陳翔

新員工從校園走入社會(huì)、抑或從一個(gè)企業(yè)到另一個(gè)新的企業(yè)，都是踏入了一個(gè)完全陌生的環(huán)境。新入職員工對(duì)企業(yè)和社會(huì)都相對(duì)陌生，但自身期望值卻相對(duì)較高。這樣，在員工與組織之間就會(huì)存在期望與現(xiàn)實(shí)的差距。新員工的入職管理是員工管理的起點(diǎn)部分，入職管理成效的高低直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開(kāi)展乃至新員工職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，如何充分做好新員工的入職管理，成功實(shí)現(xiàn)新員工組織社會(huì)化，使他們更快地融入企業(yè)，更快地融入工作并創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)員工和組織來(lái)說(shuō)都非常重要。

一、組織社會(huì)化含義及模型

綜合眾多學(xué)者的觀點(diǎn)，學(xué)習(xí)是組織社會(huì)化的核心，所謂組織社會(huì)化（OrganizationalSocialization）是指員工為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過(guò)程。

1.組織社會(huì)化內(nèi)容的模型。組織社會(huì)化的文獻(xiàn)研究顯示，最具代表性的組織社會(huì)化內(nèi)容研究是Chao等（1994）通過(guò)實(shí)證得出的六維度模型和Taormina（1997）通過(guò)實(shí)證研究得到的四維度模型。

Chao等人認(rèn)為，組織社會(huì)化包含六個(gè)維度：（1）工作績(jī)效熟練度（Performance proficiency）：指新員工掌握工作必需的知識(shí)、技能和能力的程度，該維度主要反映對(duì)于工作的組織社會(huì)化程度。（2）人際關(guān)系（People）：指新員工能否與組織內(nèi)成員建立起成功與滿意的工作關(guān)系。（3）組織政治（Politics）：指員工能否有效地獲取組織內(nèi)正式或非正式的工作關(guān)系、權(quán)力結(jié)構(gòu)、重要的有影響力的人物的信息。（4）組織語(yǔ)言（Language）：指員工能否理解組織中的專業(yè)技術(shù)用語(yǔ)，能否清楚的知道組織特有的簡(jiǎn)寫(xiě)、約定的俗稱等。（5）組織目標(biāo)/價(jià)值觀（Organizational goalsandvalues）：?jiǎn)T工能否理解和認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，且知道非語(yǔ)言性的規(guī)范。（6）組織歷史（History）：指員工是否理解組織的傳統(tǒng)、習(xí)俗、儀式、特殊人物背景以及以往的重大事件等。

該模型作為組織社會(huì)化內(nèi)容的首個(gè)實(shí)戰(zhàn)成果，得到了廣泛的應(yīng)用，但仍存在一定缺陷，比如區(qū)分的層次不清，未包含角色轉(zhuǎn)變和未來(lái)期望等重要內(nèi)容。而Taormina（1997）通過(guò)實(shí)證研究得到的四維度模型則對(duì)其有所補(bǔ)充，包含以下四個(gè)維度：（1）接受培訓(xùn)程度（Training）：指員工工作方面進(jìn)行的適當(dāng)培訓(xùn)；（2）組織理解程度（Understanding）：指員工相信自己能夠了解他們自己所扮演的角色，以及如何在組織內(nèi)發(fā)揮作用的程度；（3）同事支持（Coworker support）：指員工在組織內(nèi)是否擁有良好的人際關(guān)系；（4）未來(lái)期望（Future prospect）：指員工對(duì)組織未來(lái)發(fā)展及職業(yè)生涯規(guī)劃預(yù)期程度。

在上述四個(gè)維度中，員工接受培訓(xùn)、組織理解和同事支持3個(gè)方面就可以涵蓋Chao等人提出的6個(gè)方面的內(nèi)容，因此，Taormina的研究結(jié)果更具有一般性和整體性，比較適用于大多數(shù)類型的組織。

