竇潔

[摘 要]人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的探討, 通過(guò)公司關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析,探討了實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯價(jià)值最大化的途徑。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯 職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯是指一個(gè)人終其一生,伴隨與工作或職業(yè)有關(guān)部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)和活動(dòng)。是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。職業(yè)生涯管理主要包括兩種: 一是組織職業(yè)生涯管理,是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理,是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中,由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力而開(kāi)始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)自身的健康發(fā)展。誠(chéng)然，不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)采用不同的職業(yè)生涯管理模式。

萊因是一家處于成長(zhǎng)期的公司, 成長(zhǎng)期企業(yè)的特點(diǎn)是市場(chǎng)需求增加,生產(chǎn)、服務(wù)和企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工需求增多, 因而公司更為重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。 公司的文化及管理理念營(yíng)造了一個(gè)友善、和諧的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。同時(shí)也非常尊重和支持員工的價(jià)值主張。公司相信在員工職業(yè)生涯管理上，員工應(yīng)擁有話語(yǔ)權(quán)。公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃都是向員工公開(kāi)的, 公司員工可及時(shí)了解公司的發(fā)展方向從而知道該怎樣通過(guò)自身的努力,通過(guò)直線經(jīng)理和人力資源部門(mén)的規(guī)劃使自己的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。職業(yè)生涯規(guī)劃即是員工個(gè)人、直線經(jīng)理和公司三方的互動(dòng)從而獲得個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)價(jià)值的最大化。

談到職業(yè)生涯規(guī)劃，不能不提到帕森斯的職業(yè)——人匹配論。帕森斯的特質(zhì)因素理論又稱帕森斯的人職匹配理論，特質(zhì)因素論是最早的職業(yè)輔導(dǎo)理論，他認(rèn)為,個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型。所謂“特質(zhì)”：就是指?jìng)€(gè)人的人格特征，包括能力傾向、興趣、價(jià)值觀和人格等，這些都可以通過(guò)心理測(cè)量工具來(lái)加以評(píng)量。 所謂“因素”：則是指在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格，這可以通過(guò)對(duì)工作的分析而了解。特性因素強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。這一經(jīng)典理論，至今仍然適用。

當(dāng)前，眾多的關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是從企業(yè)的角度出發(fā)，把職業(yè)生涯看成是由一系列不斷提升的職位組成。 職業(yè)生涯管理也就是企業(yè)通過(guò)管理來(lái)讓員工不斷追求或達(dá)到這種職位的提升。而在萊因，晉升不是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的全部，因?yàn)閷?duì)于一家規(guī)模不大的公司來(lái)說(shuō)，員工的上行通道在現(xiàn)實(shí)中是相對(duì)狹窄的，如果盲目追求晉升只能讓自己越來(lái)越失望而最終造成公司關(guān)鍵人才的流失。萊因的員工職業(yè)規(guī)劃充分體現(xiàn)了“快樂(lè)工作”的文化：公司倡導(dǎo)“積極的人在積極的環(huán)境中”，期望員工在工作中獲得快樂(lè)并確信每一天為自己的付出感到欣喜和滿足。

因?yàn)樵谀軌虬l(fā)揮自身能力的時(shí)候，人們通常能夠表現(xiàn)得最為出色。他們的工作是最有效率的。公司期望通過(guò)對(duì)人力資本的持續(xù)開(kāi)發(fā)提高員工工作滿意度以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的最大化。

萊恩的職業(yè)生涯規(guī)劃始自員工招聘, 目前公司使用的心理測(cè)評(píng)工具是Carlson 公司的DISC測(cè)試 ,DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)是一種心理測(cè)評(píng)工具，用于測(cè)查、評(píng)估和幫助人們改善其行為方式、人際關(guān)系、工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)合作及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。DISC個(gè)性測(cè)試由28組描述個(gè)性的形容詞構(gòu)成，每組包含四個(gè)形容詞，這些形容詞是根據(jù)支配性（Ｄ）、影響性（Ｉ）、穩(wěn)定性( S )和服從性（Ｃ）四個(gè)測(cè)量緯度以及一些干擾緯度來(lái)選擇最適合自己的形容詞和最不適合自己的形容詞。根據(jù)選擇結(jié)果可以得出測(cè)試者的個(gè)性曲線，專(zhuān)業(yè)公司的解讀可以幫助使用者了解測(cè)試人的行為取向。

從目前的實(shí)踐看,DISC測(cè)試對(duì)于企業(yè)的招聘，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是有指導(dǎo)性的。在員工管理中引入測(cè)試工具幫助公司了解員工的優(yōu)勢(shì)和工作需要而在工作中充分考慮員工的需要，以實(shí)現(xiàn)員工的最大貢獻(xiàn)度和滿意度。另一方面也幫助管理者了解員工相對(duì)弱勢(shì)的方面從而能夠理解，包容員工的不足并給予積極的指導(dǎo)幫助員工實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效。心理測(cè)評(píng)也可以幫助員工個(gè)人充分了解自己，認(rèn)識(shí)自己從而激勵(lì)自己不斷改善。

