魏紅濤

摘要：本文從踐行科學(xué)發(fā)展觀的角度出發(fā)，闡述了什么是科學(xué)發(fā)展觀，如何正確掌握和領(lǐng)會(huì)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，如何運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)行國有銀行經(jīng)營管理的科學(xué)決策，文章指出了當(dāng)前國有銀行經(jīng)營管理中的幾個(gè)考核誤區(qū)：一是國有銀行的干部員工“年度考核”誤區(qū)，二是國有銀行業(yè)務(wù)發(fā)展“計(jì)劃考核”誤區(qū)，三是國有銀行干部員工的“績效考核”誤區(qū)，通過對幾個(gè)考核誤區(qū)形成原因的剖析，提出了糾正誤區(qū)的具體措施。

關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀國有商業(yè)銀行考核問題措施

學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，一方面要懂得科學(xué)發(fā)展觀等重大戰(zhàn)略思想是中國特色社會(huì)主義理論體系的重要?jiǎng)?chuàng)新成果，是推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)必須長期堅(jiān)持的重要指導(dǎo)思想，科學(xué)發(fā)展觀繼承和發(fā)展了馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”關(guān)于發(fā)展的思想，科學(xué)回答了中國實(shí)現(xiàn)什么樣的發(fā)展、怎樣發(fā)展這個(gè)基本問題，是引領(lǐng)中國走向復(fù)興的文明觀、幸福觀。另一方面，要領(lǐng)會(huì)科學(xué)發(fā)展觀是指導(dǎo)發(fā)展的世界觀和方法論。以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，不僅從世界觀的層面揭示了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一般規(guī)律，而且從方法論上為我們認(rèn)識和處理經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展問題提供了科學(xué)指導(dǎo)、基本途徑和一般方法。

一、踐行科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)國有銀行經(jīng)營管理的科學(xué)發(fā)展

科學(xué)發(fā)展觀是馬克思列寧主義等理論關(guān)于“發(fā)展”思想的精髓。掌握領(lǐng)會(huì)它之后，關(guān)鍵是踐行它來指導(dǎo)我們的實(shí)踐。如何實(shí)踐，首先強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展。胡錦濤同志指出：“科學(xué)發(fā)展觀是用來指導(dǎo)發(fā)展的，不能離開發(fā)展這個(gè)主題，離開了發(fā)展這個(gè)主題就沒有意義了?！眹锌毓缮虡I(yè)銀行（以下簡稱國有銀行）的經(jīng)營管理當(dāng)然也能不例外于發(fā)展。其次必須要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展。國有銀行的科學(xué)發(fā)展就是要在發(fā)展中體現(xiàn)科學(xué)性，具體來講就是要實(shí)現(xiàn)從快速發(fā)展向“又好又快”發(fā)展的理念轉(zhuǎn)變。一方面要充分認(rèn)識發(fā)展具有符合規(guī)律性，因而要設(shè)定符合規(guī)律性的發(fā)展戰(zhàn)略，確定符合實(shí)際的發(fā)展思路和恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展速度，不能急功近利，涸澤而漁；另一方面，發(fā)展還應(yīng)具有符合目的性，要求在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展的同時(shí)，滿足廣大員工的發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，符合推動(dòng)全社會(huì)科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在要求。

二、當(dāng)前國有銀行經(jīng)營管理中的幾個(gè)考核誤區(qū)

1、國有銀行的干部員工“年度考核”誤區(qū)

