賈春香

E公司為某上市股份制企業(yè)，近幾年來在薪酬制度、薪酬方案的設(shè)計與制定等方面進(jìn)行了多次改革實踐，但是，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，薪酬管理中的問題和不足也日益突顯出來。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在設(shè)計薪酬制度、制定薪酬方案時對企業(yè)薪酬水平、激勵效果的分析多采用單一的分析方法，如僅參考企業(yè)薪酬水平的平均值、最高值、最低值、中位數(shù)等。同時，企業(yè)已經(jīng)制定了“十二五”戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，即實現(xiàn)企業(yè)銷售收入、利潤和員工收入比“十一五”增長一倍。所以，不管是企業(yè)薪酬管理優(yōu)化，還是“三個翻番”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，都離不開薪酬管理體系的強(qiáng)有力的支撐，而這也就需要對目前企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析，以期建立一個具有內(nèi)部公平性、外部競爭性與戰(zhàn)略激勵性的薪酬體系。

要把握好薪酬多維分析的原則

運籌于帷幄之中，決勝于千里之外。若想對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行全面、透徹的分析，原則是行動的基石。

其一，要全面系統(tǒng)。要能客觀、全面地反映企業(yè)的薪酬狀況，包括薪酬數(shù)量分析、薪酬體系結(jié)構(gòu)分析、縱向薪酬歷史分析、薪酬激勵效果與激勵因素分析、薪酬外部競爭性分析等方面。

其二，實用性要強(qiáng)。要根據(jù)企業(yè)的實際，結(jié)合數(shù)據(jù)的可獲得性，對薪酬結(jié)構(gòu)、激勵效果等進(jìn)行客觀的分析，以期獲得真實的結(jié)果，便于企業(yè)對癥開方，優(yōu)化和變革自身的薪酬管理體系。

其三，須內(nèi)外兼顧。為了掌握企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部薪酬的差異，要注意薪酬分析的結(jié)果必須具有可比性，通過一些客觀指標(biāo)橫向和縱向的比對，得出薪酬分析可比性結(jié)論，便于以后進(jìn)行薪酬分析和改進(jìn)。薪酬可比性包括薪酬內(nèi)部可比性和外部可比性，前者反映內(nèi)部結(jié)構(gòu)和內(nèi)部公平性，后者反映外部競爭力。

其四，要綜合采用多種方法。這有助于分析結(jié)果更科學(xué)合理，主要包括數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法等。

薪酬多維分析具體操作

1.綜觀薪酬總體狀況

薪酬總體狀況分析主要包括薪酬發(fā)展趨勢、頻數(shù)分布等幾個方面，薪酬發(fā)展趨勢主要采用極值指標(biāo)、居中趨勢指標(biāo)、均衡指標(biāo)等全面分析企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。其中，極值指標(biāo)包括極大值、極小值、極差等；居中趨勢指標(biāo)包括平均值、中位數(shù)等；均衡指標(biāo)也稱薪酬比較比率，是指薪酬平均值與薪酬范圍中點值的比值。薪酬頻數(shù)分布主要采用圖表直觀反映企業(yè)薪酬的頻段分布情況。

如圖1，近幾年，企業(yè)人均薪酬水平快速增長，2007—2009年人均薪酬增長率均在15%以上，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國本行業(yè)的平均水平，而且高于本市、本省平均水平。

從圖2薪酬頻數(shù)分布看，2010年薪酬收入在2萬以下的僅占總?cè)藬?shù)的10.27%，2-10萬的占86.71%，10萬以上的僅占3.02%，總體分布呈紡錘形，薪酬區(qū)間分布較為合理。

2.厘清薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)

主要是分析企業(yè)員工薪酬各組成部分的比例關(guān)系，以及企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)之間、各職位之間的薪酬狀況，客觀反映企業(yè)薪酬組成結(jié)構(gòu)的合理性以及企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)之間、各職位之間的薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

