著名作家邁克爾·道布斯在其創(chuàng)作的小說(shuō)《紙牌屋》的扉頁(yè)上寫下這樣一句話：一個(gè)人要拼搏奮斗，動(dòng)力絕不來(lái)自于敬重，而是恐懼?？謶郑_實(shí)是刺激個(gè)人向上的最佳動(dòng)力，許多管理者也喜歡用威權(quán)或是壓迫式的領(lǐng)導(dǎo)方式讓下屬感到害怕，從而引導(dǎo)他們的工作狀態(tài)。但實(shí)際上，來(lái)自內(nèi)源驅(qū)動(dòng)的恐懼可以激勵(lì)人們拼搏，而由外在的管理氛圍所施加的恐懼，則常常破壞人的創(chuàng)新能力，當(dāng)員工過(guò)于害怕出錯(cuò)之時(shí)，組織整體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率將大打折扣。

恐懼不應(yīng)該成為管理者驅(qū)動(dòng)組織前進(jìn)的武器，以威權(quán)馭人的領(lǐng)導(dǎo)方式，最終會(huì)讓組織付出慘痛的代價(jià)。壓抑與恐懼的工作氛圍扼殺了員工的創(chuàng)造性，消解了團(tuán)隊(duì)間的融洽合作，讓人才變成庸才，讓公司的未來(lái)增長(zhǎng)失去可能。更危險(xiǎn)的是，當(dāng)組織患上“恐懼癥”之時(shí)，沒(méi)人愿意站出來(lái)講真話，一線員工即使觀察到了風(fēng)險(xiǎn)也不會(huì)向上級(jí)匯報(bào)，而當(dāng)決策者了解不到真實(shí)情況時(shí)，公司整體的戰(zhàn)略部署就將面臨風(fēng)險(xiǎn)。

INSEAD商學(xué)院的管理學(xué)教授Gilles Hilary認(rèn)為，把脈企業(yè)是否患上了恐懼癥，通常只需要觀察以下幾個(gè)工作細(xì)節(jié)：

⊙公司中缺乏坦率和公開的對(duì)話氛圍。辟如管理者需要在會(huì)議上討論一項(xiàng)重要議題，希望大家能各抒己見(jiàn)時(shí)，真實(shí)的情況卻是，與會(huì)者們一言不發(fā)，默契地保持著沉默。

⊙員工參與合作的積極性非常低。很多人都害怕展示自己的能力，或許是害怕自己的能力被人否定，又或許是怕暴露自己在團(tuán)隊(duì)中尷尬地處于邊緣地位。

⊙雖然大家在口頭上對(duì)開展某項(xiàng)工作達(dá)成了一致，但私底下幾乎所有的參與者都認(rèn)為，這樣的工作是無(wú)效的，或是不可能完成的。

⊙向上級(jí)匯報(bào)工作時(shí)，常常報(bào)喜不報(bào)憂。

⊙大多數(shù)工作的推進(jìn)更像是在“走過(guò)場(chǎng)”，實(shí)際上沒(méi)有任何進(jìn)展。

⊙執(zhí)行者更多去強(qiáng)調(diào)某一行動(dòng)可能帶來(lái)的災(zāi)難性后果，即使這種情況發(fā)生的可能性微乎其微。

當(dāng)公司進(jìn)入這樣的工作氛圍和狀態(tài)時(shí)，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)將變得極為低效。那么，如何才能擺脫“恐懼”帶來(lái)的不作為狀態(tài)呢？Hilary教授給出了如下建議：

首先，提高領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的配合度。

管理者是決定團(tuán)隊(duì)氛圍的關(guān)鍵所在，所以要改變組織內(nèi)的壓抑氛圍，第一步就是要選拔高情商的領(lǐng)導(dǎo)者們。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能學(xué)會(huì)控制自己的情緒，或者只會(huì)憑強(qiáng)力去壓制組織內(nèi)的不同意見(jiàn)，那他和下屬之間的配合就會(huì)出問(wèn)題，而最終影響的將是公司的運(yùn)轉(zhuǎn)。

其次，要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，而不是尋找替罪羊。

企業(yè)求新求進(jìn)的路上，遭遇挫折和失敗是在所難免的。但是當(dāng)問(wèn)題發(fā)生時(shí)，公司內(nèi)部是怎么反應(yīng)的？大家是就此放棄、默不做聲？是齊心協(xié)力控制問(wèn)題的根源，以避免在前路上再被絆倒？還是把更多的精力放在了互相推諉上呢？說(shuō)到底，“這到底是誰(shuí)的錯(cuò)”并不是最緊要的，“錯(cuò)到底出在哪”才是問(wèn)題的核心所在，只有抓住了問(wèn)題的核心，失敗所造成的損失才能轉(zhuǎn)化成對(duì)未來(lái)的投資。

再者，鼓勵(lì)講真話。

當(dāng)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，為何許多一線員工明明發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，卻裝作視而不見(jiàn)？為何當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在市場(chǎng)上不斷取得突破之時(shí)，最了解市場(chǎng)的員工們卻是報(bào)喜不報(bào)憂？問(wèn)題通常出在以下兩點(diǎn)上，一是組織內(nèi)部偏向于去肯定成功，回避失敗。譬如大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都信奉這樣一條原則——絕不認(rèn)錯(cuò)，否則領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性將會(huì)受到挑戰(zhàn)。但如果領(lǐng)導(dǎo)者不去承認(rèn)失誤，不去主動(dòng)承擔(dān)自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，傳達(dá)給員工的，可能就會(huì)是一種逃避問(wèn)題、漠視風(fēng)險(xiǎn)的文化。 二是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者更為欣賞的是那種“不僅僅能提出問(wèn)題，同時(shí)能給出解決方法”的員工，但如果領(lǐng)導(dǎo)者在管理過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)解決方法，一線員工在傳遞信息時(shí)將會(huì)有所保留，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)只能不斷滋長(zhǎng)。

最后，優(yōu)化激勵(lì)制度。

激勵(lì)制度在提升業(yè)績(jī)方面有著舉足輕重的作用，但公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)政策時(shí)，千萬(wàn)不要過(guò)于激進(jìn)。最新的神經(jīng)科學(xué)研究表明，當(dāng)一個(gè)人面臨過(guò)高激勵(lì)的誘惑時(shí)，“想要獲得這一獎(jiǎng)勵(lì)的期待”實(shí)際上會(huì)轉(zhuǎn)變成“害怕失去這一獎(jiǎng)勵(lì)的恐懼”。

還要注意的是，不要進(jìn)行過(guò)于頻繁的員工評(píng)測(cè)。某些公司為了嚴(yán)明紀(jì)律，會(huì)對(duì)試用期員工進(jìn)行一周一次的評(píng)估考試，但這相當(dāng)于是在提醒新人，每周你都有可能被掃地出門。如此頻繁的評(píng)估設(shè)置，會(huì)讓員工太過(guò)于關(guān)注結(jié)果，而忽略了過(guò)程中的學(xué)習(xí)和提升。