蔣麗 李永娟

摘要：在日常工作中，安全動(dòng)機(jī)是員工保持安全行為的重要決定因素。安全動(dòng)機(jī)對(duì)安全績(jī)效的影響雖然已引起研究者的關(guān)注，但相關(guān)的實(shí)證研究缺少清晰的理論界定和有效的測(cè)量工具。本項(xiàng)目擬在安全績(jī)效模型的基礎(chǔ)上，借鑒自我決定理論對(duì)動(dòng)機(jī)的分類，將安全動(dòng)機(jī)的類型進(jìn)行擴(kuò)展，并在多層次模型中探討安全動(dòng)機(jī)在變革型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體特征和安全績(jī)效之間的中介作用，以及在中國(guó)管理背景下可能存在的邊界條件。研究將結(jié)合訪談、問(wèn)卷和情境實(shí)驗(yàn)等方法對(duì)上述變量間關(guān)系進(jìn)行相關(guān)和因果關(guān)系的探討。本項(xiàng)目將自我決定理論與安全績(jī)效模型相結(jié)合，可以為安全研究的動(dòng)機(jī)理論發(fā)展做出貢獻(xiàn)；研究結(jié)果亦可為安全管理實(shí)踐提供評(píng)價(jià)工具和有效指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：安全績(jī)效；安全領(lǐng)導(dǎo)；安全動(dòng)機(jī)；基于行為的安全

分類號(hào)：B849；C93

1、問(wèn)題提出

安全生產(chǎn)事故是世界各國(guó)都面臨的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題(Jiang，Yu，Li，＆Li，2010；李永娟，蔣麗，胥遙山，王璐璐，2011)。據(jù)世界衛(wèi)生組織統(tǒng)計(jì)，工作場(chǎng)所傷亡事故造成的經(jīng)濟(jì)損失能占到GDP的4％到5％(World Heath Organization，2008)。安全事故不僅會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)造成很大的社會(huì)影響，因此組織安全的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義(Nahrgang，Morgeson，＆Hofmann，2011)。另外，近年來(lái)行為導(dǎo)向(behaviorally oriented)的安全研究在數(shù)量上有了可觀的增長(zhǎng)，但仍然缺乏清晰的理論基礎(chǔ)、概念框架和有效的測(cè)量工具，安全研究還需要更多的理論建構(gòu)(christian，Bradley，Wallace，＆Burke，2009；Zohar，2010)。從組織安全管理的實(shí)踐來(lái)看，安全干預(yù)的類型大致可以分為三類：一，減少危險(xiǎn)源(如改變材料，重新設(shè)計(jì)工具，流程，環(huán)境)；二，阻止與危險(xiǎn)源靠近(如設(shè)置障礙物，當(dāng)人靠近機(jī)器時(shí)，自動(dòng)停止)；三，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)遵守安全規(guī)則，從而減少工傷和危險(xiǎn)(Ford＆Tetrick，2008)。對(duì)安全事故的分析表明人的因素對(duì)事故有主要的“貢獻(xiàn)”作用(contributor)(Helm，reich，1997；OHare，Wiggins，Batt，＆Morrison，1994)。統(tǒng)計(jì)顯示大約70％的事故是由個(gè)體違章(violation)造成的(Mason，1997)。在我國(guó)，工業(yè)系統(tǒng)安全的直接威脅是企業(yè)生產(chǎn)中存在的大量違章行為(王二平，2002)。因此，采用第三種安全干預(yù)方式，提高員工在工作中的安全行為是減少事故的一個(gè)重要途徑。

根據(jù)績(jī)效理論，知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)是個(gè)體工作行為的三個(gè)決定因素(campbell，McCloy，Oppler，＆Sager，1993)。在日常工作中，員工通過(guò)選拔和培訓(xùn)之后通常都已經(jīng)掌握了必備的知識(shí)和技能，因此安全知識(shí)對(duì)工作行為的影響可能沒(méi)有安全動(dòng)機(jī)(safety motivation)的影響大(Andriessen，1978)；且實(shí)證研究顯示安全知識(shí)與安全行為的關(guān)系并不穩(wěn)定，雖然一些研究發(fā)現(xiàn)了安全知識(shí)對(duì)員工安全遵守行為的預(yù)測(cè)作用(Griffin＆Neal，2000；Neal，Griffin，＆Hart，2000)，但也有研究并不支持這一結(jié)果(如，Neal＆Griffin，2006；Probst＆Brubaker，2001)。另一方面，由于安全結(jié)果的特殊性——事故和傷情是低概率事件，在日復(fù)一日的工作中，員工會(huì)低估這些低概率事件的發(fā)生(zohar＆Erev，2007)；而事故是由潛在失效(如管理缺陷)和現(xiàn)行失效(如違章行為)在時(shí)間軌跡上的重合所導(dǎo)致的結(jié)果(Reason，1995)，因此違章行為造成的消極后果并不會(huì)及時(shí)顯現(xiàn)，而個(gè)體卻能及時(shí)感受違章的有利一面，如省略規(guī)定的安全程序可以節(jié)省時(shí)間、不戴安全帽等防護(hù)措施可以減少不適感(zohar＆Erev，2007)。在這種天然的強(qiáng)化下(naturally reinforcement)，違章行為會(huì)成為擁有安全知識(shí)，但缺乏安全動(dòng)機(jī)的員工在日常工作中的優(yōu)勢(shì)選擇(clarke，2006；Probst＆Brubaker，2001)。因此激發(fā)和保持員工的安全動(dòng)機(jī)就顯得尤為重要。

