戚躍蘭　朱江源

[摘 要]本文簡單介紹了《薪酬管理——理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義》的內(nèi)容框架，從工資滿意度、吸引力和留置率、員工努力和績效、工資水平和總體效應等方面分析了雇主從高工資中獲得何種回報，進而闡述了對書中案例的若干理解。

[關鍵詞]薪酬 雇主 回報

一、內(nèi)容摘要

薪酬是個復雜的、且往往令人困惑的話題。作者在開篇提出了若干存在分歧的薪酬之謎：報酬對績效是否存在強激勵作用；支付高額的薪資是否會導致員工的高忠誠度和工作勤勉；是否存在通用性的最佳薪酬實踐，等等。

書本的第2章中談到了工資水平理論，很久以來，經(jīng)濟學家總是傾向于支付與其他雇主一致的“市場工資”。但理論和現(xiàn)實的差距越來越明顯，不同雇主針對同種類型工作的支付存在相當大的差異。第3章討論了工資水平效應的理論和研究。提出工資的重要性同時取決于市場特性和個人特性。第4章中，討論的話題從雇主間的平均工資水平差異轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部的工資結(jié)構差異。探討了各種用于解釋雇主選擇其工資水平的理論。第5章中，作者引入了各種工資體系的獎勵和激勵效應的理論。書中提到至少有五個理論與有關工資支付設計起源的問題有相關聯(lián)。第6章中，作者討論了目前所知的行為——工資制度、成果——工資制度，以及集體成果——工資制度的效應。第7章中，作者通過在組織整體背景下討論工資戰(zhàn)略，充分說明了薪酬選擇和效應的復雜性。第8章中，作者羅列了書本中存在爭議的研究領域和幾項主要結(jié)論。

二、雇主從高工資中獲得了何種回報

閱讀整本書之后，我對書中“工資水平的效應：雇主從高工資中獲得何種回報？”印象深刻，并思考了一些相關問題。

作者從工資滿意度、吸引力和留置率、員工努力和績效、工資水平和總體效應等方面闡述與解釋了“雇主從高工資中獲得了何種回報”。與我們?nèi)粘＠斫獠煌氖牵吖べY并不能與以上幾方面形成顯著的正相關關系。

書中提到，大部分心理學理論指出，工資只有通過影響員工的態(tài)度和感覺，才能影響員工的行為。H.Heneman（1985）得出結(jié)論，“工資水平——工資滿意度之間關系的一致性，可能是關于工資滿意度產(chǎn)生原因的研究結(jié)論中最為健全的”。但是，15年后，H.Heneman和Judge（2000）的結(jié)論是，“單純的工資水平——工資滿意度間的相關關系相當弱”。也就是說，工資水平與工資滿意度之間的關系是相對較弱的。

工資水平對員工吸引力和置留率的影響。從工資角度來看，工資水平與福利是與勞動者做出加入或離開某一組織的決策最直接相關的兩個方面。Lakhani（1988）研究了薪資增加與留任對美國陸軍期望留住的那部分士兵的再次應募參軍行為所產(chǎn)生的影響。盡管研究發(fā)現(xiàn)兩種形式的薪酬都能提高置留率，同比例的獎金增加會比薪金增加更為有效。對雇主而言，這一結(jié)論有著潛在的重要意義，因為獎金不會“并入”基本薪資中，因而可能是一種更節(jié)約成本的留住員工的做法。

員工努力和績效。Cappelli和Chauvin發(fā)現(xiàn)，相對工資率較高的工廠所對應的員工開出率較低。但同時，他們承認（1991），“更為困難的問題是，工資溢價是否是減少偷懶行為的一種節(jié)約成本的方法”。其最終結(jié)論是：對這一問題不可能給出明確的解答。Trevor等人（1997）的研究發(fā)現(xiàn)，擁有最高績效水平的員工對于自己的績效是否通過不斷的工資增長表現(xiàn)得特別敏感。如果工資增長未能與績效保持同步，高績效員工更有可能離開。

工資水平和總體效用工資增長對于勞動力成本具有直接的短期效應這一點，是清楚無疑的。相反，以定量手段說明工資增長對勞動力成本的長期影響及其效力，則較困難。

解釋一項（或一組）員工選擇預測指標每年在每位新聘員工上的效用的基本模型如下（Boudreau，1991）：

其中：

為以美元度量的每年每位新聘員工的效用

為績效評估指標與預測指標之間的系數(shù)；

為以美元度量的績效增長額的標準差；

為受聘或經(jīng)過選擇程序的員工在預測指標上的標準分值的平均數(shù)；

為每位工作申請人的選擇成本；

為選擇率，定義為聘用人數(shù)/工作申請人數(shù)。

這一公式表示了使用一項（或一組）員工選擇預測指標所創(chuàng)造的價值與其成本間的差額。等式為正時，數(shù)值越大越好，這意味著更高的利潤。對應于最高值的預測指標，代表了最佳的員工選擇策略。對于較為復雜、且要求嚴格的工作，這一參數(shù)也較高。因此，在個人績效差異對組織績效存在較大影響的工作中，良好的員工選擇決策將會帶來較高的回報。注意，的函數(shù)：組織的選擇程度越高，的平均取值越大。在不同的水平下，的部分取值如下：

效用模型提出，工資水平的提高可能以兩種相反的方式影響到總體效用。一方面，工資增加可能提高每位錄用員工在受聘后的成本，從而降低效用。另一方面，它們也可能通過增強對為數(shù)更多的、質(zhì)量更高的工作申請人的吸引而提高效用，從而降低吸引每位申請人的成本，且降低、提高（受聘者或留任者在預測指標上的平均值）的取值。據(jù)此，提高工資的總體影響在很大程度上取決與雇傭成本及選擇率的降低，以及值的提高是否足以抵消更高的員工受聘后的薪酬成本。

三、對個別案例的理解

非現(xiàn)金形式薪酬在“贏取”雇員時所表現(xiàn)出的巨大吸引

與美國其他航空公司相比，西南航空公司是典型的信奉平等主義哲學的企業(yè)。其工資結(jié)構差異明顯小于其他各大航空公司。西南航空公司在飛行員的職業(yè)早起提供可比的、或略高的現(xiàn)金薪酬，而對最高等級飛行員的報酬則相對較少。書中是這樣分析西南航空公司的飛行員為何在資歷較深時樂于接受較少的現(xiàn)金薪酬的：其一，因為公司經(jīng)營狀況較好，股票所有權為飛行員創(chuàng)造了大量的財富。其二，西南航空公司的飛行員飛行次數(shù)更多，結(jié)合按飛行付酬的做法，帶來更高的總體薪酬。其三，與其他航空公司不同，西南航空公司不曾因經(jīng)濟低迷而解雇飛行員。

我們從中看到西南航空公司支付給高資歷雇員的薪酬較低，卻能吸引并留住雇員，很大程度上是受到非現(xiàn)金薪酬的激勵。這里的非現(xiàn)金薪酬包括幾個方面：公司通過提供雇員一定股權，使其分享了公司利潤；公司將飛行員部分薪酬與績效掛鉤，雖然基本薪酬較低，但總體薪酬隨著飛行員飛行次數(shù)的增加而提高；公司不因經(jīng)濟低迷而解雇飛行員的做法，無形之中，西南航空公司雇員多了一份“安全感”，這一非現(xiàn)金形式的薪酬，加大了雇員對公司的信賴與依托。