馮軍

目前，知識管理的問題正從對技術的關注重新回到對人的關注，知識共享的問題也得到了空前的重視，現(xiàn)在人們已經開始認識到價值創(chuàng)造的核心是人，無論對公司還是對社會，僅僅通過信息技術達到的效率是不夠的，真實的價值只能在一個能夠讓人們創(chuàng)造和共享知識的環(huán)境中產生。目前，企業(yè)內部普遍存在的問題是專業(yè)人員對知識共享有極大的障礙，其中最主要的是大部分的專業(yè)員工傾向不情愿共享自己重要的知識資產，使得企業(yè)內知識無法轉移，進而無法得到最佳的利用與配置。因此，企業(yè)若要順利推行知識管理的話，就必須解決好知識共享的問題，尤其是員工不情愿共享自己知識的問題。

一、知識共享的概念界定

Bostrom（1989）認為有效的知識共享是團體間人與人之間的一種互相理解與尊重。Huber（1991）則將這種互相的理解與尊重演化到了組織內單位與單位之間。Tan與Margaret（1994）將這種相互間的理解應用到信息系統(tǒng)設計時系統(tǒng)分析師與使用者的互動上，他們認為這種理解強調了雙方共享知識的必要，同時在某種程度上它也是一種交換。

Hendriks（1999）則指出知識共享是一種溝通的過程，他認為知識不像商品可以自由地傳遞，當一個人向別人學習東西共享知識的時候，自己也必須有一個知識重構行為。因此，知識共享涉及到兩個主體：知識的擁有方與知識的需求方，知識的擁有方以演講、寫作或其他行為等形式提供知識，而知識的獲取方則必須覺察知識的這種表達，并以模仿、傾聽或閱讀等方式來認同、理解這些知識。Jim Botkin（2000）認為知識共享是網絡管理模式的核心所在，共享知識簡而言之就是溝通；但為了達到溝通的目的，兩者間必須有聯(lián)系；因此，知識共享就是人與人間的聯(lián)系與溝通。他同時指出，這種聯(lián)系與溝通有不同的程度和規(guī)模，如個體、工作小組、企業(yè)等。Eriksson&Diekson（2000）在研究知識共享時，也認為組織應該創(chuàng)造一種知識共享的環(huán)境。

Nancy（2000）則提出另一種觀點，他認為共享就是使人“知曉”，將知識分給他人，與對方共有這種知識，它的極至是整個組織都會“知曉”此知識。Senge（1997）認為，知識共享與信息共享有所不同，知識共享不僅僅是一方將信息傳給另一方，還包含愿意幫助另一方了解信息的內涵并從中學習，進而轉化為另一方的信息內容，并發(fā)展個體新的行動能力。

Davenport & Prusak（1998）將知識共享過程看作是企業(yè)內部的知識參與知識市場的過程，正如其它商品與服務，知識市場也有買方、賣方，市場的參與者都相信可以自此獲得好處。雖然知識共享與市場交易過程類似，但其中還是有差異的。然而，Nonaka認為隱性知識與顯性知識通過社會化、外化、綜合化、內化這四個互動過程，使得成員間的知識得以共享并間接促成了成員與組織彼此共享知識。

二、知識共享的因素分析

1.知識共享態(tài)度的影響因素分析。知識共享是人與人之間的一種社會人際關系，解釋這種社會人際關系的兩個主要的理論是經濟交易理論和社會交易理論。經濟交易理論認為每個人的行為都是理性的自利行為，只有收益大于成本的時候行為才會發(fā)生。因此對于知識共享來說，如果員工認為知識共享將給他們帶來如薪酬福利、晉升、培訓機會等的外在收益的話，他們對知識共享的態(tài)度將更加積極，這也是許多研究者不停的強調知識管理激勵系統(tǒng)的原因。經濟交易理論關注外在報酬，社會交易理論關注內在報酬。社會交易與經濟交易的不同之處在于社會交易包含了一些不可言語的職責。與經濟商品相比，社會交易中的好處難以根據某種交換媒介給出一個準確的價格，并且其回報的性質也難以確定；因此，社會交易容易造成一個人的責任、感激或者信任之情。所以，對于知識共享來說，由社會交換帶來的外在和內在利益都應該作為影響知識共享態(tài)度的因素來考慮，如果員工認為通過提供知識可以改善與其他員工的關系的話，他們對知識共享的態(tài)度就可能積極一些。

