劉力鋼 王楚

【摘要】企業(yè)實踐與學術研究都揭示出高管繼任對企業(yè)的績效有著重要的影響。但有關這兩者的直接關系的學術研究并未得出一致性的結論。一些研究人員認為繼任對績效有積極的影響，一些研究者則得出了相反的結果，還有一些學者認為繼任對企業(yè)績效的影響是微不足道的。文章具體梳理了繼任計劃、繼任者上任、繼任情境與企業(yè)績效的關系。

【關鍵詞】高管繼任 企業(yè)績效 理論框架

文獻綜述

企業(yè)實踐和學術研究都揭示出高管對于企業(yè)的績效有重要影響，高管繼任對于企業(yè)的影響更是不言而喻的。事實上，高管繼任問題的學術研究可以追溯到20世紀60年代（Gamson和Scotch，1964；Grusky，1963；Guest，1962），這一時期高管繼任問題的研究主要涉及戰(zhàn)略管理領域。在70年代初，又有學者開始從金融經濟學的角度來研究高管繼任問題，如Masson（1971）、Lewellen和Huntsman（1970）。這些經濟學家將研究重點放在了高管薪酬和企業(yè)績效的關系方面。而到了80年代，兩個領域的研究并行而興盛，研究主要集中在高管繼任對企業(yè)績效（Beatty和Zajac，1987；Dalton和Kesner，1985）以及戰(zhàn)略決策（Beatty和Zajac，1987）的影響。這一研究勢頭在90年代繼續(xù)發(fā)展，如Miller（1993），Kesner和Sebora（1994），West和Schwenk（1996），但由于研究方法上的制約使得一些理論不具備強大的解釋力。在近十年來，關于高管繼任問題的研究則呈現(xiàn)出角度更為新穎的趨勢。

狹義上講，高管繼任可以被理解為一個具體的事件，即新任高管取代原任高管的行為。但從更為廣泛的意義上來說，高管繼任則是一個過程，在這一過程中既包括之前所說的繼任事件本身，又含有繼任事件的先前經歷以及繼任事件產生的后續(xù)結果。根據Pitcher，Chreim和Kisfalvi（2000）對高管繼任理論研究所總結的基本框架，即經歷—事件—結果，本文將在此研究的基礎上對近十年來前沿的相關研究成果進行補充和發(fā)展。

高管繼任與績效關系

繼任計劃與企業(yè)績效的關系。一些學者認為繼任計劃是可能影響企業(yè)績效的因素。企業(yè)的繼任計劃往往包括高管接班人的人選，并在現(xiàn)任高管的指導和培訓下成長。學者比較感興趣的是，是否繼任計劃或者計劃中的具體元素與企業(yè)績效之間存在直接的相關性。Bigley和Wiersema（2002）指出接班人經歷會影響其在成為正式高管后在預測公司戰(zhàn)略歸核化方面的權力使用，從而對企業(yè)績效產生潛在的間接影響。

一些研究者在研究高管雙重性和多重性與企業(yè)績效的關系時，也將高管繼任計劃作為重要的情境變量來解釋兩者間的相關性。Harris和Helfat（1998）認為當高管具有多重身份時，企業(yè)績效所經歷的一些負面影響反映了投資者對繼任計劃缺失的關注。當并沒有繼任計劃時，或者繼任計劃由于某種原因并沒有很順利地進行時，又或者這本身就是繼任計劃中的一部分，一些企業(yè)在面對高管繼任的突然需要時，可能會選擇“過渡性”CEO（interim CEO）來暫時填補高管空檔。

繼任者上任后對企業(yè)績效影響。Lauterbach和Weisberg（1999）指出平均而言外部繼任者對繼任后企業(yè)績效的影響要優(yōu)于內部繼任者。這項研究的結果證明了外部繼任者與企業(yè)績效間的正相關性。Davidson等（2002）的論文得出了混合性結論，他們指出當外部繼任者來自于同行業(yè)的不同公司時，股票市場的反映更為積極。而Bailey和Helfat（2003）在研究大型上市公司的高管繼任者時得出不相關的結論。Huson，Malatesta和Parrino（2004）研究了高管繼任和企業(yè)財務績效之間的相關性，并發(fā)現(xiàn)當繼任者為外部繼任者時，企業(yè)相對的績效水平提高得更明顯。

有些學者將繼任者來源分為外部繼任者、內部繼任追隨者和內部繼任競爭者進行研究。這些論文的結論也是以混合性結論為主。有研究者指出企業(yè)投資者對外部高管晉升的反應非常正面。另有研究者認為當繼任前績效水平較低時，接替繼任或者說內部繼任追隨者可以帶來更好的繼任后績效水平。另外，還有一些學者將高管的“局外人性”作為研究的角度，試圖通過將繼任者來源從二元和三元的劃分轉化為更加連續(xù)性的概念，來驗證繼任者與企業(yè)績效間的關系，但并沒有得出不同程度的外部繼任者與企業(yè)績效之間具有相關性。

