徐衛(wèi)平

許多招聘經(jīng)理都有這樣的感受：招聘工作越來越難做了。合適的人不好找，公司的人員需求卻一點兒也沒減少，一年當中永遠都有未完成的高端招聘任務(wù)，甚至有些關(guān)鍵崗位常年缺員，這都讓招聘經(jīng)理倍感壓力。那么，我們是否可以主動出擊緩解招聘壓力呢？

有遠見：年終戰(zhàn)略儲備人才

戰(zhàn)略儲備人才是在年終通過系統(tǒng)地、有計劃地實施人才儲備招聘計劃，滿足公司戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求。若能主動出擊，做好儲備，至少可以獲得如下的工作主動權(quán)：

關(guān)鍵人才易補位。通常，企業(yè)某些關(guān)鍵性崗位的人才不易獲取，這些崗位人才的長期空缺給公司正常運轉(zhuǎn)帶來較大不利影響，有時甚至決定企業(yè)能否達成年度經(jīng)營目標。通過戰(zhàn)略人才儲備能有效提升這些關(guān)鍵崗位人才獲取的主動權(quán)。

人才異動不尷尬。雖然每個企業(yè)都不希望關(guān)鍵崗位人才流失，但現(xiàn)實時常事與愿違，而且有時受到招聘渠道、招聘周期、人員質(zhì)量等限制，人才異動帶來的崗位空缺需求無法及時滿足，那么做好戰(zhàn)略人才儲備招聘能有效緩解這一情況帶來的尷尬。

招聘效果提升快。當下，眾多競爭對手在運營及預(yù)算尚未明確的情況下大多并未啟動下一年的關(guān)鍵人才招聘計劃，而行業(yè)內(nèi)的一些人才一般在年終會對個人職業(yè)發(fā)展做出評估，對拋過來的“橄欖枝”做出選擇。這個時候介入招聘，會找到“性價比”更高的候選人。

分步走：儲備人才及時到位

量化戰(zhàn)略招聘計劃

以戰(zhàn)略眼光分析企業(yè)用人需求。人力資源部門通過與高層的溝通，提前了解公司新戰(zhàn)略、新產(chǎn)品、新市場，及時掌握公司發(fā)展方向和業(yè)務(wù)動態(tài)，對來年公司人才需求做出判斷、提早準備。同時，與各主要業(yè)務(wù)負責人進行充分溝通，綜合了解與評估各業(yè)務(wù)線對人員需求的趨勢和特點，進而確定戰(zhàn)略招聘的方向和目標。

獲得公司高層的支持和認同。根據(jù)收集到的信息和評估結(jié)果，將儲備人才的思想與公司高層交流，以有理有據(jù)的分析贏得高層的支持和認同。同時通過與公司高層以及各業(yè)務(wù)線主要負責人的溝通，明晰公司對戰(zhàn)略儲備人才的偏好和具體要求，提升招聘的針對性。

制定明晰的招聘行動計劃。主要應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：即招聘的目的、招聘的崗位需求、招聘方向和渠道、招聘組織與流程、儲備人員薪資政策、招聘計劃進度、費用預(yù)算以及預(yù)計效果。如表1為某公司戰(zhàn)略儲備招聘的計劃進度。

調(diào)動內(nèi)外資源協(xié)同作戰(zhàn)

招聘負責人按照招聘計劃和流程充分調(diào)動內(nèi)外部資源協(xié)同作戰(zhàn)，并適當?shù)仂`活安排，確保按計劃達成招聘目標。

其一，確保所有內(nèi)外招聘渠道的暢通。一是通過外圍的獵頭、內(nèi)部員工推薦以及傳統(tǒng)招聘渠道廣泛聯(lián)絡(luò)候選人；二是集中梳理公司相關(guān)人才庫；三是要發(fā)揮好高層管理以及業(yè)務(wù)部門負責人的人脈資源，鼓勵相關(guān)人員參與到人才尋訪過程當中，在計劃的時間內(nèi)確保聯(lián)絡(luò)到足夠的候選人。

其二，招聘團隊的專業(yè)化準備。所有參與招聘的面試官應(yīng)嚴格按照報批的招聘流程和標準參加面試，對于具體的崗位在面試前可采取專項討論會議的形式達成共識，確保招聘團隊的所有成員都能有效率地投入。

其三，面試評估要準確把握需求標準。在面試評估過程中，應(yīng)避免“低優(yōu)先級”綜合癥，弄清楚“必須具備”和“理想條件”的差異，合理評估企業(yè)的現(xiàn)狀，防止過于追求理想化而錯失合適的候選人。

其四，營銷理念貫穿招聘始終。招聘實際上是一個用人單位和候選人互相招募的過程，候選人通常會考慮企業(yè)形象、企業(yè)文化、發(fā)展前景等方面情況，招聘人員應(yīng)做好候選人所關(guān)注內(nèi)容的信息傳遞和展示，這樣既有利于候選人加深對企業(yè)的了解，又能展示企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的人才招聘和人才競爭彰顯品牌的力量。