以往對(duì)安全動(dòng)機(jī)的研究在概念框架(conceptual framework)上大多基于期望一效價(jià)理論(Expectancy－value theory)(Probst＆Brubaker，2001，)，該理論從理性人的假設(shè)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)認(rèn)知計(jì)算的過(guò)程和個(gè)體利益的最大化，只關(guān)注獎(jiǎng)懲措施對(duì)工作行為的影響，即外部動(dòng)機(jī)的影響(Gagnd＆Deci，2005)；但實(shí)際研究中測(cè)量工具的內(nèi)容卻屬于內(nèi)部動(dòng)機(jī)的類型(Neal＆Griffin，2006)，理論框架和測(cè)量工具的不一致使得對(duì)結(jié)果的解釋產(chǎn)生困難。另一方面，迄今為止尚未有安全研究將外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)放入同一個(gè)框架中，因此無(wú)法判斷不同類型動(dòng)機(jī)對(duì)安全績(jī)效的影響。而自我決定理論(self－determination theory)較為全面地概括了內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)的各種類型，揭示了外在干預(yù)影響個(gè)體動(dòng)機(jī)的有效路徑(Deci＆Ryan，1985)。因此，本項(xiàng)目擬在安全績(jī)效模型(model of safetyperformance)的基礎(chǔ)上，借鑒自我決定理論對(duì)動(dòng)機(jī)的分類，將安全動(dòng)機(jī)的類型進(jìn)行擴(kuò)展，并探討不同安全動(dòng)機(jī)在多層次模型中對(duì)安全績(jī)效影響的中介作用，以及在中國(guó)管理背景下可能存在的邊界條件(boundary condition)。

2、研究現(xiàn)狀

Neal和Griffin(2004)根據(jù)一般領(lǐng)域的工作績(jī)效理論(Borman＆Motowidlo，1993；Campbell et al.，1993)建立了工作場(chǎng)所的安全績(jī)效模型。該模型分為三個(gè)部分：安全績(jī)效的組成(components of safety performance)、安全績(jī)效的決定因素(determinants of safety performance)、安全績(jī)效的前因變量(antecedents of safety performance)(Christian et al.，2009；Neal＆Griffin，2004)。

2.1安全績(jī)效的組成

根據(jù)一般工作績(jī)效中作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的分類方式(campbell et al.，1993)，可以將工作場(chǎng)所中的安全績(jī)效分為安全遵守(safety compliance)和安全參與(safety participation)兩種類型的行為(在本項(xiàng)目中，“安全績(jī)效”等同于“安全行為”一詞)。對(duì)兩者的概念界定、與一般工作績(jī)效的關(guān)系、以及安全行為對(duì)安全結(jié)果的預(yù)測(cè)作用已在“工作壓力與社會(huì)支持對(duì)安全績(jī)效的影響”(李永娟等，2011)一文進(jìn)行了闡述。即員工為了維持工作場(chǎng)所安全而需要進(jìn)行的活動(dòng)，符合作業(yè)績(jī)效的定義，稱之

為安全遵守(Griffin＆Neal，2000)。而那些自愿的安全行為，被稱為安全參與的行為(Griffin＆Neal，2000)。與安全結(jié)果指標(biāo)相比，安全行為更容易受到個(gè)體態(tài)度和知覺(jué)的預(yù)測(cè)(Probst＆Brubaker，2001)。不安全行為作為事故和傷害的先兆(Reason，1990)，對(duì)前因變量和事故之間關(guān)系的中介作用已經(jīng)得到了實(shí)證研究的支持(clarke，2006；Oliver，Cheyne，Tomas，＆Cox，2002)。

