周慧

摘要： 做好教師的績效管理是師資隊伍建設和高職院校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是學校實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關鍵。本文在闡述高職院?？冃Ч芾砀拍畹幕A上，指出目前高職院校在績效管理過程中存在的問題，并針對性地提出了改進高職院校教師績效管理的對策。

關鍵詞： 高職院校教師績效管理問題對策

盡管教師績效管理引入高職院校的時間還非常短，我國高職院校對教師實行績效管理的相對還比較少，但不可否認的是，高職院校教師績效管理已在我國逐步開展，且可以預見其在高職院校中具有廣闊的發(fā)展前景。

1.高職院校教師績效管理的概念

高職院校教師績效管理是指為了實現(xiàn)高職院校的目標，按照一定的標準，采用科學的方法，通過持續(xù)開放的溝通過程，使高職院校管理者和教師就教學、科研、社會服務目標與如何實現(xiàn)這些目標達成共識，并在相互之間形成承諾，對教師的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力，形成高職院校目標所預期的效益和產出，為教師的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學依據，并推動教師團隊和個人做出有利于目標實現(xiàn)的行為，從而使高職院校獲得更大競爭優(yōu)勢的管理過程。

2.高職院校實施教師績效管理中存在的問題

目前，在高職院校實施教師績效管理已經被大家認可和接受，但是在具體的實施過程中出現(xiàn)了一些的問題。

2.1績效管理與績效考核二者概念混淆

高職院校大多數(shù)領導認為績效考核就是績效管理，并沒有理解績效管理的真正意義，認為對教師績效考核就相當于對教師績效管理。其實，績效考核只是注重對教師工作結果的考核，而績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效考核結果反饋、績效考核結果應用、績效改進，因而績效考核只是績效管理過程中的一部分而不是全部?？冃Э己巳〉贸尚В桥c績效考核關聯(lián)的整個績效管理過程有關的。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐，二者不可分開。高職院校領導混淆二者概念，就會使績效考核失去意義。

2.2對績效管理重要性缺乏認識

高職院校的領導、教師對績效管理的重要性缺乏充分認識，沒有樹立現(xiàn)代績效管理的工作理念。由于缺乏科學的認識，大多數(shù)教師對績效的目的、作用、方法等都不太了解，認為只要認真工作就行，其他都是聽領導的指示。領導則是把績效管理等同于績效考核，對于績效考核而言，也只是將其作為一項任務來完成，在每學年開學大會上，強調考核的內容、要求、重要性等，停留在布置工作上。領導把績效考核等同于發(fā)發(fā)文件、開開會、填填表格、投投票；許多教師也認為績效考核只是搞形式、走過場，抱著考評就是評“優(yōu)秀”，績效考評反正與我無關的心態(tài)。更有學校領導認為這只是和學期或學年末獎金發(fā)放、職稱評定有關聯(lián)，只要到時在那上面有體現(xiàn)，就達成了績效考核的目標。

2.3績效管理過程中缺乏有效溝通

人和人之間交流需要良好的溝通，在高職院校教師績效管理中溝通更是不可缺少。良好的溝通，可使學校在實施績效管理指標時，不斷發(fā)現(xiàn)問題，進行改進，但在實際制定績效管理指標時，是學校相關領導規(guī)定教師績效目標、原則，并不是教師與領導雙向溝通后制定的；績效實施中，只注重最后是誰績效考核不及格或是誰的職稱評定、獎金受影響，沒有與教師關于制定的績效計劃或是實施內容是否合適進行溝通。

2.4考核指標缺乏科學性

績效管理中很難解決、也較難實現(xiàn)的一個問題是考核指標的確立。一般來說，滿足兩個條件就可以保證考核結果的可信度，一是考核指標應該賦予不同的權重，主要是在對不同級別考核對象進行考核時；二是結合定性分析與定量分析，強化考核指標的可比性與客觀性公平性。由于的教師工作難以量化，這樣一來為績效考核指標的設定增加了難度。目前多數(shù)高職院校的考核辦法依然沿用“德、能、勤、績”作為考核指標，這種考核方法過于強調定性評價，定量判斷不足。還有的學校雖有自己的考核指標，但考核指標是學校相關領導依據個人理解和偏好等進行設置的，具有很強的隨意性，并且沒有廣泛聽取教師的意見，這樣就很難制定出一個大家都能夠接受的績效考評指標。

2.5缺乏必要的績效考核結果反饋

沒有反饋的考核是沒有任何意義的，學校應該把績效考核結果及時反饋給教師，讓教師知道自己的考核結果。目前許多高職院校缺少反饋這個環(huán)節(jié)，這樣就使得績效考核的結果失去它本身的意義?？冃Э己说慕Y果本可以幫助教師對自己的行為、能力等多方面進行調整，但是如果缺少反饋這個環(huán)節(jié)，就會使教師不知道自己的問題，令問題依然如故。考核結果優(yōu)秀的教師，對自身的優(yōu)勢也不會有清醒的認識，不能穩(wěn)固優(yōu)勢或者不能得到及時的鼓勵，從而挫傷了工作積極性。因此只有健全考核反饋機制，才能即時掌握教師工作情況，促使教師提高工作效率，提高學校的辦學質量。

2.6未建立申訴機制

在績效考核時，教師對績效考核的結果不滿意，認為和自己的實際情況不相符，但是又無處申訴，這就是因為未建立績效考核結果有異議時的申訴機制造成的。學校相關領導應引起重視及時建立申訴機制，如果長期這樣不重視，就會使績效考核流于形式，教師對績效考核結果無所謂，更不會根據績效考核結果糾正自己的一些行為等，在某種程度上也挫傷了教師的工作積極性。

3.改進高職院校績效管理體系的對策

3.1樹立正確的教師績效管理觀

要提高教師績效管理的效果，管理者和教師就必須樹立正確的績效管理觀，也就是要在思想上弄清實施績效管理的目的是什么，這是績效管理成功的前提。正確的績效管理觀至少要包括以下四個方面。

3.1.1績效管理的目的是調動教師的工作積極性，不是控制教師。教師不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。只有當教師把績效管理體系當成“自己的”體系，而不是“管理者的”體系時，教師才會自覺地加入體系中。要讓教師知道績效管理對他們的益處，并設法讓他們參與到整個過程中，一開始就調動教師的積極性。