公司在招聘運(yùn)營(yíng)經(jīng)理時(shí)使用了 DISC 測(cè)試工具，人力資源部門(mén)通過(guò)工作分析確定了候選人的基本勝任條件:候選人應(yīng)為工科技術(shù)背景；6年以上運(yùn)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)；具備豐富的過(guò)程改進(jìn)經(jīng)歷和極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。通過(guò)初篩簡(jiǎn)歷和多輪面試公司最終鎖定了一名申請(qǐng)人, 該候選人滿足所有基本條件。公司選擇使用心理測(cè)試工具為招聘提供參考.當(dāng)然在使用DISC工具時(shí)也會(huì)本著負(fù)責(zé)的原則通過(guò)多種方式來(lái)驗(yàn)證結(jié)果的準(zhǔn)確性，如請(qǐng)候選人的前任雇主對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，請(qǐng)候選人自我評(píng)價(jià)等；DISC測(cè)試結(jié)果，該運(yùn)營(yíng)經(jīng)理候選人屬于“高穩(wěn)定性和符合性”個(gè)性, 專(zhuān)業(yè)解讀此種個(gè)性的人具備極高的穩(wěn)定性和符合性, 經(jīng)常被稱為“技術(shù)型”；廣義講此類(lèi)個(gè)性的人適合財(cái)務(wù),計(jì)算機(jī)編程及工程技術(shù)等工作,因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞣椒ńY(jié)合了準(zhǔn)確和精確,有耐心專(zhuān)注于某項(xiàng)工作直至問(wèn)題解決。他們?cè)敢獗M最大努力獲得最好的結(jié)果，另外，這種類(lèi)型的人個(gè)性平和，講求合理性。他們希望專(zhuān)注于某項(xiàng)工作，不希望手中的工作被打擾，他們會(huì)追求確定性并確認(rèn)自己按照規(guī)范工作。一名穩(wěn)定型經(jīng)理的強(qiáng)勢(shì)包括：他是一名很好的傾聽(tīng)者；對(duì)別人的需求敏感；贊賞團(tuán)隊(duì)成員并告知他們；具有穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。局限性包括：他不是很果斷，在執(zhí)行需要的變革時(shí)猶豫不決。關(guān)于此類(lèi)性格的人如何成為更有效的管理者的建議是：盡量直接和果斷，適應(yīng)變革。候選人前任雇主對(duì)他的的評(píng)價(jià)是此人個(gè)性平和，即使在極大的工作壓力面前也能保持平靜的心態(tài)，另外他是一個(gè)非常值得信賴的人。這種評(píng)價(jià)與DISC測(cè)試結(jié)論基本一致。通過(guò)以上分析公司認(rèn)為該候選人的性格特征與運(yùn)營(yíng)經(jīng)理這一職位基本匹配。同時(shí)也了解到他缺乏果斷的個(gè)性，可能會(huì)使他在運(yùn)營(yíng)經(jīng)理所要求的領(lǐng)導(dǎo)力上相對(duì)弱一些。候選人自我評(píng)價(jià)也認(rèn)為自己的個(gè)性屬于溫和型。管理中有時(shí)“心太軟”。這樣看來(lái)，候選人個(gè)人評(píng)價(jià)，他的推薦人的評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)結(jié)果基本符合。

據(jù)此公司為新的運(yùn)營(yíng)經(jīng)理制定了入職的初步職業(yè)規(guī)劃：入職培訓(xùn)，首先由人力資源部為員工介紹公司文化和價(jià)值觀，新入職者對(duì)公司文化的理解和認(rèn)同可以幫助他們很快的融入團(tuán)隊(duì)。同時(shí)在他入職的第一個(gè)月中為他安排了美國(guó)管理協(xié)會(huì)關(guān)于加強(qiáng)執(zhí)行力的管理系列培訓(xùn)，總經(jīng)理根據(jù)他的個(gè)性特點(diǎn)在管理中充分考慮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)以實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效。公司為他制定的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)是在一年半至兩年內(nèi)將他培養(yǎng)成合格的運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，直接管理部門(mén)包括生產(chǎn)質(zhì)量，設(shè)備維護(hù)，采購(gòu)及行政。新的運(yùn)營(yíng)經(jīng)理在生產(chǎn)質(zhì)量及設(shè)備維護(hù)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富，但是缺乏采購(gòu)及行政方面的經(jīng)驗(yàn)，據(jù)此公司為他制定了采購(gòu)部和行政部各三個(gè)月的輪崗培訓(xùn)，熟悉部門(mén)流程和目標(biāo)，并安排他參加外部培訓(xùn)，如采購(gòu)雙贏談判技巧，行政管理等崗位要求的技術(shù)技能，幫助他勝任工作。在以后的二年中，按計(jì)劃逐步讓新的運(yùn)營(yíng)經(jīng)理承擔(dān)更多的責(zé)任，直至實(shí)現(xiàn)公司為他設(shè)置的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)他個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。

通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工價(jià)值的最大化是企業(yè)共同的目標(biāo)，職業(yè)生涯管理是一個(gè)企業(yè)和員工互動(dòng)的過(guò)程，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，在企業(yè)獲得長(zhǎng)足的人力資本和可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，員工也能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。心理測(cè)評(píng)作為職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，貫穿于整個(gè)職業(yè)生涯管理的全過(guò)程，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和合理選拔具有重要指導(dǎo)性，當(dāng)然企業(yè)在使用時(shí)應(yīng)注意維護(hù)它的科學(xué)性和健康性。

參考文獻(xiàn):

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