希爾達·索利斯讀高中時，一位職業(yè)顧問對她母親說，女孩子不是上大學的材料，應該考慮當一名秘書。這話令索利斯很惱火。作為工薪階層移民的后代，她與其他六個兄弟姐妹不同，有著遠大的抱負。經過長年不懈努力，索利斯不僅上了大學，而且成為國會議員，目前擔任美國勞工部部長，是有史以來第一位進入內閣的拉丁裔美國公民。

在工會法律部上班的第一天，塔里亞·哈洛寧接到一位男子打來的電話。對方聽到是女性的聲音后，要求找一位律師談談。她告訴他，與他通話的正是一位律師。后來，哈洛寧以律師的身份，在芬蘭國會工作了20年，自2000年起，她開始擔任芬蘭總統(tǒng)，是該國首位女總統(tǒng)。

聽了上面兩個故事，你可能以為本文又要講述老掉牙的女性勵志故事。非也！誠然，索利斯和哈洛寧都是從上世紀70年代起步，克服現(xiàn)實中的重重阻礙，并最終躍上事業(yè)巔峰的女性，但在今天，40多年后的2012年，盡管時空已經變化，觀念已經進步，女性在職場的上升階梯中仍步履蹣跚、舉步維艱，大多數(shù)人止步于公司中層。在高層，難覓女性芳蹤。這種情況不僅在商界、政界、學術界、法律界、醫(yī)學界和藝術界普遍存在，在你想象力所及的任何其他領域，也比比皆是。

如今女性從政不再那么令人意外，如上文提到的芬蘭總統(tǒng)塔里亞·哈洛寧以及阿根廷總統(tǒng)克里斯蒂娜·費爾南德斯、利比里亞總統(tǒng)埃倫·約翰遜·瑟利夫、智利總統(tǒng)米歇爾·巴切萊特、巴西總統(tǒng)迪爾瑪·羅塞夫、澳大利亞總理茱麗亞·吉拉德……只是數(shù)量上還鳳毛麟角。但相比政壇而言，男女的最大差異依然存在于職場。2011年11月，總部位于瑞士日內瓦的世界經濟論壇發(fā)布了最新的年度《全球性別差異報告》，從四大方面對比了135個國家在性別平等上所取得的進展。在健康和教育領域，男女的差距已在明顯縮?。辉谡畏矫?，差距依然很大，但相對而言，進步的速度已經加快；但在第四個方面——職場領域，轉變形勢卻令人沮喪，不僅在發(fā)展中國家，在發(fā)達國家也是如此。

止步于中層

從表面上看，女性已經為進入職場做了充足的準備。當意識到男性由于受教育程度更高而獲得較好工作時，女孩們爭相涌入大學；在很多國家，女性的從業(yè)人數(shù)已經與男性不相上下；她們進入商界，從事專業(yè)工作，更多人達到中等收入水平。但是，絕大多數(shù)女性就此停下了前進的腳步。

其中緣由復雜多變、因人而異，我們權且嘗試梳理一二。

首先，多數(shù)機構的組織形式仍沿用數(shù)十年來適合男性的工作模式。盡管隨著時代變遷，許多新家庭已經打破了原來的組成結構，但在大部分公司的董事會里，女性仍然不被重視。世界大企業(yè)聯(lián)合會高級研究員、《女人不可小覷》（Why Women Mean Business）的作者艾莉森·梅特蘭指出：“我們應該讓工作體系適應女性的需要，而非反其道而行之?！笔聦嵣希芏嗄行砸蚕Ｍぷ鞲哽`活性，以便生活得更好。

其次，生理構造決定了男女有別，母親的角色天注定，女性也不必否認生育寶寶對其工作的影響。雖說現(xiàn)在的女性推遲了生育期，孩子的數(shù)量也在減少，但她們常常正是在朝著事業(yè)頂峰沖刺之時，開始思考建立家庭。多數(shù)組織在選拔未來領導人（如成為合伙人或加入董事會）問題上，均設有嚴格的年齡限制。確有一些女性為了事業(yè)放棄家庭，但她們一旦暫時停止工作，去組建家庭，以后就再也趕不上了。盡管聽上去十分不公，但這是女性必須正視的無奈的事實。

第三個原因貌似有些令人費解：女性最大的敵人是自己。與男性相比，女性容易缺乏自信，不善于表達自己的觀點，因此，經常得不到稱心的工作、升職或加薪。哈佛大學肯尼迪學院的依瑞斯·伯奈特教授說，與男性不同，女性往往不愿意為自己爭取利益（盡管她們很善于為別人出頭），也不傾向于在胸有成竹前輕易發(fā)表看法。曾有一家公司聘請哈佛商學院的羅賓·伊力教授調查公司女員工流動率居高不下的原因。結果表明，該公司的管理非?；靵y，工作時間很長。并非只有女性不快，男性員工也心懷不滿，但他們都會安靜地重新安排好工作，讓日子盡量過得舒服些。而女性則會選擇兼職，或索性辭職。

第四，性別歧視仍然存在，只不過手段更隱蔽。調查發(fā)現(xiàn)，職場上提拔男員工的標準，往往是看他的發(fā)展?jié)摿?，而對女員工的提拔，則主要依據(jù)她們的當前表現(xiàn)，因此，女性的升遷更為緩慢。女性調整自身，以便適應事業(yè)發(fā)展的緩慢腳步，這反過來更影響到她們的進步，男女雙方的差距也隨之悄然拉開。

