摘要：本文運用問卷分析法、實證研究法，提出了銀行管理團(tuán)隊需要發(fā)展高績效4D行為的觀點，認(rèn)為通過針對銀行管理團(tuán)隊進(jìn)行4D團(tuán)隊發(fā)展測評，可以幫助組織和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者了解團(tuán)隊高績效4D行為的發(fā)展情況以及領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力，并提出了提升銀行管理團(tuán)隊發(fā)展高績效4D行為的策略建議。

關(guān)鍵詞：銀行 4D 管理團(tuán)隊

高績效管理團(tuán)隊是支持企業(yè)實現(xiàn)績效的重要因子，是每一個企業(yè)成功的關(guān)鍵。四維（4 Dimensions，簡稱4D）團(tuán)隊發(fā)展評估工具可以幫助人們了解團(tuán)隊成員高績效4D行為發(fā)展的現(xiàn)況，找到團(tuán)隊需要共同提升的行為。目前在國際上已經(jīng)擁有很多針對高績效團(tuán)隊發(fā)展的研究，但在國內(nèi)針對于銀行管理團(tuán)隊高績效4D行為的研究還沒有，因此需要我們在這一領(lǐng)域進(jìn)行更加深入地研究，以便更加有針對性地設(shè)計團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者能力提升和團(tuán)隊發(fā)展的解決方案，滿足銀行打造高績效管理團(tuán)隊、促進(jìn)組織發(fā)展的需求。

一、研究方法和測評工具

本文針對兩家銀行148個管理團(tuán)隊進(jìn)行了4D團(tuán)隊發(fā)展評估，具體涉及的團(tuán)隊包括支行管理團(tuán)隊、分行管理團(tuán)隊、分行部門管理團(tuán)隊、信用卡分中心管理團(tuán)隊等，參加測評的管理團(tuán)隊成員有1208位。通過解讀每個管理團(tuán)隊四維行為，了解管理團(tuán)隊的發(fā)展現(xiàn)況。

4D高績效團(tuán)隊發(fā)展評估工具是20世紀(jì)90年代中期NASA（美國國家航空和宇宙航行局）天文物理學(xué)部主任查爾斯·佩勒林博士（Dr. Charles Pellerin）歷經(jīng)7年的持續(xù)發(fā)展完善的。佩勒林博士通過對500個NASA 團(tuán)隊的實證研究，完善了這套幫助團(tuán)隊達(dá)成整個組織目標(biāo)的發(fā)展體系。根據(jù)佩勒林博士的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果我們想要團(tuán)隊成員擁有相互尊重、快樂的工作環(huán)境，愿意并充滿能量的合作，成員之間高度的信任并采取高效的行動，創(chuàng)造“神奇”的解決方案，同時成員共同聚焦成果，那就需要培養(yǎng)團(tuán)隊成員的4D八項行為，4D包括培養(yǎng)、包容、展望和指導(dǎo)，每個維度包含兩項行為，具體是“表達(dá)真誠的感激”、“關(guān)注共享利益”、“適當(dāng)?shù)厝菁{他人”、“遵守所有協(xié)議”、“表達(dá)基于現(xiàn)實的樂觀”、“保持對成果的承諾”、“抵御指責(zé)和抱怨”以及“澄清角色、責(zé)任和職權(quán)”。

二、管理團(tuán)隊發(fā)展評估結(jié)果分析

將148個支行管理團(tuán)隊4D評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，按照NASA 4D團(tuán)隊分析方法將團(tuán)隊劃分為末尾、中下等、中等、中上等、上等五個等級，其中中上等（75—87.5分位）和上等（87.5—100分位）表示團(tuán)隊的行為表現(xiàn)趨向高績效的團(tuán)隊行為。從148個管理團(tuán)隊得分的統(tǒng)計結(jié)果可以獲得管理團(tuán)隊4D總體平均值是75，其中低于總體平均值處在中等區(qū)位的團(tuán)隊占44%，這說明高績效團(tuán)隊行為在這些團(tuán)隊中發(fā)生的頻率介于很少發(fā)生和常常發(fā)生之間；高于總體平均值的團(tuán)隊占56%，其中處于中上等的有53%，說明高績效4D行為在這些團(tuán)隊中常常發(fā)生；另外3%處于上等區(qū)位，說明這些團(tuán)隊成員的行為介于完全符合高績效行為和常常符合之間。

在4D八項行為中，高于總體平均值的行為有五項：“關(guān)注共享利益”、“適當(dāng)?shù)厝菁{他人”、“遵守所有協(xié)議”、“表達(dá)基于現(xiàn)實的樂觀”、“澄清角色、責(zé)任和職權(quán)”；低于平均值75的行為有“表達(dá)真誠的感激”、“保持對成果的承諾”以及“抵御指責(zé)和抱怨”三項。