二、新員工入職管理體系整體構(gòu)想

新員工是指剛剛加入企業(yè)的人員，是企業(yè)的新鮮血液。他們對(duì)工作充滿熱情和期望，同時(shí)也對(duì)組織、群體和工作不熟悉。新員工入職初期在一定程度上可看作是個(gè)體帶著原有的認(rèn)識(shí)、期望進(jìn)入組織后，經(jīng)歷的價(jià)值觀、心態(tài)視角、思考方式和個(gè)人行為不斷修正、調(diào)整甚至重塑的過(guò)程，是其從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過(guò)程。在此過(guò)程中，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、發(fā)揮自己的才能。這里，“原有的認(rèn)識(shí)、期望”，是指新員工在進(jìn)入企業(yè)前所持有的關(guān)于企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、工作及薪酬等方面的認(rèn)識(shí)和期望，即“入職期望”。這些期望會(huì)對(duì)組織社會(huì)化產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)新員工入職期望高于實(shí)際感受時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)烈的“期望落差”。這種期望落差給新員工帶來(lái)了巨大的心理壓力，即“現(xiàn)實(shí)震撼”，它導(dǎo)致自我否定以及沮喪、焦慮等消極的情緒體驗(yàn)，影響新員工適應(yīng)新環(huán)境、順利完成組織社會(huì)化，并直接影響到其工作績(jī)效、工作滿意度和組織承諾等。

新員工入職管理不但要讓新員工對(duì)企業(yè)、工作的基本情況有所了解，更重要的一點(diǎn)就是要培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感。通過(guò)新員工入職管理，使入職期望過(guò)低的新員工對(duì)企業(yè)期望有所提高，也就提高了其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感。而使入職期望過(guò)高的新員工對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的期望較入職前有所降低，則可以很大程度上減少“期望落差”對(duì)組織社會(huì)化結(jié)果的破壞作用。

根據(jù)以上對(duì)組織社會(huì)化理論的學(xué)習(xí)和研究，基于Chao的六維度模型和Taormina的四維度模型，新員工入職管理體系可包含以下五個(gè)維度：理解組織、角色轉(zhuǎn)變（人際關(guān)系）、績(jī)效熟練度、未來(lái)期望、考核評(píng)價(jià)。

三、五個(gè)維度的內(nèi)容

1.理解組織。根據(jù)六維度模型，理解組織包括了組織政治、組織語(yǔ)言、組織目標(biāo)/價(jià)值觀和組織歷史。對(duì)于一個(gè)新員工，進(jìn)入一個(gè)新的組織環(huán)境，首先要完成的就是理解組織，理解組織環(huán)節(jié)的盡快完成有助于其快速融入并使社會(huì)化進(jìn)程順利進(jìn)行。通常可以通過(guò)以下兩個(gè)方面使新員工理解組織：①企業(yè)認(rèn)知。②文化認(rèn)同。

2.角色轉(zhuǎn)變。新員工的組織社會(huì)化是他們進(jìn)入新企業(yè)所必需的階段。當(dāng)個(gè)體從一種領(lǐng)域進(jìn)入另一種新的領(lǐng)域時(shí)，與新領(lǐng)域相對(duì)應(yīng)的社會(huì)角色或群體亦會(huì)發(fā)生改變。而這種改變會(huì)引發(fā)他們對(duì)自我在新環(huán)境中的重新定位，從而影響到他們的態(tài)度、行為和心理狀態(tài)。因此，當(dāng)新員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就需要迅速完成相應(yīng)的角色轉(zhuǎn)變，以便融入新環(huán)境。

