尚雪梅

摘要： 高校教師績效評價在高等教育發(fā)展中發(fā)揮日益重要的作用。本文闡述了教師績效評價的內(nèi)容，分析了當(dāng)前教師績效評價中存在的問題，提出了構(gòu)建新形勢下高校教師績效評價模式的途徑。

關(guān)鍵詞： 高校教師績效評價評價模式

2009年，績效工資改革的新政，拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。自2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位將全面實(shí)施績效工資制度。高?？冃ЧべY制度改革的核心是建立與完善適應(yīng)高等教育發(fā)展新形勢的高校教師績效評價機(jī)制，這已成為當(dāng)前提高高校辦學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)高等教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，直接影響教師對教學(xué)和科研等工作的投入和價值取向，同時在很大程度上對教師職業(yè)生涯成長、高校發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生重要的導(dǎo)向性影響。因此，新形勢下準(zhǔn)確把握教師績效評價內(nèi)容，走出績效評價中的各種誤區(qū)，積極探索高校教師績效評價模式的途徑尤為重要。

一、高校教師績效評價的內(nèi)容

近年來，關(guān)于高校教師績效評價指標(biāo)的研究比較多，通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，我認(rèn)為高校教師績效評價指標(biāo)主要包括以下幾個方面內(nèi)容。

1.德——師德。師德是高校教師必須具備的品質(zhì)，一個優(yōu)秀的教師不僅要“教書為本”，更要“育人為先”。師德是教師必須具備的核心品質(zhì)，即所謂的“德高為師”，同時在師生互動中具有“言傳身教”的示范作用，即所謂的“身正為范”，所以師德無論對學(xué)生還是教師本人都是非常重要的。師德作為高校教師績效評價指標(biāo)的核心內(nèi)容，對評價結(jié)果具有價值導(dǎo)向作用。其主要包括政治素養(yǎng)、事業(yè)心、責(zé)任感、職業(yè)道德等。

2.教——教學(xué)工作。高等教育的教學(xué)質(zhì)量直接影響著我國高等教育發(fā)展水平，是決定我國由人力資源大國向人力資源強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的重要因素。因此，教學(xué)是高校教師工作的根本，高校教師的教學(xué)工作主要包括人才培養(yǎng)、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果、教學(xué)改革等方面。

3.研——科學(xué)研究?？蒲兴疥P(guān)系到國家競爭力的提升，關(guān)系到高校的持續(xù)發(fā)展，而高校教師在此過程中扮演著越來越重要的角色，科學(xué)研究水平也成為衡量教師業(yè)績的又一重要指標(biāo)，主要包括科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果等。

4.社——服務(wù)社會。服務(wù)社會作為高校的重要職能之一，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。服務(wù)社會不僅是現(xiàn)代社會對高校提出的必然要求，而且是高校教師崇高的社會責(zé)任。主要包括科技成果轉(zhuǎn)化、社會實(shí)踐、社會公益活動、公共管理咨詢等方面。

二、高校教師績效評價存在的主要問題

隨著高校教師績效改革的推進(jìn)，教師績效評價工作日益趨于科學(xué)、合理，但是存在的問題也不容忽視。

1.重管理政績達(dá)成，輕教師發(fā)展實(shí)現(xiàn)。近年來，許多高校因?yàn)榭焖侔l(fā)展的需要，如擴(kuò)招、升格、爭取碩博士授予授權(quán)單位等，所制定的績效評價制度往往具有急功近利、突出短期政績考核目標(biāo)的特點(diǎn)，忽視了學(xué)校和教師的全面可持續(xù)發(fā)展。這種錯位的發(fā)展思想，體現(xiàn)在評價制度上，必然降低教師參與程度，使教師實(shí)現(xiàn)自主發(fā)展的空間受限；體現(xiàn)在實(shí)際操作上，必然使學(xué)校過分關(guān)注短期政績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，缺乏對教師的“人文關(guān)懷”。