從表1可以看到，目前企業(yè)薪酬組成結(jié)構(gòu)較為合理，企業(yè)基層管理人員固定薪酬占薪酬總數(shù)的61%，浮動薪酬占薪酬總數(shù)的39%，既有利于他們安心工作，又增加了一定程度的競爭性；企業(yè)中層、高層管理人員，對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用，加大其浮動薪酬所占的比例，有利于充分調(diào)動其積極性；相反，一線生產(chǎn)人員，其崗位附加值相對較低，加大浮動薪酬所占的比例，有利于增強(qiáng)其競爭性，充分調(diào)動其積極性；營銷人員承擔(dān)銷售指標(biāo)，固定薪酬占薪酬總數(shù)的比例低于管理人員，浮動薪酬比例大，有利于激發(fā)其挑戰(zhàn)銷售目標(biāo)、超額完成任務(wù)的激情和干勁。

3.與外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行比對

主要是通過與行業(yè)人工成本、市場薪酬等的比對，來評估企業(yè)人工成本、薪酬的市場競爭力。人工成本分析主要是采用財務(wù)方法評估企業(yè)人工成本投入與效益產(chǎn)出之間的關(guān)系，分析診斷企業(yè)人工成本投入中存在的問題，優(yōu)化企業(yè)人工成本投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系。主要分析指標(biāo)包括：（1）總量指標(biāo)，如人工成本總額（人事總費用）、人均人工成本等；（2）人效指標(biāo)，如人均銷售收入、人均利潤等；（3）結(jié)構(gòu)指標(biāo)，如人工成本占總成本的比重、人工成本工資含量等；（4）比率型指標(biāo)，如勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、單位人工成本創(chuàng)銷售收入額、單位人工成本創(chuàng)利潤額、全員勞動生產(chǎn)率等。

如圖3，企業(yè)人均利潤增長較快，2010年人均利潤達(dá)到20.48萬元，比2007年增長145%，比外部標(biāo)桿企業(yè)人均利潤平均值高77%。

如圖4，企業(yè)人均銷售收入持續(xù)快速增長，2010年人均銷售收入達(dá)到55.59萬元，比2006年增長117%，但與外部標(biāo)桿企業(yè)相比有較大差距。

人事利潤為利潤總額與人事總費用的比值，說明了人事費用支出對企業(yè)利潤生產(chǎn)的貢獻(xiàn)。如圖5，企業(yè)利潤總額與人事總費用的比值呈持續(xù)上升勢頭，2010年每元人事費用帶來的利潤達(dá)到4.22元，比2007年增長42%，比外部標(biāo)桿企業(yè)平均值高240%。

人事銷售收入為銷售收入與人事總費用的比值，說明了人事費用支出對企業(yè)銷售收入的貢獻(xiàn)。如圖6，企業(yè)銷售收入與人事總費用的比值也在呈持續(xù)上升勢頭，2010年每元人事費用帶來的銷售收入達(dá)到11.46元，比2007年增長9%，接近外部標(biāo)桿企業(yè)平均值，比中位值高27.37%。

4.了解薪酬滿意度

評估員工對企業(yè)薪酬滿意的程度，主要采用調(diào)查問卷和訪談的方式。調(diào)查問卷從企業(yè)薪酬制度、薪酬福利、個人收入、績效薪酬、績效認(rèn)可等方面設(shè)置相應(yīng)的評價指標(biāo)，考察企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理體系的滿意程度。分析結(jié)果表明，員工對企業(yè)的總體滿意度高于行業(yè)水平和中國最佳雇主，總體滿意度比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高33%、8%，薪酬滿意度比醫(yī)藥行

業(yè)、最佳雇主分別高8%、15%。

在對部分員工進(jìn)行訪談的過程中，發(fā)現(xiàn)員工對薪酬的問題主要表現(xiàn)在績效考核的公平性和薪酬的透明度兩個方面。調(diào)查問卷結(jié)果同樣顯示，雖然80%的企業(yè)員工清楚地知道其績效目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的聯(lián)系、績效考核制度能幫助其有效提高自己的績效表現(xiàn)，但僅64%的員工認(rèn)為其績效得到了公平合理的衡量；由于實行密薪制，雖然60%的企業(yè)員工覺得企業(yè)提供的薪酬水平比較合理，但是相對于其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，只有46%的企業(yè)員工認(rèn)為其薪酬水平是合理的。這總體反映了企業(yè)目前在薪酬管理方面存在的典型問題。

