摘要：在實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)踐中，企業(yè)的員工、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效往往并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的提高?？?jī)效管理的成敗與激勵(lì)因素密切相關(guān)，績(jī)效管理中員工激勵(lì)機(jī)制的失效是績(jī)效管理失敗的重要原因。本文分析了企業(yè)績(jī)效管理中員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因，同時(shí)給出了治理員工激勵(lì)機(jī)制失效的相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 員工激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，通過(guò)連續(xù)不斷的溝通來(lái)保證目標(biāo)順利完成的過(guò)程?？?jī)效管理受到越來(lái)越多企業(yè)管理者的重視，許多企業(yè)中引入了績(jī)效管理，但實(shí)施效果卻差強(qiáng)人意?？?jī)效管理既未能夠有效地激勵(lì)員工，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至導(dǎo)致員工的不滿，使得組織的凝聚力下降。只有發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的有效激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，才能實(shí)現(xiàn)提升員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的目標(biāo)。

一、員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因

（一）績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷

1、考核方法缺乏針對(duì)性

必須明確的是，適用各種情況的通用手段是不存在的，一般是根據(jù)“因地制宜”的原則去找尋解決問(wèn)題的方案。在績(jī)效管理中，考核方法的選擇和使用上也一樣遵循這個(gè)原則，但實(shí)際上企業(yè)往往存在“按部就班”的現(xiàn)象，實(shí)行這樣的績(jī)效管理方法是很難達(dá)到理想效果的。

2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理

管理實(shí)踐中，為了保證企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的全面和完整，通常在績(jī)效管理中采用的績(jī)效指標(biāo)會(huì)包括兩個(gè)方面：一方面是組織經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況；另一方面是員工的工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等方面的表現(xiàn)情況。實(shí)行績(jī)效管理，應(yīng)該把關(guān)鍵的指標(biāo)抓住，針對(duì)不同員工的特點(diǎn)建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為逐步引向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)方向。繁雜的指標(biāo)只能增加績(jī)效管理的難度和降低員工的滿意度，對(duì)員工行為的引導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生消極影響。

3、考核人員的素質(zhì)偏低，缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，在考核實(shí)施的過(guò)程中，往往因?yàn)榭己巳藛T的因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，不能保證公平、公正，從而不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。許多企業(yè)中的管理者往往都認(rèn)為，考核不過(guò)是給下屬打分而己，并不復(fù)雜，而實(shí)際上，如果考核人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)良好的培訓(xùn)，就會(huì)導(dǎo)致一系列的問(wèn)題。

（二）認(rèn)識(shí)的局限

很多管理者把績(jī)效考核混同于績(jī)效管理，事實(shí)上，“績(jī)效考核”與“績(jī)效管理”最本質(zhì)的差異是前者致力于“對(duì)績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)”，而后者則致力于“對(duì)績(jī)效的改進(jìn)和提高”。因此，績(jī)效管理不是每月、每季、每年度末例行性的考評(píng)打分、人員排序、評(píng)選先進(jìn)，這些環(huán)節(jié)僅僅停留于績(jī)效考核而不是績(jī)效管理。以這個(gè)考核結(jié)果為基礎(chǔ)采取的員工激勵(lì)就存在缺陷，不但沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，反而打擊了真正在工作上表現(xiàn)很優(yōu)秀的員工的積極性。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的循環(huán)，績(jī)效考核僅僅是這個(gè)體系中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)而已?？?jī)效管理循環(huán)始于績(jī)效計(jì)劃，經(jīng)過(guò)績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效總結(jié)，終于績(jī)效提升，而提升后的績(jī)效又成為下一個(gè)循環(huán)的始點(diǎn)，是一個(gè)不斷提升的閉環(huán)。

（三）實(shí)施過(guò)程的錯(cuò)誤

1、機(jī)械地執(zhí)行和套用績(jī)效管理循環(huán)

通常一個(gè)正確的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該按照“制定績(jī)效計(jì)劃→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效診斷與提高”這樣的循環(huán)來(lái)設(shè)計(jì)和推行。有的企業(yè)為了規(guī)范績(jī)效管理，根據(jù)循環(huán)系統(tǒng)設(shè)計(jì)出種類(lèi)繁多的表格，比如各種考核標(biāo)準(zhǔn)、表格、員工溝通反饋簽字、主管評(píng)語(yǔ)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等，有的甚至完全脫離本企業(yè)的管理實(shí)際情況，機(jī)械地、呆板地套用績(jī)效管理。這種管理方式不僅難以提高企業(yè)績(jī)效，反而讓考核人和被考核人感覺(jué)是一種負(fù)擔(dān)。