當(dāng)前，國有銀行的干部員工年度考核一直沿用了多年來的考核模式，總體上來看，內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”5個(gè)方面，通過對5個(gè)方面設(shè)置不同的考核分值，有權(quán)考核者進(jìn)行打分，并加權(quán)計(jì)算得出一個(gè)干部員工的考核分?jǐn)?shù)，組織（人力）部門按分?jǐn)?shù)高低確定干部員工的年度考核的“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”等級結(jié)果。從表面上看，這種考核四平八穩(wěn)，好像很“全面”，很“科學(xué)”，但深入剖析考核操作環(huán)節(jié)和過程，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多誤區(qū)：一是“德、能、勤、績、廉”5個(gè)方面的分值權(quán)重設(shè)置沒有科學(xué)合理的比例模式，容易被個(gè)人或組織臨時(shí)確定，導(dǎo)致分值比重不科學(xué)、不合理；二是目前對“德、能、勤、廉”4個(gè)方面的考核沒有具體的硬性標(biāo)準(zhǔn)，造成考核者無打分標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常憑印象隨意打分；三是“績”的部分雖標(biāo)準(zhǔn)明確，但“績”的取得經(jīng)常跟被考核對象個(gè)人的關(guān)聯(lián)度不劃等號，造成業(yè)績與被考核對象錯(cuò)位；四是因考核集中時(shí)間進(jìn)行，時(shí)效要求高，考核者根本無法全面掌握了解諸多情況，完成考核任務(wù)式打分現(xiàn)象嚴(yán)重；五是有權(quán)考核者與被考核者平時(shí)工作關(guān)聯(lián)程度不一，導(dǎo)致“認(rèn)人不認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)”、“人情”打分現(xiàn)象嚴(yán)重。六是對考核結(jié)果的運(yùn)用不關(guān)聯(lián)。沒有把考核結(jié)果真正運(yùn)用到干部的調(diào)動(dòng)、提拔選用、降職處理上，而是僅僅作為一個(gè)參考因素而已。基于以上原因，當(dāng)前這種考核模式去評價(jià)一個(gè)干部員工的年度工作情況顯然是個(gè)“誤區(qū)”。

2、國有銀行業(yè)務(wù)發(fā)展“計(jì)劃考核”誤區(qū)

國有銀行業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃及考核是否科學(xué)是一個(gè)十分重要的課題。當(dāng)前，國有銀行的業(yè)務(wù)計(jì)劃確定常常根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示來確定，沒有進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查論證，尤其是省、市分行為堅(jiān)決完成總行任務(wù)，常常對總行的業(yè)務(wù)計(jì)劃層層加碼后下達(dá)，基層行接到的計(jì)劃任務(wù)往往就變成了“天文數(shù)字”，造成業(yè)務(wù)發(fā)展缺乏“可持續(xù)性”，體現(xiàn)在業(yè)務(wù)拓展中短期行為十分嚴(yán)重。一是違背業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃確定的科學(xué)性。二是違背業(yè)務(wù)計(jì)劃下達(dá)的科學(xué)程序。當(dāng)前，銀行的業(yè)務(wù)計(jì)劃的確定一般被視為商業(yè)機(jī)密，計(jì)劃出臺后會(huì)立即通過紅頭文件下發(fā)下級機(jī)構(gòu)執(zhí)行，一般沒有經(jīng)過下級機(jī)構(gòu)尤其是一線員工溝通、協(xié)商過程，也不會(huì)對業(yè)務(wù)計(jì)劃的緣由進(jìn)行解釋說明，從基層行的角度來看，不清楚上級行業(yè)務(wù)計(jì)劃分配的依據(jù)與科學(xué)性，不清楚橫向上的相對公平性。三是外延式規(guī)模增長觀念嚴(yán)重。為確保市場份額、占比等“面子”指標(biāo)，過度追求“跨躍式”、“超常規(guī)”發(fā)展的增長方式，經(jīng)常脫離實(shí)際去爭系統(tǒng)排名，完全不考慮完成計(jì)劃的可能性，加之考核政策多變，缺乏連續(xù)性，致使員工和執(zhí)行機(jī)構(gòu)的高管們無所適從。四是對業(yè)務(wù)計(jì)劃完成的考核過于僵化。當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜多變，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和國際經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)度不斷加深，造成國內(nèi)經(jīng)濟(jì)政策也反復(fù)無常，考核部門沒有建立根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢變化相應(yīng)調(diào)整考核計(jì)劃的機(jī)制，造成被考核機(jī)構(gòu)經(jīng)常面臨艱巨的經(jīng)濟(jì)形勢和過重任務(wù)的雙層壓力，加之上級行過度追求高度統(tǒng)一的風(fēng)險(xiǎn)偏好區(qū)域戰(zhàn)略，缺乏因地因時(shí)因客制宜的營銷策略，削弱了市場響應(yīng)能力和基層行的積極性、創(chuàng)造性，國有銀行的市場競爭力呈現(xiàn)下降趨勢。

3、國有銀行干部員工的“績效考核”誤區(qū)

