格v4，較差v5}，為了便于理解和進(jìn)行比較，可以進(jìn)一步用百分制量化等級劃分為優(yōu)秀（100，86），良好（85，75），合格（74，60），不合格（59，41）和較差（40，0），取其中間值得出量化評價集G⑦：

G＝{93，80，67，50，20}

d、確定權(quán)重集A。選取本館30名普通工作人員作為民主評議小組，并由館長、副館長和其它具有副高級職稱以上的3名部門主任組成專家評估小組，確定權(quán)重集：

A＝（0.15，0.35，0.2，0.3）

A1＝（0.1，0.4，0.2，0.3）

A2＝（0.4，0.20，0.25，0.15）

A3＝（0.25，0.25，0.3，0.2）

A4＝（0.2，0.3，0.25，0.25）

e、設(shè)計評估調(diào)查表。評估調(diào)查表是出現(xiàn)在評估者面前的唯一書面材料，并且將作為館員績效評估的基本依據(jù)，通?？梢詤⒄毡?的樣式進(jìn)行設(shè)計。

f、建立評價矩陣。由專家評估小組和民主評議小組，根據(jù)本文所構(gòu)建的高校圖書館館員績效評價指標(biāo)體系，對王某f1、劉某f2分別投票，最后得出兩者的評價矩陣。

王某f1的評價矩陣如下所示：

劉某f2的評價矩陣如下所示：

由于已知權(quán)重集A，可進(jìn)一步得出：

e、計算綜合績效，得出：

B王某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）·R王某·G

＝（0.2103，0.2493，0.2410，0.1715，0.1280）

·G＝66.78

B劉某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）·R劉某·G

＝（0.2158，0.2483，0.2285，0.1898，0.1178）

·G＝67.09

由最終結(jié)果可知，王某和劉某的綜合績效評價均屬于合格，但劉某的綜合績效要高于王某的綜合績效，若在評優(yōu)中應(yīng)該優(yōu)先考慮館員劉某。

五、結(jié)束語

建立高校圖書館館員績效評價指標(biāo)體系，是一項相當(dāng)復(fù)雜、技術(shù)性強(qiáng)的系統(tǒng)工程，需要館領(lǐng)導(dǎo)、各部門、館員等多方面的支持和配合，并需要在館內(nèi)外建立起一系列的管理制度與之配套。除此之外，在績效評價指標(biāo)體系建立之后，績效管理工作也并不意味終結(jié)，考核者應(yīng)當(dāng)建立及時有效的反饋溝通機(jī)制，進(jìn)一步改進(jìn)和完善績效評價指標(biāo)體系。只有通過積極探索、不斷學(xué)習(xí)成功的績效評價理論和實踐方法，建立科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系，才能使績效評價的作用真正地顯現(xiàn)出來，進(jìn)而促進(jìn)高校圖書館管理水平的提升，推動整個高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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③龍嘉陵. 完善圖書館績效管理的思考[J]．貴圖學(xué)刊，2010（3）：65—66

④隋佳，趙雪紅．圖書館員績效考核的模糊綜合評價[J]. 現(xiàn)代情報，2010（4）：103—105

⑤陸康，劉慧，王圣元．基于模糊評價方法的高校圖書館績效考核設(shè)計[J]．內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2010（22）：153—154

⑥邱薇. 構(gòu)建高校圖書館績效考評指標(biāo)體系的研究[J]. 情報雜志，2006(8)：135—137

⑦郝桂榮. 基于模糊評價判斷的高校圖書館人力資源績效評價體系[J]．現(xiàn)代情報，2010（3）：95—99

（趙龍剛，1982年生，黑龍江省哈爾濱市人，哈爾濱工業(yè)大學(xué)威海校區(qū)圖書館館員。研究方向：高校圖書館館員績效評價。林洪進(jìn)，1964年生，遼寧省大連市人，哈爾濱工業(yè)大學(xué)威海校區(qū)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授。研究方向：企業(yè)管理）