在當前國進民退的商業(yè)環(huán)境下，央企已成為國民經(jīng)濟中最具影響力的一支，毫不夸張地說，它具有影響整個中國經(jīng)濟發(fā)展形式的力量。這樣強大的一支力量，用得好，必然對國家健康、可持續(xù)發(fā)展裨益無窮；用不好，則會破壞力極大，禍患無窮。2010年實施的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》就是引導這支力量的工具。從經(jīng)濟總量上來說，它應該是全球影響資產(chǎn)總量最大的企業(yè)績效考核辦法，意義遠遠超過了《辦法》總則中提到的“履行企業(yè)國有資產(chǎn)出資人職責，維護所有者權益，落實國有資產(chǎn)保值增值，建立有效的激勵和約束機制”的層面，可謂茲事體大。《考核辦法》2010年實行以來有力地推動了央企業(yè)績考核走向成熟。據(jù)悉，2010年央企實現(xiàn)凈利潤8522億元，完成經(jīng)濟增加值3887.1億，比2009年增長1.4倍。2011年，央企實現(xiàn)凈利潤9713億元，EVA超3000億，上交稅收1.7萬億元，約占全國稅收總額的六分之一。當然，央企考核也暴露出不少問題。在這個意義上，央企業(yè)績考核可謂“帶病前進”。

考核辦法提供較好制度基礎

應該說，《考核辦法》為引導央企健康發(fā)展提供了較好的制度基礎。

考核原則明確?！犊己宿k法》總則第一條明確提出三大主要原則，即資產(chǎn)保值增值、股東價值最大化和可持續(xù)發(fā)展，制度定位清晰。

考核關系清晰。考核者為國資委，考核對象為經(jīng)國務院授權由國資委履行出資人職責的國企負責人，被考核者按照國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有控股公司進行了細化分類，人員范圍界定更清晰。2012年初，又出臺了《關于進一步加強中央企業(yè)負責人副職業(yè)績考核工作的指導意見》，對切實加強和改進央企負責人副職業(yè)績考核，進一步加大全員業(yè)績考核力度具有重大意義。

考核的內(nèi)容漸趨全面、合理。按時間周期分為年度考核和任期考核兩部分，從一定程度上避免了年度的短期逐利行為。年度考核指標包括基本指標（利潤總額和EVA）與分類指標（由國資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點和企業(yè)現(xiàn)狀確定的運營類指標）。任期考核指標也分為基本指標（國有資本保值增值率和主營業(yè)務收入平均增長率）與分類指標（由國資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點和企業(yè)現(xiàn)狀確定）?？己酥笜擞腥c突破。首先，指標設計上從單一的盈利指標過渡到了EVA占更大權重的企業(yè)價值指標，實現(xiàn)了四個轉(zhuǎn)變，即從只考慮營運成本轉(zhuǎn)變到全面考慮資本成本，從簡單企業(yè)收入統(tǒng)計轉(zhuǎn)變到主要業(yè)務收入統(tǒng)計，從粗放的會計利潤核算轉(zhuǎn)變到精細的企業(yè)價值核算，從經(jīng)營團隊考核業(yè)績最大化轉(zhuǎn)變到股東利益與經(jīng)營團隊業(yè)績同步最大化，這些都對引導企業(yè)經(jīng)營者行為向價值增長方向轉(zhuǎn)化具有積極意義。其次，加入了分類考核指標，從單純的財務視角開始向全面經(jīng)營視角考核過渡。最后，考慮到了任期內(nèi)的中長期考核，將可持續(xù)發(fā)展理念和績效考核進行了一定程度的有效結(jié)合，實現(xiàn)了短期和任期的平衡。

考核目標值、評價標準量化程度高，可實施性強。年度業(yè)績考核總分＝（利潤總額指標得分＋經(jīng)濟增加值指標得分＋分類指標得分）×經(jīng)營難度系數(shù)+獎勵分-考核扣分。任期經(jīng)營業(yè)績考核總分＝(國有資本保值增值率指標得分＋主營業(yè)務收入平均增長率指標得分＋分類指標得分)×經(jīng)營難度系數(shù)＋任期內(nèi)三年的年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果指標得分-考核扣分。從規(guī)定細則可以看出，其評價標準明確，量化程度高，這對于嚴格執(zhí)行績效考核制度、落實績效考核工作具有里程碑的意義。

考核程序體現(xiàn)民主和嚴謹性。第一步，被考核企業(yè)負責人報送經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值；第二步，國資委核定經(jīng)營業(yè)績考核目標值；第三步，由國資委主任或者其授權代表同企業(yè)負責人簽訂經(jīng)營業(yè)績責任書；第四步，國資委對經(jīng)營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)監(jiān)控；第五步，實施考核評價；最后一步，形成考核意見并進行績效反饋?？己顺绦蛴忻裰鳌⒂屑?、有反饋，充分體現(xiàn)了業(yè)績管理的以人為本和持續(xù)改進理念，為業(yè)績提升提供了流程上的保障。