2.2安全績(jī)效的決定因素

安全績(jī)效的決定因素是指能夠解釋個(gè)體安全績(jī)效變異的近端因素(proximal cause)，在本項(xiàng)目中我們關(guān)注安全動(dòng)機(jī)這一對(duì)安全行為有直接影響的因素(christian et al.，2009；Neal＆Griffin，2004)。

安全動(dòng)機(jī)是指員工以安全的方式執(zhí)行工作的意愿，表現(xiàn)出安全行為的動(dòng)力(Griffin＆Neal。2000；Hofmann，Jacobs，＆Landy，1995)。根據(jù)期望一效價(jià)理論(Probst＆Brubaker，2001)，如果行為導(dǎo)致結(jié)果的可能性越強(qiáng)，而且該結(jié)果對(duì)個(gè)體的價(jià)值越大，那么做出這一行為的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。行為，結(jié)果的期望是安全氛圍(safety climate)影響安全行為的內(nèi)在機(jī)制(zohar，2003)。員工根據(jù)企業(yè)的安全氛圍判斷安全在組織中受重視的程度，據(jù)此可以形成行為，結(jié)果的期望(behavior－outcome expectancies)，即預(yù)期做出安全行為會(huì)獲得什么樣的結(jié)果、是否會(huì)獲得獎(jiǎng)賞等，這種期望會(huì)影響安全行為的頻率(zohar，2000，2003，2008)。當(dāng)員工認(rèn)為遵守安全程序會(huì)產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)果時(shí)，就會(huì)愿意做出安全遵守行為(Neal＆Griffin，2006)。在積極的安全氛圍中，遵守安全規(guī)章更有可能獲得獎(jiǎng)賞回報(bào)，因此員工的安全動(dòng)機(jī)就比較強(qiáng)(Hofmann et al.，1995)。

對(duì)醫(yī)院職工和制造業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)安全動(dòng)機(jī)能夠正向預(yù)測(cè)安全遵守和安全參與行為，而且能夠中介安全氛圍和安全行為之間的關(guān)系(Gtiffin＆Neal，2000；Neal et al.，2000)。對(duì)化工企業(yè)的研究也顯示安全動(dòng)機(jī)能夠影響員工的安全遵守和安全參與行為，且中介安全管理實(shí)踐(safetymanagement practices)和安全行為的關(guān)系(Vinodkumar＆Bhasi，2010)。盡管這些研究獲得了安全動(dòng)機(jī)對(duì)安全行為有積極影響的結(jié)果，但尚存一些需要關(guān)注的問(wèn)題：

(1)在測(cè)量工具上，安全動(dòng)機(jī)所測(cè)量的內(nèi)容與概念界定的不一致。期望一效價(jià)理論關(guān)注的動(dòng)機(jī)是受到獎(jiǎng)賞和懲罰措施影響的外部動(dòng)機(jī)(extrinsicmotivation，)，而實(shí)證研究中所使用的安全動(dòng)機(jī)量表關(guān)注的卻是“我認(rèn)為任何時(shí)候保持安全是重要的”、“我相信工作場(chǎng)所的安全是一個(gè)非常重要的問(wèn)題”、等測(cè)量?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)的問(wèn)題(intrinsicmotivation，Neal＆Griffin，2006)。因此測(cè)量工具與理論界定上的不一致，導(dǎo)致了結(jié)果解釋時(shí)的混亂，對(duì)理論的驗(yàn)證和擴(kuò)展也是一種損害。

(2)研究多采用橫斷設(shè)計(jì)(cross－sectionaldesign)和自我報(bào)告收集數(shù)據(jù)的方式，使研究結(jié)果受到同源誤差的威脅。有研究者開(kāi)始嘗試通過(guò)縱向研究避免這一問(wèn)題，且發(fā)現(xiàn)了不一致的結(jié)果，如Neal和Griffin(2006)的縱向研究表明，安全動(dòng)機(jī)僅能夠預(yù)測(cè)安全參與，而不能預(yù)測(cè)安全遵守。在另一個(gè)縱向研究中，Probst和Brubaker(2001)從概念定義到測(cè)量?jī)?nèi)容均探討為了“獲得獎(jiǎng)賞、避免懲罰”這種外部類型的安全動(dòng)機(jī)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)安全動(dòng)機(jī)能夠預(yù)測(cè)6個(gè)月后的安全遵守行為。另外，雖然元分析的結(jié)果顯示安全動(dòng)機(jī)和安全遵守的相關(guān)達(dá)到0.44，安全動(dòng)機(jī)和安全參與并沒(méi)有顯著相關(guān)(chtistian et al.，2009)，但由于元分析研究中既包括了外部類型的安全動(dòng)機(jī)，又包括了內(nèi)部類型的安全動(dòng)機(jī)，使得我們無(wú)法判斷不同類型的安全動(dòng)機(jī)對(duì)安全遵守和安全參與行為的真實(shí)影響。