長期以來，國有銀行一直都是實(shí)行工效掛鉤的績效考核政策，隨著時(shí)間的推移，這種考核的“誤區(qū)”越來越多，造成了其作為指揮棒應(yīng)有的動(dòng)力和協(xié)調(diào)性正在逐漸消失。一是績效考核的內(nèi)容不完整、不協(xié)調(diào)。目前國有銀行對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核均以業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)成績來量化，很少匹配其他內(nèi)容；對網(wǎng)點(diǎn)員工績效考核上，同樣只跟業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)果掛鉤，沒有與其他指標(biāo)掛鉤。二是績效考核缺乏銷售流程的激勵(lì)分配，內(nèi)部協(xié)調(diào)性差。國有銀行為強(qiáng)化營銷，普遍推行了產(chǎn)品銷售買單制激勵(lì)措施，但銀行產(chǎn)品銷售需要經(jīng)過尋找客戶、推介產(chǎn)品、確認(rèn)銷售、售后服務(wù)等多個(gè)環(huán)節(jié)，在買單制產(chǎn)品針對環(huán)節(jié)確定績效分成上，沒有清晰準(zhǔn)確、科學(xué)合理比例，這種情況將直接影響不同崗位員工的協(xié)作狀態(tài)，對員工的營銷積極性及團(tuán)結(jié)協(xié)作形成不良影響。另外，這種強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效的考核也容易忽視團(tuán)隊(duì)作用，導(dǎo)致缺乏團(tuán)隊(duì)合作，丟失需要綜合服務(wù)的客戶。三是績效考核對新型業(yè)務(wù)拓展激勵(lì)不足。員工買單制在促進(jìn)業(yè)務(wù)的即期業(yè)務(wù)發(fā)展和重大項(xiàng)目營銷起到了十分直接和顯著的效果，但其邊際效應(yīng)越來越弱，員工已經(jīng)呈現(xiàn)出了“六多六少”的瓶頸現(xiàn)象：一是關(guān)心物質(zhì)利益的多了，關(guān)心精神追求的少了；二是關(guān)心業(yè)務(wù)營銷數(shù)量的多了，關(guān)心售后服務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)管理的少了；三是關(guān)心當(dāng)期業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的多了，關(guān)心未來客戶增長和新型業(yè)務(wù)拓展的少了；四是關(guān)心買單價(jià)格高的多了，關(guān)心買單價(jià)格低的和非買單制產(chǎn)品少了；五是關(guān)心個(gè)人自己業(yè)績的多了，關(guān)心團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力提升的少了；六是關(guān)心績效結(jié)果的多了，關(guān)心績效過程、溝通改進(jìn)的少了。這將導(dǎo)致國有銀行網(wǎng)點(diǎn)倚重傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品創(chuàng)造效益的依賴性增大，在營銷拓展金融新產(chǎn)品方面動(dòng)力不足，如網(wǎng)點(diǎn)員工對拓展新的電子銀行業(yè)務(wù)、金融衍生工具和提供差異化金融服務(wù)等相對弱化，嚴(yán)重影響國有銀行對未來戰(zhàn)略制高點(diǎn)的搶占。

三、踐行科學(xué)發(fā)展觀，糾正國有銀行經(jīng)營管理的考核誤區(qū)