而角色轉(zhuǎn)變并不是新員工的獨(dú)角戲，組織和組織內(nèi)群體也需要參與其中，角色轉(zhuǎn)變的完成可以通過(guò)以下兩個(gè)方面實(shí)現(xiàn)：①心態(tài)轉(zhuǎn)變。心態(tài)是一個(gè)人面對(duì)工作和生活所產(chǎn)生的心情及自己對(duì)工作和生活采取的態(tài)度，心態(tài)很多時(shí)候直接或間接決定了事情的成敗。②行為轉(zhuǎn)變。從一個(gè)學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)人，或者進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)，最大區(qū)別就是行為能力的轉(zhuǎn)變。

3.績(jī)效熟練度?？?jī)效熟練度即新員工掌握工作必需的知識(shí)、技能和能力的程度。新員工必須掌握完成工作所需的知識(shí)、技能和技巧，知道如何高效率地完成工作。而新員工技能培訓(xùn)在新員工盡快地融入組織并實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的過(guò)程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。①技能理論培訓(xùn)。對(duì)于新員工，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的崗位類型，對(duì)其設(shè)置不同的理論培訓(xùn)課程，甚至開(kāi)發(fā)新的適合的課程。②一線崗位實(shí)習(xí)。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，一線工作才是創(chuàng)造價(jià)值的根本。無(wú)論是哪個(gè)階層的新員工，都必須了解新企業(yè)的一線工作，尤其是缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)的新員工。③崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。

4.未來(lái)期望。未來(lái)期望也即職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯管理是指組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的措施。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，企業(yè)能達(dá)到自身人才需求和員工職業(yè)需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。在職業(yè)生涯的管理過(guò)程中，組織需要支持員工的發(fā)展，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，參與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)討論并提供咨詢等。①晉升途徑多樣化。設(shè)計(jì)多種職業(yè)發(fā)展途徑，滿足員工的自我成就需要。在新員工入職的初期管理中，管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工各方面的了解并對(duì)有關(guān)材料作相應(yīng)的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。②人才利用合理化。對(duì)于新員工的定位，既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費(fèi)。管理者應(yīng)盡量根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)及能力安排一個(gè)其能力范圍頂端的職位，即賦予其通過(guò)努力才有可能完成的具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，讓他們參與自我決策、自我管理，以促進(jìn)他們朝更高的目標(biāo)發(fā)展。

5.考核評(píng)價(jià)。企業(yè)對(duì)于新員工的入職管理投入大量人力、物力，而新員工入職管理工作的成效又直接影響新員工管理后續(xù)工作開(kāi)展乃至公司發(fā)展，因此，對(duì)新員工入職的考核評(píng)價(jià)也是必要環(huán)節(jié)。通常來(lái)說(shuō)，考核評(píng)價(jià)的目的大致如下：①確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司企業(yè)文化。②提供新員工試用期滿后是否正常錄用的依據(jù)，避免勞動(dòng)糾紛。③通過(guò)入職階段的考核評(píng)價(jià)，使新員工清楚自己不足，明確工作目標(biāo)及前進(jìn)方向。④幫助企業(yè)審視入職管理工作的不足，在審視中進(jìn)步，逐步完善管理流程。但切記考核評(píng)價(jià)的意義不在于淘汰，而在于檢驗(yàn)和反饋，留下適合企業(yè)的員工，并提供條件能讓其快速融入企業(yè)、勝任崗位，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

新員工入職管理雖然只是人力資源管理很小的一部分，但卻是一個(gè)瑣碎而復(fù)雜的項(xiàng)目，對(duì)于企業(yè)新員工的培養(yǎng)至關(guān)重要。優(yōu)秀的新員工入職管理能夠使新員工逐步適應(yīng)組織并開(kāi)始職業(yè)生涯規(guī)劃，提高新員工滿意度和績(jī)效，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的增值，進(jìn)而影響到企業(yè)的成本和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，繼續(xù)學(xué)習(xí)和研究組織社會(huì)化理論并應(yīng)用，持續(xù)不斷地完善新員工入職管理體系，對(duì)于打造員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的共贏局面至關(guān)重要。

（作者單位：臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院）