鑒于目前研究中對(duì)安全動(dòng)機(jī)理論和測(cè)量上的混亂狀況，有必要將外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)同時(shí)納入到一個(gè)整體框架中進(jìn)行研究，并在理論上做出清晰的界定，設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)量工具，在此基礎(chǔ)上探討不同類型的安全動(dòng)機(jī)對(duì)安全行為的預(yù)測(cè)作用。

2.3自我決定理論

自我決定理論是美國(guó)學(xué)者Deei和Ryan(1985)在20世紀(jì)70年代末提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論將個(gè)體動(dòng)機(jī)分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)和無(wú)動(dòng)機(jī)三種類型。其中內(nèi)部動(dòng)機(jī)是指人們因活動(dòng)本身的興趣驅(qū)動(dòng)而從事某行為；外部動(dòng)機(jī)是指人們?yōu)榱双@得某種外部的結(jié)果才去從事一項(xiàng)活動(dòng)的傾向；而無(wú)動(dòng)機(jī)狀態(tài)是指不存在動(dòng)機(jī)激發(fā)的狀態(tài)。根據(jù)自我整合的程度不同，外部動(dòng)機(jī)又可以細(xì)分為外在調(diào)節(jié)(external regulation)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)(introjectedregulation)、認(rèn)同調(diào)節(jié)(identified regulation)與整合調(diào)節(jié)(integrated regulation)四種形式(張劍，張建兵，李躍，Deci，2010)。外在調(diào)節(jié)和內(nèi)攝調(diào)節(jié)因?yàn)槿鄙僮晕覜Q定而被歸類為控制型動(dòng)機(jī)(controlledmotivation)，如員工努力工作是為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)、避免懲罰(外在調(diào)節(jié))，或者是為了避免內(nèi)疚感或自我責(zé)備(內(nèi)攝調(diào)節(jié))。認(rèn)同調(diào)節(jié)、整合調(diào)節(jié)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)因?yàn)檩^多的自我決定而被歸為自主型動(dòng)機(jī)(autonomous motivation)(Gagn6＆Deci，2005)。例如，一個(gè)護(hù)士認(rèn)真工作，努力付出，可能是因?yàn)樗J(rèn)為自己的工作有價(jià)值，相信自己的工作是有用、有意義的(認(rèn)同調(diào)節(jié))。也可能是她認(rèn)為做一名護(hù)士完全符合了她幫助他人的價(jià)值觀(整合調(diào)節(jié))(Gagn6＆Deci，2005；Van den Broeck，Vansteenkiste，＆De Witte，2008)。

在工作情境下，自我動(dòng)機(jī)理論的研究發(fā)現(xiàn)自主型動(dòng)機(jī)會(huì)促進(jìn)相對(duì)復(fù)雜的工作行為，而控制型動(dòng)機(jī)在相對(duì)機(jī)械的任務(wù)中表現(xiàn)出短期優(yōu)勢(shì)(Amabile，1985)，但這種短期優(yōu)勢(shì)在1周內(nèi)就會(huì)消失(Groinick＆Ryan，1987)。當(dāng)個(gè)體執(zhí)行自身感興趣的任務(wù)時(shí)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生較好的績(jī)效；在不感興趣但很重要、需要遵循規(guī)章并付出努力的任務(wù)中，認(rèn)同調(diào)節(jié)和整合調(diào)節(jié)(自主的外部動(dòng)機(jī))會(huì)有更好的績(jī)效(Koestner＆Losier，2002)。在對(duì)組織規(guī)則遵守的研究中也發(fā)現(xiàn)，員工與組織的價(jià)值觀一致性能夠更有效地預(yù)測(cè)員工遵守公司政策和規(guī)則的情況(Tyler＆Blader，2005)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)還能夠增強(qiáng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)(pro－social motivation)對(duì)績(jī)效和生產(chǎn)率的作用，如當(dāng)消防隊(duì)員有較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)時(shí)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)和加班時(shí)間持久度的關(guān)系更緊

密；當(dāng)慈善機(jī)構(gòu)工作人員具有較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)時(shí)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)和所募得基金款數(shù)的關(guān)系更緊密(Grant，2008)。