2.重量化判斷，輕定性評價。高校教師的職業(yè)有其不同于其他行業(yè)的勞動特點(diǎn)和自身特征，如勞動的隱形性和效果的滯后性，育人的復(fù)雜化和學(xué)術(shù)的個性化。這些職業(yè)特點(diǎn)決定了教師的勞動過程難以監(jiān)控、勞動業(yè)績難以評定、勞動成果難以量化。但當(dāng)前高校對教師的績效評價量化傾向愈演愈烈，如以發(fā)表論文數(shù)、爭取課題經(jīng)費(fèi)多少、獲獎級別等來衡量教師的勞動質(zhì)量，“打工分”成了高校教師對目前績效評價制度的玩笑之詞。事實(shí)上，量化結(jié)果高并不一定代表教師本身水平就高、育人效果就好。過度量化的評判往往會忽視定性評價對教師在職業(yè)理想、敬業(yè)精神、育人責(zé)任等難以量化工作的作用，而只能使教師績效評價的真實(shí)性、有效性偏離初衷。

3.重結(jié)果評鑒，輕過程協(xié)商?？茖W(xué)有效的績效評價應(yīng)該是雙向互動的，甚至是多向的協(xié)商、溝通過程，但從高校教師績效評價現(xiàn)狀來看，無論是評價過程，還是評價結(jié)果都缺乏有效協(xié)商。許多高校在進(jìn)行教師績效評價時，評價內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法都是由管理層單向制定，評價內(nèi)容未征求教師意見，評價程序未向教師公開，評價結(jié)果也未及時向教師反饋，導(dǎo)致教師對績效評價“單盲”，造成教師對評價制度和評價操作不清楚、不理解、不參與，直至產(chǎn)生抵觸情緒和公開批評。在對教師評價結(jié)果的使用上，偏重對教師進(jìn)行優(yōu)秀、良好、合格、不合格的等級評定，并據(jù)此采取相應(yīng)的獎懲性措施，如職務(wù)聘任、職稱晉升、獎金薪酬分配等，卻忽視基于評價結(jié)果對教師個人職業(yè)發(fā)展提出提升性或指導(dǎo)性的建議。

4.重顯性考核，輕隱性評價。現(xiàn)行教師績效評價制度較多地強(qiáng)調(diào)顯性方面的量化考核，對隱性方面考慮不夠，教師的人才培養(yǎng)、服務(wù)社會、育人效果、精力投入等難以量化的要素大多未進(jìn)入教師績效評價的制度視野?？茖W(xué)研究需要教師具有嚴(yán)謹(jǐn)審慎的治學(xué)態(tài)度、實(shí)事求是的研究品質(zhì)，還需要教師具備創(chuàng)新精神和能力。如果對教師評價只注重顯性考核，而忽視對教師創(chuàng)新精神的鼓勵和培養(yǎng)，就會無視高校教師創(chuàng)造性勞動的特質(zhì)，就會偏離大學(xué)精神的本質(zhì)。同時，教書育人的隱性特質(zhì)如果簡單地以“數(shù)據(jù)說話”就會導(dǎo)致績效評價偏離其真正的目的和意義。因此，高校應(yīng)該明確評價導(dǎo)向，鼓勵提升教師教書育人的質(zhì)量和科學(xué)研究的原創(chuàng)性，注重評價教師的專業(yè)水平和創(chuàng)新精神。

三、高校教師績效評價模式構(gòu)建途徑

高校教師績效評價模式的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要全社會共同推動，我認(rèn)為，主要從以下幾個方面努力。