繼任者來源這一變量在一些研究中也充當了情境變量來幫助解釋與企業(yè)績效相關的現(xiàn)象。有研究者將焦點集中在企業(yè)戰(zhàn)略對組織績效的影響上。他們認為當變革水平相對較低時，戰(zhàn)略變革對企業(yè)績效產生積極影響；當變革水平相對較高時，戰(zhàn)略變革對企業(yè)績效產生負面影響，而這兩種影響對于外部繼任者來說要比內部繼任者更為顯著。在這里繼任者來源被作為調節(jié)變量來解釋戰(zhàn)略和績效之間的關系。關于繼任者的特征對繼任后企業(yè)績效的影響，學者的研究提供的支持非常有限。在這一研究中，繼任者特征包括高管的組織任期、年齡、教育水平和職能背景。但研究結果表明這些特征與企業(yè)績效間的相關性并不顯著。

繼任情境與企業(yè)績效的關系。在許多學者看來，高管繼任前后以及具體過程中所處的特殊情境也會對繼任和績效之間的關系產生影響。在近十余年的相關文獻中，有不少論文在這一方面進行了不同的探索。

企業(yè)內部其他高層管理者會成為情境變量，產生影響。首先，企業(yè)的創(chuàng)立者。Haveman和Khaire（2004）指出高管繼任與企業(yè)績效之間的關系會受到企業(yè)創(chuàng)立者的意識形態(tài)取向的影響。當這種意識形態(tài)取向越強烈時，它對于高管繼任和企業(yè)績效的關系影響越負面。其次，前任高管。Quigley和Hambrick（2011）在研究中發(fā)現(xiàn)，卸任的高管并不總是馬上辭去職位，前任的存在會壓制新任高管的影響力。這種前任高管留任董事會主席的情況更有可能阻礙新任高管為企業(yè)帶來高績效。第三，企業(yè)的董事會。Tian，Haleblian和Rajagopalan（2011）指出當具有更高水平的人力和社會資本的董事會作出高管的委任時，股市對這一決策的反應是積極的。

除此之外，一些研究人員對高管繼任事件的宣布以及產生的影響進行了研究和分析。Huson，Malatesta和Parrino（2004）在研究了1971年至1994年間1344位大型企業(yè)的高管后，發(fā)現(xiàn)高管繼任的宣布與企業(yè)平均的異常投資回報率顯著正相關，并且與后續(xù)組織的運營績效呈正相關。這也是有關高管繼任與企業(yè)績效間關系的研究中少數(shù)得出兩者直接正相關的論文。

高管繼任與企業(yè)績效關系研究的理論框架

根據以上對高管繼任的文獻綜述的回顧和分析，本文得出了相關研究領域目前的理論框架，（如圖1）。

圖1 高管繼任與企業(yè)績效關系的理論框架

研究總結與展望

第一，高管繼任的研究內容更加細化。從20世紀60年代以來，許多研究人員將其關注點鎖定在高管繼任的問題上，在這些學者的積極探索下，高管繼任的研究內容變得更加豐富。從最初對單一高管繼任者的研究到將高管繼任者的來源進行劃分；從將高管繼任者的來源劃分為內部繼任者和外部繼任者的二元劃分方式，深入為三種類型甚至五種類型的劃分方式進行更為具體的研究。另一方面，高管繼任的研究內容還有一部分尚待開發(fā)。但由于這些內容具有較為隱秘的表現(xiàn)形式，導致組織之外的研究人員難以獲得或難以捕捉其真實情況，同時在測量時也會產生很大困難。這需要我們在信息的采集和方法的使用方面采取更多的努力，也是這一領域的研究人員未來探索的一個潛在內容。

第二，高管繼任與企業(yè)績效間關系的研究更加豐富。尤其是21世紀以來，從論文的內容和數(shù)量方面都體現(xiàn)出更為豐富的特點。這首先得益于許多研究人員對高管繼任本身的深入開發(fā)，許多相關概念被構建起來。于是這些概念便與企業(yè)績效之間建立起了理論關系。這對于戰(zhàn)略管理研究領域的發(fā)展是非常積極的信號。

第三，研究視角更為新穎。一些研究人員在對高管繼任與企業(yè)績效的直接關系的研究方面遇到瓶頸后，尋找新的視角來解釋兩者之間的關系。同時，高管繼任的相關概念也成為了其他領域研究所利用的元素。當研究戰(zhàn)略變革對于企業(yè)績效的影響時，有些學者便將高管繼任者來源的不同作為調節(jié)變量進行解釋，也得出了具有一定顯著性的結果。因此，可以說高管繼任的研究領域也在于其他戰(zhàn)略研究領域進行交叉式的互動。

（作者分別為遼寧大學商學院教授、博士生導師，遼寧大學商學院博士研究生）