自我決定理論認(rèn)為在組織環(huán)境中，那些能夠滿足個(gè)體自主(autonomy)、關(guān)系(relatedness)、勝任(competence)等基本心理需要的因素都能夠促進(jìn)自主型動(dòng)機(jī)的形成，并最終對(duì)工作績(jī)效、幸福感產(chǎn)生積極影響(Gagn6＆Deci，2005；Gagn6，Koestner，＆Zuckerman，2000；Greguras＆Diefendorff，2009)。領(lǐng)導(dǎo)的支持是促進(jìn)個(gè)體自主型動(dòng)機(jī)的整合的重要因素之一。自主支持性(autonomy supportive)的領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬的自主型動(dòng)機(jī)呈顯著的正相關(guān)(Lynch，Plant，＆Ryan，2005)。對(duì)管理者進(jìn)行自主支持性領(lǐng)導(dǎo)方式的培訓(xùn)，即認(rèn)可下屬，提供選擇的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)下屬自我啟發(fā)，而不是強(qiáng)迫下屬必須按某種特定的方式去行動(dòng)，員工會(huì)表現(xiàn)出更高滿意度和對(duì)管理層的信任，持有更積極的工作態(tài)度(Deci，Conney，＆Ryan，1989)。

2.4安全績(jī)效的前因變量

安全績(jī)效的前因變量是指影響個(gè)體安全行為的遠(yuǎn)端因素(distal cause)。這些因素通過(guò)安全動(dòng)機(jī)對(duì)安全績(jī)效產(chǎn)生間接的影響(Neal＆Griffin，2004)。一般工作績(jī)效領(lǐng)域的前因變量包括個(gè)體水平(individual level)和組織水平(organizational level)兩類，個(gè)體水平的變量如人格特征、個(gè)人經(jīng)歷等；組織水平的變量如組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)、工作設(shè)計(jì)等(Christian et al.，2009；Neal＆Griffm，2004)。

從個(gè)體水平來(lái)說(shuō)，由于傳統(tǒng)動(dòng)機(jī)理論只關(guān)注個(gè)體利益的計(jì)算過(guò)程，忽視了倫理道德在工作動(dòng)機(jī)中的作用(Latham＆Pinder，2005；Shamir，1991)。在組織情景下，員工的倫理觀念與其對(duì)組織制度、規(guī)則的態(tài)度和行為密切相關(guān)(陳曦，2008)。因此本項(xiàng)目將關(guān)注這一因素，并選擇員工的功利主義，形式主義傾向(Utilitarianism－Formalism)作為個(gè)體水平倫理觀念的指標(biāo)。功利主義是指用行為的后果來(lái)評(píng)價(jià)行為的傾向，形式主義是指人們傾向于通過(guò)已有的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)行為。前者關(guān)注結(jié)果的有用性，后者關(guān)注過(guò)程的正當(dāng)性(Brady＆Wheeler,1996)。因此，形式主義傾向的個(gè)體更有可能遵守安全規(guī)章，而功利主義傾向的員工則可能違反安全規(guī)則以獲得及時(shí)有利的結(jié)果。

另一方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織安全具有重要作用(zohar＆Lufia，2010)。在各種風(fēng)險(xiǎn)情景或不確定情景中，如何把人的行為融入到企業(yè)運(yùn)行中并保持合目的性，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)能否起到有效的作用(韓巍，席酉民，2009)。一項(xiàng)元分析顯示領(lǐng)導(dǎo)和安全氛，圍的相關(guān)高達(dá)0.61(Nahrgang，Morgeson，＆Hofmann，2006)。與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)(Transformational leadership)能夠顯著提高員工對(duì)安全氛圍的知覺(jué)(Zohar，2002；Zohar＆Tenne－Gazit，2008)，提高員工安全遵守和安全參與的行為(Lu＆Yang，2010)，降低工作場(chǎng)所的安全事件和職業(yè)傷害(Barling，Loughlin，＆Kelloway，2002)。而消極領(lǐng)導(dǎo)(Passive leadership)與安全氛圍知覺(jué)有負(fù)相關(guān)，而且會(huì)增加職業(yè)安全的風(fēng)險(xiǎn)(Kelloway，Mullen，＆Francis，2006)。目前研究者主要從兩個(gè)角度來(lái)解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬安全行為的積極作用。一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)魅力(idealized influence)、感召力(inspirationalmotivation)、智能激發(fā)(Intellectually stimulating)和個(gè)性化關(guān)懷(Individualized consideration)等以任務(wù)為導(dǎo)向(task－oriented)的領(lǐng)導(dǎo)行為，使員工發(fā)掘自己的潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)高水平的績(jī)效表現(xiàn)(Bass，1995；Bass＆Avolio，1990)。另一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)性化的關(guān)懷即關(guān)注員工的個(gè)人需求和發(fā)展，尊重下屬，發(fā)展積極的社會(huì)交換(Jung＆Avolio，2000)。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠促進(jìn)下屬對(duì)安全相關(guān)問(wèn)題的溝通，提高對(duì)安全的承諾，激發(fā)下屬擴(kuò)展他們角色之外的工作行為，從而做出更多的安全公民行為(Hofmann，Morgeson，＆Gerras,，2003)，進(jìn)而減少事故的發(fā)生(Hofmann＆Morgeson，1999)。從根本上來(lái)說(shuō)，組織情境因素(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)與員工安全動(dòng)機(jī)的激發(fā)有關(guān)(Griffin＆Neal，2000；Neal＆Griffin，2006；Reason，Manstead，Stradling，Baxter，＆Campbell，1990)。但文獻(xiàn)中還未曾發(fā)現(xiàn)有研究探討過(guò)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全動(dòng)機(jī)的關(guān)系，因此在本項(xiàng)目中我們將在組織水平關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全動(dòng)機(jī)的影響。