2、追求短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效

管理上常說(shuō)：“管理無(wú)常勢(shì)，業(yè)績(jī)論英雄”。然而，在許多企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)完全以業(yè)績(jī)的結(jié)果論英雄，管理者關(guān)注的主要也是財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，員工的薪酬待遇等都與財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況直接掛鉤。至于這些財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式，企業(yè)并不關(guān)心。這是一種目光短淺的做法，短期可能有效，但根本上忽略了員工和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，平衡計(jì)分卡原則已經(jīng)被廣泛的實(shí)踐證明行之有效，應(yīng)充分加以應(yīng)用。在充分考慮企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)平衡計(jì)分卡原則，企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)等在內(nèi)的指標(biāo)。通過(guò)指標(biāo)之間綜合考核和制衡作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理所要達(dá)到的目標(biāo)。

3、忽視員工和高層管理者的共同參與

績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，它涉及到企業(yè)的全體員工，整個(gè)績(jī)效管理運(yùn)行的情況應(yīng)充分讓全體員工了解并認(rèn)可。如果員工對(duì)績(jī)效管理制度不了解，不知道企業(yè)的考核程序、考核指標(biāo)、考核結(jié)果的用途，那么員工自己也不知道怎么去改進(jìn)工作和提升工作效率，績(jī)效管理也失去了意義。績(jī)效考核比較敏感，直接和員工的切身利益相關(guān)，如果員工被強(qiáng)制劃分到某一比例之中或者末位淘汰，就會(huì)引起員工的不滿，績(jī)效管理無(wú)法切實(shí)推行下去。在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理，高層管理者在企業(yè)不同層面做好動(dòng)員、宣傳，營(yíng)造推行氛圍，才能保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行。

二、解決激勵(lì)機(jī)制失效問(wèn)題的對(duì)策

（一）認(rèn)識(shí)上的正確定位

管理人員不應(yīng)簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理看成是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該考慮如何利用績(jī)效管理的循環(huán)來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該正確使用績(jī)效管理，而不能抱著一種“應(yīng)付”、甚至是“抵制”的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，更應(yīng)該考慮如何來(lái)使其更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。另外，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，應(yīng)更多地考慮如何“提升企業(yè)的業(yè)績(jī)”、“提升部門(mén)的業(yè)績(jī)”、“提升各級(jí)管理人員與員工的業(yè)績(jī)”，而不應(yīng)該僅僅停留在考核員工這個(gè)層次。

（二）持續(xù)的績(jī)效溝通

在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的?？己苏吲c被考核者持續(xù)不斷地雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。在執(zhí)行過(guò)程中隨時(shí)保持溝通和反饋，對(duì)被考核者而言，讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使被考核者的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效相一致。使得企業(yè)的績(jī)效管理工作有序地開(kāi)展。

（三）科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核并非一成不變的模式，企業(yè)采用怎樣的考核方式須根據(jù)具體情況而定。如果企業(yè)基礎(chǔ)管理完善，員工整體素質(zhì)較高，考核周期可以相對(duì)長(zhǎng)一些；反之，考核周期可以適當(dāng)縮短。在確定績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)方面，企業(yè)也要在征求員工建議的基礎(chǔ)上，根據(jù)其運(yùn)營(yíng)方式、工作任務(wù)等情況制定有針對(duì)性、可衡量的指標(biāo)體系，以增強(qiáng)關(guān)鍵指標(biāo)的可操作性。在績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)當(dāng)初與員工一起制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中與員工的溝通以及觀察記錄的信息資料，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做出公開(kāi)、公平、公正的考核評(píng)價(jià)。

（四）建立平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)來(lái)源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)。平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過(guò)程平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。在績(jī)效考核中也推行這個(gè)制度，旨在調(diào)動(dòng)員工的積極性和改善企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)運(yùn)環(huán)境，以便更好地發(fā)展企業(yè)。

（五）貫徹“以人為本”的管理思想

績(jī)效管理優(yōu)于其它形式管理的一個(gè)重要原因，就是因?yàn)閷⒁匀藶楸镜睦砟钬瀼氐骄唧w操作的每一步中，并賦予了它新的涵義。比如讓員工參與制定計(jì)劃，進(jìn)行自我考核等方式都是以人為本的體現(xiàn)。如果沒(méi)有“以人為本”的思想，管理者很難發(fā)自內(nèi)心地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，很難大膽地授權(quán)，很難想到將激勵(lì)與輔導(dǎo)、培訓(xùn)等措施統(tǒng)籌結(jié)合，以滿足員工的發(fā)展需要，而員工也不會(huì)誠(chéng)心地參與到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中去?！耙匀藶楸尽弊鳛榭?jī)效管理的思想精髓，應(yīng)當(dāng)貫徹到績(jī)效管理的始終。

參考文獻(xiàn)：

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（趙紅瓊，1972年生，云南昆明人，中國(guó)云南國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司經(jīng)濟(jì)師。研究方向：企業(yè)管理）