考核結(jié)果的運用具體。根據(jù)企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核得分，年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別，完成全部考核目標值（EVA指標除外）為C級進級點。企業(yè)負責人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分，績效薪金=績效薪金基數(shù)×績效薪金倍數(shù)，績效薪金倍數(shù)與年度考核結(jié)果掛鉤，取值為0至3之間。被考核企業(yè)負責人分配系數(shù)為1，其余被考核人的系數(shù)由企業(yè)根據(jù)各負責人的業(yè)績考核結(jié)果，在0.6-0.9之間確定，報國資委備案后執(zhí)行。未完成任期經(jīng)營業(yè)績考核目標或者連續(xù)兩年未完成年度經(jīng)營業(yè)績考核目標，且無重大客觀原因的，對企業(yè)負責人予以調(diào)整。以上措施將業(yè)績結(jié)果和企業(yè)負責人收入直接掛鉤，應用所指具體，將對被考核者產(chǎn)生較好的激勵和約束作用。

績效薪金的發(fā)放有技巧?！掇k法》規(guī)定績效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)；其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。從發(fā)放方式上設計了遞延機制，一則可以有中長期激勵效果，二則也是風險抵押機制，這種設計較好地起到了激勵和約束被考核者的作用。

“不稱職”結(jié)果難以出現(xiàn)

115家央企涉及行業(yè)眾多，企業(yè)歷史情況復雜，發(fā)展階段差異巨大，業(yè)績表現(xiàn)更是參差不齊，業(yè)績考核工作又是一項龐雜系統(tǒng)的工程，欲完美無暇困難重重。目前央企業(yè)績考核主要存在五方面需要完善的地方。

企業(yè)分類考核精細化工作有待加強。2011年12月，國資委副主任邵寧提出了具有公益性的國企和競爭型國企概念，這表明國資委的企業(yè)管理工作在逐步細化。現(xiàn)在全國都在提產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，管理亦要升級。管理升級就是要從粗獷式管理向精細化管理過渡，分類考核就是考核管理工作的精細化。既然已經(jīng)提出分類理念，那么在考核系統(tǒng)上就要進行相應調(diào)整和細化，從大的原則、理念到小的指標、標準都需要跟進。這樣公益性國企才能更公益，競爭型國企才能更有競爭力。

企業(yè)副職的考核工作。副職考核的難點在于考核指標的設計，如果沒有剛性的操作細則，考核指標很可能出現(xiàn)和正職趨同的問題，容易流于形式。而對于職能部門的副職考核的指標設計和指標量化，將更加考驗指標制定者的智慧，在實施上未來將會面臨不小的挑戰(zhàn)。

分類考核指標的設計。分類指標針對企業(yè)短板和特點而設，思路是非常好的。但是在實際的執(zhí)行過程中，由于業(yè)績跟蹤管理的高難度要求和目前業(yè)績管理文化的問題，實施過程中效果并不理想，由于占30%的權重，弱化業(yè)績考核的反作用比較明顯，所以在后期不斷提升國資委業(yè)績跟蹤管理能力的同時，要考慮適當?shù)販p少該部分權重，待可操作性具備時再行加強。

考核基礎數(shù)據(jù)庫薄弱?；究己酥笜撕徒?jīng)營難度系數(shù)等考核指標在確定目標值時均會對歷史結(jié)果產(chǎn)生一定的依賴度，指標值從某種意義上來講是歷史結(jié)果與未來預期的共生兒，沒有一定的數(shù)據(jù)積累很難準確地為歷史結(jié)果做出全面評價，《辦法》才施行了兩年，基礎數(shù)據(jù)薄弱，導致在制定目標值時缺乏力度，分歧和討價還價現(xiàn)象較嚴重，影響了激勵的效果。未來需要不斷地積累和完善，為今后更科學地制定考核目標值提供有力的數(shù)據(jù)支持。

考核結(jié)果的應用力度不足。目前考核結(jié)果主要應用在績效薪金的影響方面，未完成任期經(jīng)營業(yè)績考核目標或者連續(xù)兩年未完成年度經(jīng)營業(yè)績考核目標，也只是對企業(yè)負責人予以調(diào)整。調(diào)整也基本是同級別的調(diào)整，從一個企業(yè)調(diào)到另一個企業(yè)，這種懲罰力度過輕。

這就涉及央企負責人管理機制的問題。根據(jù)《中央企業(yè)領導班子和領導人員綜合考核評價辦法（試行）》（中組發(fā)〔2009〕17號）文，經(jīng)營業(yè)績維度中業(yè)績成果和財務績效的考核指標為量化指標，與國資委的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，僅占考核權重的37.5%，而其它指標均為定性指標，采用多維度民主測評的方式。在現(xiàn)有的政治機制下，基本流于形式，業(yè)績結(jié)果就算為零，其綜合考核評價也有62.5分，基本不會出現(xiàn)“不稱職”的綜合評價結(jié)果，難以對其“仕途”產(chǎn)生較大影響。目前，央企領導用老百姓的話說基本屬于“不差錢”一族，所以單純的績效薪金影響對其激勵效果大大削弱?；疖嚺艿每觳豢烊珣{車頭帶，央企的運作效率亦就可想而知。沒有結(jié)果，過程再科學也沒有意義，這是市場經(jīng)濟的真諦。深化政治體制改革、政企分離、干部和商人角色分離等是央企業(yè)績考核最終走向成熟的必由之路，這無疑任重道遠。