從表1可以看出，在“表達(dá)真誠的感激”這項行為評估中有78個團(tuán)隊處于中等及以下的水平。這說明在這些團(tuán)隊中管理人員相互之間很少習(xí)慣地、真誠地、及時地、具體地表達(dá)對他人的感激和欣賞。這有可能會導(dǎo)致團(tuán)隊中顯現(xiàn)出矛盾與沖突。在“保持對成果的承諾”這項行為評估中有68個團(tuán)隊處于中等位置。這表明這些團(tuán)隊的成員對于承諾實現(xiàn)成果并全然投入付出行動的行為不是常常發(fā)生的，表現(xiàn)出較低承諾度。另外有121個團(tuán)隊在“抵御指責(zé)和抱怨”的行為評估中處于中等和中下等的水平。這說明在這些團(tuán)隊成員中常常會有相互指責(zé)和抱怨的行為發(fā)生，管理者常常會不自覺地加入抱怨者和指責(zé)者的行列。

三、高績效4D管理團(tuán)隊提升策略

從以上針對銀行管理團(tuán)隊4D行為評估結(jié)果的分析，我們可以明顯地發(fā)現(xiàn)管理團(tuán)隊發(fā)展的弱項，同時通過評估可以了解每個團(tuán)隊4D行為的發(fā)展情況。因此可以應(yīng)用以上的研究設(shè)計管理團(tuán)隊的發(fā)展路徑，結(jié)合NASA 4D 高績效團(tuán)隊的發(fā)展經(jīng)驗，采取以下的提升策略：

第一，為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊成員解讀本團(tuán)隊4D團(tuán)隊發(fā)展評估報告，讓每個成員了解團(tuán)隊發(fā)展的現(xiàn)況，分享NASA團(tuán)隊發(fā)展的成功經(jīng)驗，確定本團(tuán)隊培訓(xùn)與發(fā)展的需求和提升的重點目標(biāo)。

第二，根據(jù)團(tuán)隊發(fā)展評估結(jié)果調(diào)整NASA 4D高績效團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目內(nèi)容，通過有針對性地對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)，并配合4D個人發(fā)展評估，提升領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。同時根據(jù)需求在培訓(xùn)后為領(lǐng)導(dǎo)者提供一對一的個人教練支持，三個月后可導(dǎo)入360度的4D 個人發(fā)展測評，幫助人力資源部和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者了解個人團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的情況。

第三，選擇團(tuán)隊發(fā)展意愿度高的管理團(tuán)隊導(dǎo)入NASA 4D 團(tuán)隊發(fā)展項目，根據(jù)團(tuán)隊評估結(jié)果和團(tuán)隊成員的需求調(diào)整NASA高績效4D團(tuán)隊發(fā)展課程內(nèi)容。同時在訓(xùn)后提供每個月1次1天的團(tuán)隊行動學(xué)習(xí)工作坊，由專業(yè)的行動學(xué)習(xí)促動師或4D團(tuán)隊教練提供團(tuán)隊發(fā)展教練支持，促進(jìn)團(tuán)隊成員將4D行為改變與團(tuán)隊績效提升相結(jié)合，并付之行動；四個月后組織團(tuán)隊進(jìn)行訓(xùn)后評估，了解團(tuán)隊成員高績效4D行為發(fā)展的現(xiàn)況，并制定下一步的提升計劃。

佩勒林博士持續(xù)7年運用測評、工作坊、個人教練、團(tuán)隊教練等方法有效地支持了NASA 500個團(tuán)隊的成長，提升了這些團(tuán)隊的績效，降低了團(tuán)隊的風(fēng)險，為NASA 的組織發(fā)展作出了杰出的貢獻(xiàn)。

本研究由于時間和數(shù)據(jù)的限制，僅對兩家銀行148個管理團(tuán)隊進(jìn)行了初步的研究。在這一領(lǐng)域還需要進(jìn)一步搜集數(shù)據(jù)進(jìn)行更加深入和廣泛的研究。期望通過這些實務(wù)的研究有效地促進(jìn)銀行高績效4D管理團(tuán)隊的打造。

參考文獻(xiàn)：

①Charles Pellerin.NASA用人術(shù)（李芳齡譯）．臺灣：時報文化出版企業(yè)股份有限公司2010

〔高儷珊，1968年生，北京人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院在讀博士生、中國人才研究會金融人才專業(yè)委員會副理事長。研究方向：人力資源管理與績效管理。澳大利亞國立大學(xué)管理學(xué)碩士（已畢業(yè)）。尚思琦，1992年生，上海財經(jīng)大學(xué)金融管理學(xué)院。研究方向：金融機(jī)構(gòu)人才發(fā)展〕