聘用跟進貼心到位

在與候選人確定聘用意向后，應(yīng)做好人員到崗前的準備工作，尤其要把握住以下幾個關(guān)鍵點：

其一，做好背景調(diào)查。戰(zhàn)略儲備招聘的都是公司關(guān)鍵崗位的人才，背景調(diào)查必不可少。在征得候選人同意后，應(yīng)認真對候選人最近5年的工作經(jīng)歷或最近的2家以上的企業(yè)工作背景和工作表現(xiàn)進行調(diào)查，調(diào)查對象要涉及到候選人的直接上級、下級和人力資源部的相關(guān)人員，撰寫詳細的背景調(diào)查報告。

其二，談薪要實現(xiàn)雙贏。在薪資談判過程中，應(yīng)友好協(xié)商，考量怎樣“談”才能既滿足對方需求，又能實現(xiàn)雙方利益的最大化。有些時候，人才選擇一個企業(yè)未必只是考慮收入，還會關(guān)注是否有成長的空間、工作與生活的平衡等。所以，談薪不要僅僅拘泥于薪酬數(shù)字上的“爭論”，或者為了讓候選人加盟而虛報超越企業(yè)現(xiàn)實可提供的薪酬水平，而是要根據(jù)企業(yè)實在情況，真實地告之所能給予的相關(guān)待遇，以免人才入職后因薪酬的落差而離去。務(wù)虛的“談薪”對雙方都是不負責任的，也是在浪費彼此的精力，甚至會影響企業(yè)的誠信口碑。另外，在薪酬談判時，可以適時讓擬聘人才的直線管理者參與進來，這也體現(xiàn)了公司對候選人的充分重視，加深其對公司的了解。如果薪酬談判陷入僵局，其直線管理者還可以出面打出“感情牌”，往往會收到意想不到的效果。

其三，做好聘用前的跟進工作。要和“準員工”保持緊密的聯(lián)系，確保其能按時到崗。由于報到周期相對較長，招聘負責人應(yīng)至少每周掌握“準員工”的動態(tài)和思想狀況，同時提醒“準員工”做好報到前的相關(guān)準備工作，比如體檢等，若有問題可以及時察覺并有效采取措施應(yīng)對。

總結(jié)評估有據(jù)可依

人力資源部門要及時梳理戰(zhàn)略儲備人才招聘的成果和不足，這不僅可以讓公司高層看到戰(zhàn)略儲備人才招聘的收獲和價值，也可以為后續(xù)招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。招聘總結(jié)報告可以圍繞招聘的組織過程和招聘達成的指標來進行。

對于招聘的組織過程總結(jié)，可從招聘組織和團隊、招聘的前期準備、招聘的過程組織、招聘的過程中出現(xiàn)的問題及處理方式等方面，來分析總結(jié)本次招聘的亮點和不足，以便下次戰(zhàn)略儲備人員招聘可以做得更好。

對于招聘的數(shù)量指標評估，可圍繞以下維度進行：關(guān)鍵績效指標、過程管理指標、分類統(tǒng)計指標等，將戰(zhàn)略儲備人才招聘的上述各項指標與日常常規(guī)招聘的各項指標做橫向?qū)Ρ?，?zhàn)略儲備人才的招聘不僅能夠彰顯其對人員到位的及時性，而且使整體招聘效率得到大大提升（如表2）。

做功課：提前練好基本功

一般來講，戰(zhàn)略儲備人才的招聘時間緊，任務(wù)重，人力資源部門人員平時得注重基本功的修煉，這樣在關(guān)鍵時刻才能彰顯招聘效率。

其一，要熟悉公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向和動態(tài)，對公司人才現(xiàn)狀和需求做好預(yù)判，并及時與公司相關(guān)高層交流人才需求方面的意見，掌控好人才的需求和方向。

其二，要對招聘渠道持續(xù)優(yōu)化，平時針對公司的人才需求持續(xù)建設(shè)和優(yōu)化好各種內(nèi)外部招聘渠道，保證各種渠道的暢通和效率。

其三，注重招聘團隊的建設(shè)，要讓公司的核心管理干部建立戰(zhàn)略人才招聘常態(tài)化的理念和工作習慣，真正將關(guān)鍵人才的選拔放在心上。

其四，加強公司人才庫的建設(shè)，要將公司關(guān)鍵人才庫的建設(shè)和更新作為日常工作的一部分，保證關(guān)鍵時刻能擁有強大的人才庫資源。

其五，了解行業(yè)內(nèi)外部人才市場的供給情況和薪酬情況，評估公司對外招聘人才的優(yōu)勢和不足，在公司高層中形成統(tǒng)一的認識，形成務(wù)實的對外招聘策略，避免盲目樂觀或過于悲觀的情形出現(xiàn)，以提升招聘效率。

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，戰(zhàn)略招聘儲備人才尤其如此。抓住戰(zhàn)略招聘儲備人才的良機，能夠基于業(yè)務(wù)發(fā)展考量和推進戰(zhàn)略人才儲備，不僅能及時招聘到合適的人才，而且能讓人力資源更加貼近業(yè)務(wù)發(fā)展，緩解招聘壓力，促使我們下一步的年度招聘計劃更加底氣十足和有的放矢。