郭玉峰

[摘要]薪酬管理是指企業(yè)在戰(zhàn)略思維的基礎上對本企業(yè)員工薪酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，是企業(yè)人力資源管理的一項重要職能活動。

[關鍵詞]企業(yè)薪酬管理對策

在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在于員工對薪酬的極大關注和挑剔。對多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。

企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結構和薪酬體系制定得非常復雜和繁瑣。實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當的薪酬結構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。

一、薪酬概述

1.薪酬的本質

薪酬的本質是指企業(yè)針對員工為企業(yè)所作的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力與占用的時間，以及他們的學識、技能、經驗與創(chuàng)造，所付給的相應的回報或答謝。盡管圍繞薪酬有許多關于其形式、內容、功能等的探討和爭論。但是，薪酬反映了一種付出之后的回報，屬于一種交換關系，這是薪酬不變的本質，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。這種交換關系的一方是勞動者，他通過付出自己的辛苦勞動而獲得勞動報酬;另一方是企業(yè)，或者說是雇主，他在要求員工為其勞動產生經濟效益后，理所應當地支付給員工報酬。換一種角度說，雇主只要想讓員工為其工作，不交付報酬是不可能的。這種報酬可以表現為多種形式，但是它始終都是員工付出勞動之后所獲得的回報。

薪酬的本質具有以下特性：

(1)薪酬以勞動關系存在為前提，只有當企業(yè)與員工之間存在勞動關系時才可能產生這種交換。(2)薪酬是企業(yè)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的勞動報酬。(3)薪酬是勞動市場上勞動力供求關系變化的具體反映。(4)薪酬數額以國家現行的勞動法規(guī)、勞動政策和勞動合同為依據。

2.薪酬的構成

（1）基本薪酬?；拘匠晔且詥T工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。基本薪酬是員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟報酬，這一薪酬組成部分對員工來說是至關重要的，它既為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定收人來源，也是確定可變薪酬的一個主要依據。

基本薪酬主要有以下四大特點：①常規(guī)性?；拘匠晔莿趧诱咴诜ǘüぷ鲿r間內和正常條件下所完成的定額勞動的報酬。在正常情況下員工都能得到基本薪酬。②相對穩(wěn)定性。員工的基本薪酬數額以企業(yè)所確定的基本薪酬等級標準為依據，等級標準在一定時期內相對穩(wěn)定，員工的基本薪酬數額也保持相對穩(wěn)定。③基準性。所謂基準性包括兩層含義：一是基本薪酬是輔助薪酬的計算基準，輔助薪酬的數額、比例及其變動以基本薪酬為基礎；二是為保證員工的基本生活需要，國家一般對企業(yè)基本薪酬的下限作出強制性的規(guī)定。所以，基本薪酬也稱標準薪酬。④導向性。基本薪酬能較全面地反映薪酬的各項職能，其他薪酬形式通常只側重于某一方面的職能。

（2）可變薪酬。可變薪酬有時也稱為獎勵薪酬、浮動薪酬或獎金，是對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高勞動效率和工作質量。它著眼于正常勞動之外的超額勞動，隨勞動績效的變動而變動，通過增強對員工的激勵來促進企業(yè)績效目標的達成?？勺冃匠昕煞譃槎唐诳勺冃匠旰烷L期可變薪酬兩種。前者往往基于短期的具體的績效目標的達成，如月度浮動薪酬、季度浮動薪酬、一次性獎金等;后者則旨在激勵員工實現跨年度或長期的績效目標，以各種形式的股票所有權計劃為主。

可變薪酬的四個特性：①補充性?？勺冃匠陮拘匠昶鹧a充作用。基本薪酬具有相對穩(wěn)定和固定的特點，不能及時反映員工實際工作業(yè)績和企業(yè)需要的變化，需要浮動薪酬作為其補充形式。②激勵性?？勺冃匠陮τ谄髽I(yè)績效目標的實現具有非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產量、改善質量及增加收益等多種目的。③靈活性。根據權變理論我們知道，環(huán)境總是處在不斷變化之中的，而可變薪酬就具有很強的變通能力，能隨著績效及環(huán)境的變化而隨時作出調整。④戰(zhàn)略性。它有助于企業(yè)戰(zhàn)略的落實與發(fā)展，是為企業(yè)戰(zhàn)略而服務的?？勺冃匠甑淖兺ㄐ浴㈧`活性雖然很強，但它依然有一個不變的基本出發(fā)點，那就是與企業(yè)的經營戰(zhàn)略保持高度的一致，幫助企業(yè)更好地實現戰(zhàn)略目標。因此，它本身也就具備著一定的戰(zhàn)略性

（3）間接薪酬。間接薪酬是勞動的間接回報，即員工福利與服務性的薪酬。它通常并不與勞動者的勞動能力和提供的勞動量等個性特征相關，而是一種源自員工的組織成員身份的福利性薪酬。間接薪酬一般包括帶薪休假、各種保險及養(yǎng)老金、為員工提供的服務、住房資助等等。這一部分薪酬對于吸引人才、維持員工隊伍的穩(wěn)定性有其獨特的價值。

間接薪酬具有以下幾個特性：①普遍性。.它不以勞動者個人的能力和勞動為標準，而是不分年齡、種族、性別等因素，所有的員工均享有的一項報酬。②穩(wěn)定性。通常企業(yè)所制定的間接薪酬都是依據國家的勞動法等相關法律所作出的具體規(guī)定，是每個企業(yè)所必須制定的。當然，不同的企業(yè)可以根據自身的情況，在法律規(guī)定的基礎上做適當的調整。

二、員工為何對薪酬不滿

從理論上講，只有當員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數的員工也會對自己的薪酬不滿。

1.低于期望值

當員工的薪酬低于他的期望值時，他就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往會過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

2.低于同等人員最高值

如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點、特長和自己對公司的貢獻都會牢記在心，甚至會放大。但往往看不到別人的優(yōu)點、特長和貢獻，而比較容易對別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。

消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀地認識自己，消除對薪酬的不滿。

3.高估他人的薪酬，低估他人的績效

由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生不滿。

三、企業(yè)加強薪酬管理的對策

1.打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術人員占企業(yè)總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級。對企業(yè)經營管理者和一些特殊人才，實行薪酬特區(qū)制，如談判薪酬制、年薪制、股票期權制等。對于生產線操作人員可以實行勞動定額工資制，薪酬同產量掛鉤，多勞多得。

2.建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別。

四、結束語

薪酬是實現人力資源合理配置的基本手段。傳統(tǒng)薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對員工的行為及心理特征考慮較少，其著眼點是物質報酬；而現代企業(yè)薪酬管理的著眼點轉移到了人，轉移到對人的影響及作用上。企業(yè)經營首先要樹立目標，企業(yè)目標的實現有賴于對員工的激勵，現代薪酬管理將物質報酬的管理過程與員工激勵過程緊密結合起來，使之成為一個有機的整體。

參考文獻：

[1]李劍編著.《薪酬管理操作實務》.,河南人民出版社, 2002

[2]覃學強主編.《企業(yè)管理實務》.電子科技大學出版社, 2007

[3]魏新.《人力資源管理概論》.華南理工大學出版社, 2007