1、以科學(xué)發(fā)展的“全面觀”指導(dǎo)干部員工的年度考核

科學(xué)發(fā)展的“全面觀”強(qiáng)調(diào)發(fā)展的全面性，它要求經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)及生態(tài)環(huán)境發(fā)展的全面進(jìn)步，其最終目的，就是要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。運(yùn)用“全面觀”糾正干部員工年度考核誤區(qū)，就是要將“年度考核”做到過程真實(shí)，結(jié)果全面準(zhǔn)確。一是要科學(xué)確定年度考核項(xiàng)目的分值。銀行是競爭激烈的金融企業(yè)，必須堅(jiān)持以業(yè)務(wù)發(fā)展的業(yè)績論英雄，故“德、能、勤、績、廉”5個(gè)方面中的“績”是考核重點(diǎn)，居主要位置，“德、能、勤”是取得“績”的條件、方式、手段，居次要位置，“廉”則是前提，居于“否決”位置，分清位置后，就可以這樣來確定“德、能、勤、績”的比例，分別設(shè)定為15%、15%、15%、55%的比例較為科學(xué)，“廉”則不需占分值，它擁有對考核結(jié)果的“否決權(quán)”。二是要量化年度考核項(xiàng)目的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)。具體來說，“德”，就是品德、德行，可采取與其直接打交道的上級和下屬滿意度評價(jià)得出；“能”，就是能力、才能，主要體現(xiàn)是崗位履職能力，可根據(jù)崗位工作的質(zhì)與量來打分；“勤”就是勤勞、勤奮，可通過日常的考勤系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)結(jié)論來評價(jià)；“績”就是成績、業(yè)績，主要是對照年初的目標(biāo)責(zé)任書業(yè)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃計(jì)算得出；“廉”就是廉潔、清廉，只需設(shè)定必須否決考核結(jié)果的具體情形就足夠。有了上述明細(xì)設(shè)計(jì)，打分就相對客觀、標(biāo)準(zhǔn)了。三是要確定相互關(guān)聯(lián)者參與考核的原則。不是參與考核的人數(shù)越多越好，只有相互關(guān)聯(lián)的人才參與考核打分，針對崗位不同區(qū)別設(shè)定考核者，杜絕業(yè)績串位、錯(cuò)位情況。四是要保證年度考核的獨(dú)立、公正。考核實(shí)行“背靠背”打分，保持評價(jià)的獨(dú)立性，組織（人力）部門要加強(qiáng)監(jiān)督，防止完成“任務(wù)式”打分，并建立后續(xù)核查制度，對明顯的“水份分”、“人情分”予以糾正。五是要辨證對待考核分?jǐn)?shù)與等級結(jié)果的關(guān)系。對考核所得分?jǐn)?shù)和考核等級不能建立一一對應(yīng)關(guān)系，要辯證看待分?jǐn)?shù)，可采取差額法則進(jìn)行糾錯(cuò)，即由考核部門將分?jǐn)?shù)確定的大名單交上級黨委討論投票，差額決定最終等級結(jié)果人選，而只有這種客觀、準(zhǔn)確、全面、真實(shí)的考核結(jié)論，才能作為正確評價(jià)員工，公正任用干部的依據(jù)。

2、以科學(xué)發(fā)展的“可持續(xù)觀”指導(dǎo)業(yè)務(wù)計(jì)劃下達(dá)及考核

科學(xué)發(fā)展的“可持續(xù)觀”強(qiáng)調(diào)發(fā)展的可持續(xù)性，它強(qiáng)調(diào)資源、環(huán)境、生態(tài)可持續(xù)，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)發(fā)展可持續(xù)，要求實(shí)現(xiàn)速度和機(jī)構(gòu)、質(zhì)量、效益相統(tǒng)一，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)永續(xù)發(fā)展。運(yùn)用“可持續(xù)觀”糾正業(yè)務(wù)發(fā)展的計(jì)劃下達(dá)及考核，就是要做到計(jì)劃確定合理，下達(dá)過程科學(xué)，考核結(jié)論辨證，實(shí)現(xiàn)銀行業(yè)務(wù)穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。一是要科學(xué)確定業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃。業(yè)務(wù)計(jì)劃的合理制訂確實(shí)難度很大，原因在于計(jì)劃是基于歷史數(shù)據(jù)對未來發(fā)展作出的趨勢判斷，目標(biāo)高了打擊完成計(jì)劃的積極性，目標(biāo)低了錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)，威脅市場份額占比。業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃下達(dá)要科學(xué)、合理，可根據(jù)以下三個(gè)因素綜合得出：國家或所在區(qū)域預(yù)測的經(jīng)濟(jì)增長速度、銀行同業(yè)的發(fā)展指標(biāo)要求、本行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求需達(dá)到的發(fā)展速度，但業(yè)務(wù)計(jì)劃均不得明顯背離實(shí)際，切忌動(dòng)不動(dòng)出現(xiàn)30%或50%的業(yè)務(wù)增長計(jì)劃。二是要遵循計(jì)劃下達(dá)的科學(xué)程序。總行業(yè)務(wù)計(jì)劃初定后，必須要有“自上而下，自下而上自”的充分討論過程，允許合理微調(diào)，要求達(dá)成共識，最后才能讓確定的業(yè)務(wù)計(jì)劃通過紅頭文件下發(fā)下級機(jī)構(gòu)執(zhí)行，這樣基層干部群眾才會(huì)認(rèn)同任務(wù)計(jì)劃，將其作為今后工作的指引和原動(dòng)力。三是要走內(nèi)涵式發(fā)展道路。這里需要國有銀行高級決策層拿出勇氣和智慧，拋棄銀行傳統(tǒng)的市場份額、占比等“面子”觀念，放棄“跨躍式”、“超常規(guī)”發(fā)展的方式，在強(qiáng)調(diào)努力再努力的同時(shí)，決不能脫離實(shí)際，把“任務(wù)計(jì)劃”變成跳起腳也摘不到的“仙桃”。同時(shí)，要大力挖掘業(yè)務(wù)發(fā)展“質(zhì)”的提升，走“質(zhì)”的效益發(fā)展之路。四是要樹立計(jì)劃考核的權(quán)變觀念。經(jīng)濟(jì)形勢、政策復(fù)雜多變，因這些原因?qū)е掠?jì)劃難以完成或超預(yù)期實(shí)現(xiàn)，在考核過程中，都應(yīng)適時(shí)相應(yīng)調(diào)整考核計(jì)劃，我們要改變那種只能調(diào)增計(jì)劃而不能調(diào)減計(jì)劃的慣性思維，讓計(jì)劃應(yīng)勢而宜，這種考核權(quán)變機(jī)制往往能在關(guān)鍵時(shí)刻鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)基層行工作的積極性、創(chuàng)造性，反而可能會(huì)推動(dòng)業(yè)務(wù)的“又好又快”發(fā)展。