1.樹立科學(xué)發(fā)展觀——注重人文關(guān)懷，尊重個體差異。沒有教師的學(xué)術(shù)勞動和精神生產(chǎn)，大學(xué)將不復(fù)存在。高校教師績效評價應(yīng)該樹立以教師發(fā)展為本的理念，充分關(guān)注和尊重教師的個體特點(diǎn)及差異，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的學(xué)術(shù)環(huán)境。學(xué)校管理者要與時俱進(jìn)，通過對教師的發(fā)展性評價，為教師提供符合個性特征的指導(dǎo)和幫助，實(shí)現(xiàn)教師個人與學(xué)校組織目標(biāo)和諧發(fā)展。此外，由于各學(xué)科的差異性（如研究的途徑和方法、周期的長短和成果的形式等），對不同學(xué)科的教師也適宜采用不同的績效考核辦法。例如，對人文社會學(xué)科的考核在短期內(nèi)要求論文或著作數(shù)量越多，就越可能導(dǎo)致教師一味追求成果數(shù)量而難以保證質(zhì)量。因此，對人文社會學(xué)科教師的業(yè)績考核要給予他們充分的積累時間。

2.采取定量與定性評價相結(jié)合，努力促進(jìn)公平。定量評價可以有效地避免定性評價中主觀因素的影響，增強(qiáng)評價的客觀性和可操作性。因此，對評價標(biāo)準(zhǔn)中適于量化的方面用科學(xué)合理的數(shù)量指標(biāo)反映出來。但是我們還要看到量化成果后面隱藏的信息，僅用數(shù)量指標(biāo)作為教師工作的評價標(biāo)準(zhǔn)欠缺評價的科學(xué)性和合理性，也容易助長急功近利的短期化行為。例如，評價教師科研水平，不能只以刊發(fā)論文、著作的數(shù)量或刊物級別的高低論英雄，更要看引用率、轉(zhuǎn)載率及學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和社會的影響等；評價教師教學(xué)水平，不能只以課時的多少論高低，更要把學(xué)生對教師的評價作為重要依據(jù)。因此，對教師評價既要進(jìn)行適度量化管理，對教師的工作提出目標(biāo)要求，更要注重對工作質(zhì)量的評價。另外，高校為鼓勵多出高水平教學(xué)科研成果，要為教師創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，讓教師充分釋放潛能，發(fā)揮創(chuàng)造力。

3.重視多元評價和評價結(jié)果的反饋，突出實(shí)效性。高校要發(fā)揮教師在績效考核評價中的主體作用，建立管理者、同行、學(xué)生及本人等多個角度的全方位多元評價體系?，F(xiàn)在許多高校借鑒360°評價法和平衡計分卡等企業(yè)績效考核方法構(gòu)建評價模式，但是要明確評價的最終目的——激發(fā)教師的內(nèi)在動力和成就欲望，更好地履行崗位職責(zé)，促進(jìn)教師自我認(rèn)識、自我完善、自我成長，最終實(shí)現(xiàn)高校的組織目標(biāo)。因此，高校管理者要將績效考核結(jié)果及時與教師進(jìn)行溝通、交流，促使教師客觀了解自身存在的不足和問題，探討解決的途徑，幫助教師更好地改進(jìn)工作并指出未來努力的方向，讓評價結(jié)果真正發(fā)揮作用。

4.注重專家評價，凸顯考核權(quán)威。同行專家評價，就是由從事該領(lǐng)域研究的專家組成權(quán)威評價隊(duì)伍，對高校教師教學(xué)質(zhì)量和科研業(yè)績進(jìn)行評價。由于高校的教學(xué)和科研工作專業(yè)性很強(qiáng)，可充分發(fā)揮同行專家淵博的專業(yè)知識和從事該領(lǐng)域研究的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，保證評價的客觀公正和權(quán)威性，有利于進(jìn)一步凈化高校學(xué)術(shù)氛圍，有利于引導(dǎo)教師潛心開展教學(xué)和科研工作，在質(zhì)量上下工夫，在育人上出效果。當(dāng)然，同行評議也存在著一定的局限性，如容易助長人情關(guān)系風(fēng)，對此應(yīng)該有清醒的認(rèn)識。

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課題項(xiàng)目：河北省人力資源與社會保障課題研究（JRS—2011—5016）。