5.考量薪酬影響因素

主要是采用相關(guān)分析、回歸分析等方法分析影響薪酬激勵效果的因素，如年齡、崗位、職級、部門等，掌握該因素對薪酬激勵的影響程度和作用模式，以利于薪酬體系的優(yōu)化改革。分析結(jié)果表明，崗位薪酬級差、部門薪酬級差等是影響員工積極性的主要因素，與員工薪酬滿意度的相關(guān)性較強(qiáng)，如何協(xié)調(diào)薪酬制度的激勵作用與公平之間的平衡是薪酬制度設(shè)計的重大挑戰(zhàn)。

通過以上各項分析，可以看出企業(yè)薪酬水平增長較快，薪酬組成結(jié)構(gòu)較為合理，人力資源效率位居市場高位，除人均銷售收入外，其他各項人均利潤額、每元人事總費用帶來的利潤額及銷售收入均高于市場標(biāo)桿水平，人事總費用投入適度，員工對企業(yè)薪酬滿意程度較高，企業(yè)總體上處于健康、快速的發(fā)展軌道。

企業(yè)針對薪酬管理上的優(yōu)勢和存在的問題，制定了保持優(yōu)勢發(fā)展、改進(jìn)提升的舉措：通過制定薪酬溝通與績效考核掛鉤制度，使員工薪酬溝通日?；⒖己酥贫然?；建立績效溝通平臺，制定了績效溝通與提升發(fā)展計劃，通過問卷調(diào)查、員工訪談等形式，評估員工對考核公平性的認(rèn)識和提升情況；運用美世咨詢公司的IPE職位評估工具，進(jìn)行了科學(xué)、合理的職位評估，搭建了職級體系，對薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計調(diào)整；制定了“十二五”薪酬管理發(fā)展規(guī)劃，以支持企業(yè)“十二五”戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

實施中需注意的要點

其一，注重基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累。多維分析中的一些數(shù)據(jù)是企業(yè)多年薪酬狀況的記載和分析，比如要建好人員信息數(shù)據(jù)庫、薪酬數(shù)據(jù)庫、崗位薪酬地圖、人工成本數(shù)據(jù)庫以及企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)數(shù)據(jù)庫等，以便隨時抽取人員變動信息、崗位變動信息、薪酬變動信息、薪酬結(jié)構(gòu)變化數(shù)據(jù)、薪資增減變化數(shù)據(jù)、人工成本數(shù)據(jù)及人力資源效率數(shù)據(jù)等，這需要人力資源部門平時多做功課，才不至于用時“翻舊賬、攢數(shù)據(jù)”，耗費精力、影響效率。

其二，調(diào)查問卷的合理設(shè)計。設(shè)計調(diào)查問卷和面對面的訪談是為了更真實了解企業(yè)員工對薪酬水平的真實感受，而恰當(dāng)合理地設(shè)計調(diào)查問卷和訪談題目是能否成功的關(guān)鍵，既需要企業(yè)人力資源管理者的經(jīng)驗和智慧，又需要借助相關(guān)外部專家的幫助。

其三，外部薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確獲取。薪酬外部競爭性的實現(xiàn)，不僅需要通過合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)使其既具有薪酬激勵性，又具有戰(zhàn)略激勵性，同時還需要借助外部標(biāo)桿的數(shù)據(jù)以準(zhǔn)確確定企業(yè)薪酬的市場價位，從而更好地確定企業(yè)自身的薪酬目標(biāo)。因此，外部標(biāo)桿數(shù)據(jù)的正確獲取也很重要，主要可以通過如下渠道：通過人脈資源或購買外部調(diào)研機(jī)構(gòu)的行業(yè)調(diào)研報告直接獲取外部標(biāo)桿數(shù)據(jù)，通過行業(yè)管理部門、組織間接獲取外部標(biāo)桿數(shù)據(jù)，以及關(guān)注政府部門發(fā)布的指導(dǎo)文件、統(tǒng)計數(shù)據(jù)等。