3、以科學(xué)發(fā)展的“協(xié)調(diào)觀”指導(dǎo)干部員工績效考核

科學(xué)發(fā)展的“協(xié)調(diào)觀”強(qiáng)調(diào)發(fā)展的協(xié)調(diào)性，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)、政治改革協(xié)調(diào)，物質(zhì)、精神協(xié)調(diào)，集體價(jià)值和個(gè)人自由協(xié)調(diào)，要求各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面協(xié)調(diào)發(fā)展。一是要科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)?？冃Э己藘?nèi)容除了傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)成績指標(biāo)外，還必須加入影響銀行發(fā)展的其他指標(biāo)，如員工收入增長狀況、隊(duì)伍建設(shè)、客戶和員工滿意度指標(biāo)等。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)必須是具體的、可測量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間要求的，這可分為兩類：一類是結(jié)合銀行戰(zhàn)略重點(diǎn)，設(shè)定可以量化的具有代表性的業(yè)務(wù)類考核指標(biāo)，另一類是根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé),設(shè)定的非業(yè)務(wù)類考核指標(biāo)。這兩類指標(biāo)都是干部員工績效考核不可分割的組成部分，二者不能偏廢。二是要建立科學(xué)合理的產(chǎn)品績效分成考核系統(tǒng)。三是要加大對新型及戰(zhàn)略產(chǎn)品的特別激勵(lì)。新型產(chǎn)品和戰(zhàn)略產(chǎn)品往往對國有銀行的未來發(fā)展至關(guān)重要，新產(chǎn)品要讓客戶了解、接受，肯定需要花費(fèi)比成熟產(chǎn)品更多的精力，同樣，戰(zhàn)略性產(chǎn)品是銀行爭搶發(fā)展“地盤”的需要，它的推廣常常要搶時(shí)間、搶客戶，競爭超前且激烈，需要投入更多力量。四是要明晰崗位職責(zé)，量化績效考核依據(jù)。根據(jù)部門分工和崗位不同，領(lǐng)導(dǎo)和員工分別簽訂相關(guān)的部門責(zé)任狀和崗位責(zé)任書，明確各部門、各崗位的相關(guān)權(quán)責(zé)、業(yè)務(wù)流程和所涉及的工作內(nèi)容及獎(jiǎng)懲辦法。

踐行科學(xué)發(fā)展觀于國有銀行的經(jīng)營管理，除了解決上述考核“誤區(qū)”外，還要以科學(xué)發(fā)展的“以人為本觀”指導(dǎo)國有銀行的核心價(jià)值考核。一個(gè)持續(xù)成功的國有銀行，只有把堅(jiān)持“以人為本”作為發(fā)展的核心戰(zhàn)略，充分肯定人在發(fā)展中的主體地位和作用，才能最大限度地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)不斷向前發(fā)展，這對于國有銀行積極面對來自中外同行業(yè)的激烈競爭，特別是競爭優(yōu)質(zhì)客戶、吸引和留住優(yōu)秀人才有著深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。

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