張琨

[摘 要]“以人為本”的管理方法是現(xiàn)代企業(yè)保持高效穩(wěn)定運作的一大法寶，基本已被各個公司所認(rèn)可并推廣，但是在現(xiàn)代日新月異的現(xiàn)代社會中，“以人為本”似乎又要跳出老式的認(rèn)知圈，用全新的“大而廣”的思想去解讀。

[關(guān)鍵詞]以人為本多元化 行業(yè)發(fā)展

一、傳統(tǒng)意義上的“以人為本”思想

“以人為本”的提法起源于我國古代。最早明確提出“以人為本”的是春秋時期齊國名相管仲，在《管子》一書“霸言”篇中，其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！币鉃榘酝醯氖聵I(yè)之所以有良好的開端，是以人民為根本的；這個“本”理順了國家才能鞏固，這個“本”搞亂了國家勢必危亡。由于我國的現(xiàn)代企業(yè)組織形式產(chǎn)生比較晚，并且“以人為本”的思想從古到今多應(yīng)用于國家治理方面，所以一直到近現(xiàn)代，一些科學(xué)、高效的管理方法才舶來國內(nèi)為眾多公司所應(yīng)用，“人本管理”思想是其中的佼佼者。

20世紀(jì)30年代，在霍桑實驗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想。這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位。在以后形成的行為科學(xué)中，則始終把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。1957年，美國麻省理工學(xué)院社會心理學(xué)家道格拉斯.麥格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理論。對人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。

在Y理論的基礎(chǔ)之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計》中提出了“超Y理論”，以權(quán)變管理思想進(jìn)一步完善“Ⅹ-丫”理論。超Y理論是在Y理論的基礎(chǔ)上對人的本質(zhì)的進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識。人既不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會人”。對不同的人，不同的時期，應(yīng)采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周圍環(huán)境的變化，在不同的時期，也要采取不同的管理方式，即權(quán)變理論。這種理論完善了Y理論中對“社會人”的假設(shè)。

從以往的傳統(tǒng)管理階段步入人本管理,使不少的企業(yè)管理者們恍然頓悟——企業(yè)管理從根本意義上原來就是對企業(yè)中人的管理,要同管理的對象——人發(fā)生關(guān)系。如今企業(yè)已從以物為中心的管理，逐步轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，形成“以人為本”的企業(yè)文化，期望通過此文化能夠?qū)⒏嗟娜瞬帕粼谄髽I(yè)內(nèi)，減少企業(yè)的人才流動，增強(qiáng)公司構(gòu)架的穩(wěn)定性，進(jìn)而為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。這種轉(zhuǎn)變的背后，追根究底是企業(yè)發(fā)展理念的轉(zhuǎn)變，是人本理念在企業(yè)經(jīng)營活動中的落實，這樣做不僅可以順應(yīng)目前世界上企業(yè)發(fā)展的主流思想，同時也可以促成企業(yè)本身的發(fā)展。

二、“以人為本”新解讀

但是，現(xiàn)代社會的多元性同時也賦予了“以人為本”這個概念的理解多元化，企業(yè)做到“以員工為本”并不意味著想盡辦法將人才一味的留在公司內(nèi)部，減少員工的流動性，而是應(yīng)該做到“因時因地制宜”地根據(jù)每個人的個性、能力等因素讓其自由的與合適的工作相匹配，這種匹配有時可能意味著優(yōu)秀的員工離開本企業(yè)另謀高就。本人在深圳一家大型電子企業(yè)實習(xí)時，該公司的人力資源部高級經(jīng)理給我講過一個他親身經(jīng)歷的故事，可以很好的詮釋本人對“以人為本”的新解：

該經(jīng)理曾任職于一家英資公司的人力資源部，該公司有三姐弟，兩個姐姐先進(jìn)公司，分別負(fù)責(zé)財務(wù)和采購，弟弟大學(xué)畢業(yè)后經(jīng)姐姐介紹進(jìn)公司做倉庫主管。兩位姐姐數(shù)次向經(jīng)理抱怨弟弟沒有進(jìn)取心，于是經(jīng)理主動請纓去跟弟弟談?wù)劇Ｔ诮徽劦倪^程中，經(jīng)理聽出弟弟其實并不是沒有斗志沒有能力，而是此份工作并不合適他的個性和才能，于是用激勵的辦法勸其離開這家公司另謀發(fā)展，兩位姐姐非常不理解經(jīng)理的做法，認(rèn)為經(jīng)理此舉一是讓其弟弟放棄了安穩(wěn)的工作，二是覺得人資經(jīng)理不應(yīng)該造成公司員工流失。但是半年后，兩個姐姐主動找到經(jīng)理并感謝他當(dāng)日的激勵，她們的弟弟去了另一家公司做上了IT項目主管，并且將工作干得有聲有色。

這個真實的故事讓我對企業(yè)“以人為本”的管理理念有了新認(rèn)識：勸其離開可能對員工來說是更好地發(fā)展，這樣才更能體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。很多公司為了吸引更多優(yōu)秀的員工穩(wěn)定的留在公司，不惜增大員工的離職成本，殊不知能夠歷經(jīng)風(fēng)雨而傲然挺立的公司并不是能力卓越員工的簡單堆砌而成，而是根據(jù)員工的個性與能力將其放在與之匹配的崗位上，有些崗位不需要能力斐然的人去做，硬要將他安排在其上，豈不是一種人力資源上的巨大浪費？因此真正大而廣的“以人為本”管理理念是要放眼全行業(yè)，讓優(yōu)秀人才在行業(yè)內(nèi)自由流動：倘若全行業(yè)都做到了如此“大公無私”，那么不適應(yīng)在本公司發(fā)展的人才流動去了其他公司，自然就會有更合適的人來接替此位置。如此一來，全行業(yè)對于人才需求方面形成了一個良性循環(huán)，老板們既不需要時時刻刻擔(dān)心“獵頭”來挖走自己的“心頭愛”，又可以根據(jù)公司發(fā)展需要吸引到更多更合適的員工，于人于己都是一樁美事，真正實現(xiàn)了“雙贏”的局面。

在現(xiàn)今社會多元化思潮的環(huán)境下，一個企業(yè)真正做到“以人為本”就要一切以員工的發(fā)展為本，讓人才能夠自由流動，并鼓勵不適應(yīng)本企業(yè)節(jié)奏和發(fā)展的員工根據(jù)自身條件去挑選更合適的工作，這樣不僅能夠挑選到合適的人才，更能夠產(chǎn)生“示范效應(yīng)”，培養(yǎng)員工的企業(yè)忠誠度。

參考文獻(xiàn)：

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[2]雷恩.管理思想的演變．北京：中國社會科學(xué)出版社，1986