由于動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)理論都建立在西方個(gè)體主義文化價(jià)值觀(cultural value)的基礎(chǔ)上，而中西方的價(jià)值觀差異很大(Hofstede，1991)。另一方面，在全球化的背景下，中國(guó)經(jīng)過(guò)三十多年的改革開(kāi)放后，人們的價(jià)值觀出現(xiàn)了很大的變遷，特別是目前新一代員工在價(jià)值觀念和生活方式上都與前幾代人存在較大差異(廖建橋，趙君，張永軍，2010；廖小平，2006；周石，2009)。這些原本以國(guó)家水平(county level)顯現(xiàn)的文化價(jià)值觀，如今在國(guó)家內(nèi)部的個(gè)體水平(individuM level)上也表現(xiàn)出很大變異(Leung＆Cohen，2011)，甚至個(gè)體水平的變異會(huì)大于國(guó)家水平的變異(Au，1999；Hoertede，2001)。因此有研究者建議可以通過(guò)考查個(gè)體水平的文化價(jià)值觀對(duì)組織現(xiàn)象的不同反應(yīng)，來(lái)豐富以往的理論(張志學(xué)，2010)。與其他文化價(jià)值觀相比，個(gè)體的權(quán)力距離傾向(power distance orientation)在理論上與領(lǐng)導(dǎo)行為有更為直接的聯(lián)系(Kirkman，Chen，F(xiàn)arh，Chen，＆Lowe，2009)。例如一個(gè)高權(quán)力距離傾向的人更容易接受由上至下的控制式、權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。權(quán)力距離傾向的高低也會(huì)影響到個(gè)體對(duì)權(quán)威或自主的偏好(Bailey，Chen，＆Dou，1997；Zhang，Song，Hackett，＆Bycio，2006)。為了區(qū)別國(guó)家水平的權(quán)力距離，我們沿用Kirkman等人(2009)所使用的名稱權(quán)力距離傾向來(lái)表示個(gè)體水平的概念。

綜合以上論述，可以看出從動(dòng)機(jī)路徑進(jìn)行安全干預(yù)是一個(gè)有效的管理方式，但由于目前研究中對(duì)安全動(dòng)機(jī)的理論建構(gòu)和測(cè)量工具的不一致，

使得我們無(wú)法比較不同類型動(dòng)機(jī)對(duì)安全行為的作用。因此我們嘗試通過(guò)自我決定理論將安全的外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)放人同一個(gè)框架中，幫助我們探討以下問(wèn)題：不同類型的安全動(dòng)機(jī)是否會(huì)對(duì)員工的安全行為產(chǎn)生不同的影響?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)體的倫理觀念又如何對(duì)安全動(dòng)機(jī)、安全行為產(chǎn)生影響?權(quán)力距離傾向作為一種文化價(jià)值觀是否會(huì)調(diào)節(jié)這些變量之間的關(guān)系?

3、研究構(gòu)想

3.1項(xiàng)目的研究?jī)?nèi)容

本研究擬借鑒自我決定理論對(duì)動(dòng)機(jī)的分類，擴(kuò)展已有安全績(jī)效模型中的安全動(dòng)機(jī)，并探討在多層次模型中，安全動(dòng)機(jī)在個(gè)體倫理觀念、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和安全績(jī)效之間的中介作用，以及權(quán)力距離傾向在其中的調(diào)節(jié)作用。