2.知識共享自我效能的影響因素分析。自我效能是指個體對達成特定工作自我能力的一種判斷，也就是對有關自我能力信息的權衡、整合和評估。影響知識共享自我效能的因素主要有四個方面，這四個方面是：知識共享的經驗、替代性經驗、言語勸說、當前的身心狀態(tài)等。對知識共享來說，由社會學習理論的三因素模型可知，知識共享的經驗主要是指以往共享知識的績效對自我效能的影響；成功或積極的知識共享經歷是提高自我效能最重要、最基本的途徑，而反復失敗或消極的經歷容易降低知識共享效能；另外，不同的人受個體知識共享行為結果的影響程度也不一樣；對于高自我效能的人來說，偶然的失敗不會影響他對知識共享能力的判斷，而更可能從環(huán)境、努力程度或策略方面尋找原因；同時這樣的思維方式又能激發(fā)個體通過加倍的努力克服知識共享的困難以取得成功，進而保持和提高其自我效能。知識共享的替代性經驗主要與環(huán)境有關，指個體通過觀察他人的知識共享行為而產生的自我效能。言語勸說的使用也很廣泛，是鼓勵時常用的手段，它可以極大激發(fā)知識共享的熱情，在知識共享技能發(fā)展的早期階段特別有用。但它的價值取決于它是否切合實際；缺乏事實基礎的言語勸說對自我效能影響不大，在直接或替代性經驗的基礎上進行勸說效果會更好；當然負面的語言如批評、指責、甚至諷刺挖苦都會對知識共享產生消極的影響。此外，身心狀態(tài)也會影響效能，如焦慮、緊張、疲勞時，可能會低估自己的能力；情景的可控制性，不同環(huán)境人們可獲知的信息是不一樣的，個體對某些環(huán)境更難適用和控制。當個體進入陌生而又易引起焦慮的情景時，自我效能的水平和強度會下降；這也是知識共享更易在兩個熟悉的人身上發(fā)生的。

三、知識共享的實現(xiàn)路徑

1.改善知識共享態(tài)度。（1）利用外在報酬驅動知識共享。第一，制定相應的補償制度，使補償額度高于壟斷利益；如，將每位員工為企業(yè)知識平臺提供知識元素的數(shù)量或解答他人提出問題的次數(shù)與知識共享的程度與績效掛鉤，對員工知識共享給予各方面的補償，從而充分調動員工的共享熱情。第二，企業(yè)也可采用補貼個人投資支出的方式，鼓勵隱性知識的共享。補貼額以創(chuàng)新投資額為準。這樣，員工個人在不同的工作崗位上得到不同的新知識激勵，從個人興趣出發(fā)研究新的知識，然后可以從企業(yè)獲得成本補償，避免了知識壟斷。企業(yè)既鼓勵了員工個人的創(chuàng)新投資，又保證了知識的共享。第三，除了有形的薪資、獎金及紅利外，還有公告知識文件排名，予以表揚；員工技術突破，予以升遷或調薪等。第四，設立建議制度，舉辦知識共享競賽。建議制度獎勵集體或個人的思想貢獻，以改進生產或工作過程。（2）利用內在報酬促進知識共享。在工作設計上給有自我成長動力的人多一些自我挑戰(zhàn)的機會；在工作團隊的設計上，減少工作上的獨立作業(yè)，增加合作討論部分以制造團隊互相了解、彼此分擔的氛圍，使利他特質充分發(fā)揮作用；除此之外，激發(fā)員工的成就感、榮譽感，提高員工溝通和共享知識的意愿。實現(xiàn)知識全程追蹤制；知識全程追蹤，是將知識提供者的姓名永久性的附在其所提供的知識記錄上，并通過相應的技術支持使該提供者能夠了解什么人、在什么地方、如何利用其所提供的知識，從而增強知識提供者的自豪感和成就感；同時能使該項知識的利用者與提供者之間保持密切的聯(lián)系，激發(fā)利用者對提供者的尊重，并通過雙方的相互交流和探討進一步的創(chuàng)造新的知識或新的應用。在績效評估方面，引入個人的成長發(fā)展、工作自主性、工作成就感等較為無形的指標。將團隊績效與員工創(chuàng)新精神放入個人績效成果之中，并通過成員間的相互評比，引導成員產生知識共享行為。

2.提升知識共享的自我效能。（1）通過招募及培訓取得組織所需要的知識、技能，同時提高員工的技能水平。企業(yè)的人力資源管理工作應有計劃性和前瞻性。在人員招聘、職責描述、幫助新員工內部化、人員匹配等環(huán)節(jié)中，應明確職位對人員知識基礎的要求。同時了解員工相關知識的缺乏對工作的不利影響，確保員工具備完成職責所需的基礎知識，或至少能在合理的時期內通過學習勝任工作。（2）降低員工知識基礎的差異性。組織內部有許多不同的專業(yè)部門，每個人都通過不同的過濾器看待事物，除非找到消除思維方式差異的辦法，否則誤解、缺乏溝通就會阻礙知識交流，而這唯一的辦法就是成員必須既是專才又是通才。（3）解決知識共享的心理障礙。一方面員工有共享的愿望，但另一方面員工又擔心共享知識會喪失自己在組織中的優(yōu)勢，即個體缺乏知識共享的心理安全感。而安全感不是靠強迫的辦法建立起來的，恐懼心理也不會因命令或者好言相勸而消失。因此若要在共享的渴望和恐懼間建立一種可行的平衡狀態(tài)，唯一的辦法就是創(chuàng)造一個人們可以互相信任、互相交流的大環(huán)境。

（作者單位：鄭州大學）