在人類活動范圍內，女性顯然遠遠未能人盡其才。其實，她們天生具有與男性同樣敏銳的感知力，然而，她們的興趣和風格迥異，更趨多元化，能使工作場所的氣氛更賞心悅目。2011年年初，德意志銀行行長約瑟夫·艾克曼曾要求增加女性董事，使董事會變得“更加美麗和豐富多彩”，想必這會大大提高男董事們的工作效率。此外，由于大多數(shù)富裕國家的工作人群日趨老齡化，未來，對女性人才的要求勢必越來越多。于是，人們面前出現(xiàn)了一個亟待解決的新課題：如何引領女性走向高端？

“金裙幫”興起

百多年前，挪威劇作家易卜生在其名劇《玩偶之家》中，描寫了美麗的家庭主婦從信賴丈夫到與丈夫決裂，最后終于脫離“玩偶”家庭的自我覺醒過程。如今，如果文學大師泉下有知，一定舉雙手贊成挪威從2008年開始實施的新政策：所有上市企業(yè)的董事會，必須有四成以上的董事是女性。在挪威480家上市公司里，至今仍有75家的董事會“陽氣太盛”，若限期不改，就得等著吃官司，甚至關門大吉。

四年過去了，挪威企業(yè)的女性董事比例從7%升至36%，遠高于歐洲大型企業(yè)（9%）、英國富時100指數(shù)企業(yè)（11%）和美國500強（15%）的平均值。為了達到法律要求，挪威企業(yè)必須找到1000名女性擔任公司董事。許多企業(yè)都抱怨找不到合適的人選，市面上一些最優(yōu)秀的女性，有的甚至身兼二三十家企業(yè)的董事，因此被冠以“金裙幫”（golden skirts）的稱號。

挪威的做法很快被多國爭相仿效。西班牙計劃在2015年，強制將女性董事的比例定為40%，法國的時間表為2017年，德國也在做這方面的考慮。去年年初，英國政府的一份工作報告建議公司自行設定女性董事目標，但半年后，鮮少公司響應，這一計劃不得不重新評估。歐盟的裁決委員會理事薇薇安·雷丁已經授意歐洲商業(yè)領袖，應主動提拔更多女性，否則，他們免不了“敬酒不吃吃罰酒”。

立法的確能夠起到很大作用。在過去幾十年間，不論是富國還是窮國，都通過了一系列法律，保障女性的同工同酬。客觀地說，這些法律法規(guī)未必都能實現(xiàn)立法的初衷，但卻實實在在令性別歧視大幅減少。比如，在過去30-40年里，多數(shù)國家的男女工資差距已經大大縮小，盡管近些年來這種進步缺乏連貫性。

除此之外，各國政府也正在通過多種途徑提供幫助；確保在稅收上對雙職工家庭沒有歧視；立法設立合理的產假和陪產假；調整學生在校時間，使其父母均可上班工作等。在將兒童教育劃為公共福利范疇的同時，對幼兒保育進行補貼，或者至少實施減稅。

未來的老板

“當媽媽最煩心的事，莫過于留寶寶一個人在家，我卻不得不出門?！彼_拉·勒克萊爾說。作為一名在家辦公的律師，她還要兼管一家國際防火公司，業(yè)務的繁重可想而知。此時此刻，4歲的兒子正在看電視，剛出生的小女兒則在呼呼大睡。坐在裝修精致的赫爾辛基家中，喝著咖啡，勒克萊爾解釋說，計劃跟公司請一年假，其間，她仍會與公司保持密切聯(lián)系，并在一年后恢復全職工作。她的丈夫佩卡在另一家公司擔任律師，也會承擔部分家務。在當今世界中，男性和女性都要解決事業(yè)和家庭的平衡問題。

女性在轉變，男性也在轉變。英國公益聯(lián)合會主席海倫·亞歷山大表示：“我們現(xiàn)在時常聽說，一些高薪女經理的丈夫在家照顧生活?！?0年前，這絕對是不可思議的。

與父輩不同，如今剛剛踏入職場的年輕男性正以全新的視角看待世界。他們不想玩命打拼，更愿意在工作和生活之間尋求合理的平衡。從此再不用抱怨“愛上一個不回家的人”，這也許是多數(shù)女性夢寐以求的。如果男性和女性都努力尋求這種平衡，雇主們將不得不做出改變，最終結果將皆大歡喜。在雙職工家庭中，夫妻公平地分擔家庭責任，離婚率更低，性生活也更和諧。

在大多數(shù)發(fā)展中國家，這樣的平衡仍是一個遙遠的夢，即使在發(fā)達國家，很多女性仍要遭受不公正待遇。甚至在歐洲，不少女性仍沒有投票權、歧視橫行、從事著低檔工作、與男性的報酬相差懸殊。這種局面可能還要持續(xù)很長時間，但可以肯定的是，女性的生活已經改善很多。聽一聽一位中國女銀行家的心聲吧：她每天從早忙到黑，照顧家人，贍養(yǎng)老人，沒時間顧及自己。但她仍然覺得自己是幸運的：“下輩子我還想做女人?！?/p>

[編譯自英國《經濟學人》]