由此，本項(xiàng)目研究?jī)?nèi)容包括以下三部分(包括各部分需要重點(diǎn)檢驗(yàn)的假設(shè))：

3.1.1個(gè)體水平的中介過(guò)程：安全動(dòng)機(jī)中介功利主義－形式主義傾向和安全行為之間的 關(guān)系

功利主義－形式主義傾向在本項(xiàng)目中作為個(gè)體水平的倫理觀念指標(biāo)。功利主義對(duì)應(yīng)于哲學(xué)上的目的論，功利主義傾向的個(gè)體關(guān)注結(jié)果的有用性；形式主義對(duì)應(yīng)于哲學(xué)上的道義論，形式主義傾向的個(gè)體關(guān)注過(guò)程的正當(dāng)性(Brady＆Wheeler，1996)。因此，形式主義傾向強(qiáng)的個(gè)體更加關(guān)注規(guī)則，而功利主義強(qiáng)的個(gè)體則更看重結(jié)果(schminke，Ambrose，＆Noel，1997)。由于功利主義傾向的個(gè)體更關(guān)注行為的結(jié)果，他們?nèi)菀资艿綀?bào)酬、獎(jiǎng)懲等外部因素的限制，因而更容易表現(xiàn)出控制型的動(dòng)機(jī)；形式主義傾向的個(gè)體關(guān)注行為的整個(gè)過(guò)程，他們?nèi)菀赘惺艿交顒?dòng)中的興趣、自我認(rèn)可等方面，更有可能產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)與整合的外在動(dòng)機(jī)(即自主型動(dòng)機(jī))。具體到安全環(huán)境下，減少安全遵守對(duì)功利主義傾向的個(gè)體來(lái)講，更能感受到違章帶來(lái)的利益，如便利、舒適等(zohar＆Erev，2007)；而遵守安全制度和安全規(guī)則是形式主義傾向的個(gè)體更傾向選擇的行為方式。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論(socia identity theory)的觀點(diǎn)，當(dāng)員工對(duì)組織和工作有較強(qiáng)的認(rèn)同感、工作價(jià)值得到認(rèn)可時(shí)，這不僅對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，同時(shí)也能夠激發(fā)員工參與更多的組織公民行為(Alge，Ballinger，Tangirala，＆Oakley，2006)。具體到安全環(huán)境下，當(dāng)員工對(duì)工作任務(wù)充滿興趣時(shí)，來(lái)自于內(nèi)部的動(dòng)機(jī)會(huì)促進(jìn)員工的安全行為；如果員工認(rèn)為自己的工作很重要、有意義(自主型安全動(dòng)機(jī))，會(huì)增加安全遵守和安全參與行為。而控制型安全動(dòng)機(jī)僅僅關(guān)注工作的外部獎(jiǎng)懲，員工往往是受到外在壓力的驅(qū)使被動(dòng)地工作。由于安全結(jié)果的特殊性(事故和傷情的低概率)，個(gè)體能及時(shí)感受到違章有利的一面(zohar＆Erev，2007)，因此具有控制型安全動(dòng)機(jī)的員工很容易在日復(fù)一日的工作中放棄對(duì)安全規(guī)則的遵守。因此，本研究作出以下假設(shè)：

H1a：個(gè)體的形式主義傾向?qū)ψ灾餍桶踩珓?dòng)機(jī)有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而功利主義傾向?qū)刂菩桶踩珓?dòng)機(jī)有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

H1b：自主型安全動(dòng)機(jī)能夠顯著正向預(yù)測(cè)安全行為，但控制型安全動(dòng)機(jī)對(duì)安全行為有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H1c：形式主義傾向?qū)Π踩袨榈挠绊懯艿阶灾餍桶踩珓?dòng)機(jī)的中介，功利主義傾向?qū)Π踩袨榈挠绊懯艿娇刂菩桶踩珓?dòng)機(jī)的中介。

3.1.2跨層次的中介過(guò)程：安全動(dòng)機(jī)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和安全行為之間關(guān)系的中介作用。

在安全領(lǐng)域，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)方面具體表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)其自身的行為來(lái)傳達(dá)安全的價(jià)值；領(lǐng)導(dǎo)的感召力使得下屬相信他們可以將安全保持到一個(gè)以往認(rèn)為不可能達(dá)到的較高水平；領(lǐng)導(dǎo)的智能激發(fā)能夠幫助下屬考慮安全問(wèn)題，建立新的方法以提升安全水平；領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷則表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬在工作中的安全表現(xiàn)出真正的關(guān)心(Barling et al.，2002)。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠提高員工對(duì)安全氛圍的知覺(jué)(Barling et al.，2002；Clarke＆Ward，2006；Zohar，2002)，影響員工的安全意識(shí)，促進(jìn)員工的安全遵守行為(Lu＆Yang，2010)和安全參與行為(clarke＆Ward，2006；Conchie＆Donald，2009)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用也可以通過(guò)自我決定理論來(lái)解釋：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬個(gè)性化的關(guān)懷，幫助下屬考慮安全問(wèn)題等，這些行為給下屬提供了安全工作上的支持，并能增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，有助于下屬建立自主的工作動(dòng)機(jī)，從而使下屬形成積極的工作態(tài)度，表現(xiàn)出很高的工作績(jī)效(Sheldon，Turban，Brown，Barrick，＆Judge，2003)。以自我決定理論為框架的研究也發(fā)現(xiàn)了自主支持性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作態(tài)度的促進(jìn)作用(Deci et al.，1989)。自主支持性的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的自主動(dòng)機(jī)呈顯著的正相關(guān)，下屬的工作績(jī)效也能得到提高(Lynch et al.，2005)。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自主型安全動(dòng)機(jī)有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)控制型安全動(dòng)機(jī)有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H2b：安全動(dòng)機(jī)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和安全行為之間起完全中介作用。

3.1.3變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全動(dòng)機(jī)的跨層次作用：權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)

目前安全領(lǐng)域的變革型領(lǐng)導(dǎo)研究結(jié)果幾乎都是來(lái)自西方文化下的探索。變革型領(lǐng)導(dǎo)積極作用的普適性可能只存在于低權(quán)力距離的文化中(國(guó)家水平)或低權(quán)力距離傾向的員工中(個(gè)體水平)(Kirkman et al.，2009)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)當(dāng)與下屬的權(quán)力距離傾向一致(Triandis，1996)。如果下屬是高權(quán)力距離傾向，而領(lǐng)導(dǎo)采取民主式的方式，下級(jí)并不感激領(lǐng)導(dǎo)，相反還感到很大壓力，無(wú)所適從；反之，如果下屬是低權(quán)力距離傾向，而領(lǐng)導(dǎo)采取專制式的領(lǐng)導(dǎo)方式，下屬會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫折感，從而產(chǎn)生很多消極后果(Triandis，1996)。實(shí)證研究也表明變革型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用受到權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)，與高權(quán)力距離的員工相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)低權(quán)力距離傾向的員工作用更為顯著。因?yàn)楦邫?quán)力距離的員工傾向于順從領(lǐng)導(dǎo)，按照領(lǐng)導(dǎo)直接清晰的指令完成工作，而變革型領(lǐng)導(dǎo)卻是希望激發(fā)員工自身潛能的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此高權(quán)力距離的員工遇到變革型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)會(huì)感到無(wú)所適從(Kirkman et al.，2009)，在這種情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自主型動(dòng)機(jī)的積極作用就受到了阻礙。由此，可以給出如下假設(shè)：

H3：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全動(dòng)機(jī)的作用受到權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)；與高權(quán)力距離傾向的員工相比，當(dāng)員工為低權(quán)力距離傾向時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與自主型安全動(dòng)機(jī)的正向關(guān)系更強(qiáng)，與控制型安全動(dòng)機(jī)的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

4、研究意義

本項(xiàng)目將安全績(jī)效模型和動(dòng)機(jī)理論進(jìn)行整合，借鑒自我決定理論對(duì)動(dòng)機(jī)的分類，將安全動(dòng)機(jī)的類型進(jìn)行擴(kuò)展，并在多層次模型中探討不同安全動(dòng)機(jī)的作用?；谝陨霞僭O(shè)的預(yù)期結(jié)果，本項(xiàng)目建構(gòu)出如圖1所示的理論框架。在多層次模型中，個(gè)體水平和群體水平因素同時(shí)對(duì)員工安全績(jī)效產(chǎn)生影響，并且這些影響的作用是通過(guò)安全動(dòng)機(jī)的中介產(chǎn)生的。具體來(lái)說(shuō)，本研究可以從以下方面做出貢獻(xiàn)：(1)揭示不同類型的安全動(dòng)機(jī)對(duì)員工安全行為的影響；(2)揭示出個(gè)體特征、變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的安全動(dòng)機(jī)，從而影響員工的安全行為；(3)考查在中國(guó)管理背景下，個(gè)體權(quán)力距離傾向?qū)ψ兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)作用的影響。

在理論上，本項(xiàng)目對(duì)安全績(jī)效模型和自我決定理論進(jìn)行了整合，一方面，可以為安全領(lǐng)域的動(dòng)機(jī)理論發(fā)展做出貢獻(xiàn)，彌補(bǔ)以往安全動(dòng)機(jī)在理論和測(cè)量上的缺失；另一方面，也可以擴(kuò)展動(dòng)機(jī)的自我決定理論在職業(yè)安全領(lǐng)域的應(yīng)用。在管理實(shí)踐上，本研究可以建立安全領(lǐng)域的動(dòng)機(jī)測(cè)量工具，以及促進(jìn)安全動(dòng)機(jī)的工作環(huán)境特征評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，還可以為安全企業(yè)員工選拔和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提供管理咨詢建議。