梁永郭 王曉軍

【摘要】國有企業(yè)高管薪酬事關(guān)社會(huì)公平和企業(yè)效率，目前卻屢遭公眾質(zhì)疑，其原因不僅有畸高問題，更有內(nèi)部人控制和公眾知情權(quán)喪失情況下的偽激勵(lì)問題。它之所讓公眾感到不平，主要原因是國有企業(yè)高管利用手中的資源自定薪酬，使薪酬與績(jī)效脫節(jié)所致。治理國企高管薪酬失控問題是改革分配制度、構(gòu)建和諧社會(huì)的迫切需要。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)高管薪酬問題 對(duì)策

一 我國國企薪酬制度

改革開放30年以來，我國社會(huì)高速發(fā)展，國有企業(yè)逐步實(shí)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧機(jī)制，先后進(jìn)行一系列的改革，其中薪酬制度改革是重要的內(nèi)容。

最早試行年薪制的地區(qū)是上海。1992年，該市在對(duì)部分國企實(shí)施公司制改造的過程中，開始探索改革經(jīng)營者收入分配辦法。1995年，上海市勞動(dòng)局頒布了《企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制的試行意見》，范圍為企業(yè)法定代表人（董事長或執(zhí)行董事）和總經(jīng)理。

在中央層面，實(shí)行年薪制最早可見的文字依據(jù)，在2002年2月九屆人大四次會(huì)議上通過的“十五計(jì)劃綱要”里：“對(duì)于上市公司負(fù)責(zé)人及技術(shù)骨干，可以試行年薪制和期權(quán)制……”。

目前在中國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)，在不同地區(qū)的比例不盡相同。起步較早的深圳等地，年薪制作為一種制度已經(jīng)全面推行，而在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，年薪制則剛剛起步。

二 國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及原因分析

1．國有企業(yè)高管薪酬存在的問題

第一，高管薪酬與績(jī)效脫節(jié)，相關(guān)度低。國有企業(yè)憑借其行業(yè)壟斷地位的優(yōu)勢(shì)，能使高管獲得名副其實(shí)的“高薪”。企業(yè)高額利潤的取得，并非經(jīng)營者打拼市場(chǎng)取得的成果，而是國家政策賦予的壟斷地位造成的。國企高管既是政府官員又是企業(yè)高管，其績(jī)效考核往往不是單純從經(jīng)濟(jì)角度出發(fā)，摻雜了太多的社會(huì)因素和政治因素。據(jù)計(jì)，國有企業(yè)高管年薪高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4，顯然，業(yè)績(jī)好壞在高管薪酬中尚未發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第二，自定薪酬現(xiàn)象較為普遍。目前，國有企業(yè)由于治理結(jié)構(gòu)尚不完善，不少國企仍然存在著“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，國有企業(yè)高管自定薪酬現(xiàn)象比較普遍。股份制國有公司由于國有股一股獨(dú)大，企業(yè)高管在董事會(huì)中往往具有相當(dāng)?shù)挠绊懥Γ踔量刂屏硕聲?huì)。不少國企高管自拿薪酬方案經(jīng)過董事會(huì)或國資委的批準(zhǔn)只是形式而已。

第三，激勵(lì)機(jī)制缺乏與經(jīng)營監(jiān)管缺失并存。國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺乏必然伴隨著對(duì)企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管的缺失，這往往帶來嚴(yán)重后果。其典型特征是，企業(yè)老總掌控企業(yè)的命運(yùn)，企業(yè)管理隨意性大，這必然反映在薪酬管理上。雖然國企高管會(huì)對(duì)上級(jí)單位通過簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，明確激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。但在現(xiàn)實(shí)操作中，由于缺乏對(duì)經(jīng)營過程的有效監(jiān)督與控制，企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任是有限的，目標(biāo)責(zé)任對(duì)企業(yè)高管來說壓力不大，即使指標(biāo)完不成，也很少承擔(dān)降薪、離職的風(fēng)險(xiǎn)。

第四，國企高管薪酬考核體系不健全。一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理思想不突出。目前很多企業(yè)建立的績(jī)效考核指標(biāo)。尤其是綜合管理指標(biāo)仍然呈現(xiàn)數(shù)量過多、種類繁雜的特點(diǎn)；二是績(jī)效考核機(jī)制的戰(zhàn)略導(dǎo)向缺位。由于人力資源管理等體系沒有跟進(jìn)，目前企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在一定程度的脫節(jié)，績(jī)效考核的引導(dǎo)機(jī)制無法發(fā)揮有效作用；三是考核指標(biāo)和目標(biāo)值設(shè)定不科學(xué)。很多國企的考核指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定主要是參考各部門往年的工作業(yè)績(jī)，結(jié)合一定的增長比例計(jì)算得出。這種測(cè)算方式操作簡(jiǎn)單，科學(xué)性不足，導(dǎo)致脫離部門實(shí)際，有時(shí)候呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決策現(xiàn)象。

2．國企薪酬制度存在問題的原因分析

第一，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理弊端依然存在。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)所有的工作大部分是由計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，在思想認(rèn)識(shí)上對(duì)人力資源管理的重要性不重視。在這種體制下形成的薪酬制度主要考慮人的行政等級(jí)、資歷輩分等因素。

第二，薪酬設(shè)計(jì)不以工作分析為前提。傳統(tǒng)的薪酬制度主要以人的行政等級(jí)、資歷等為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)，根本就沒有考慮工作崗位之間的差異，薪酬本身也就不可能起到激勵(lì)作用。

第三，薪酬分配與績(jī)效管理脫節(jié)。公司內(nèi)部績(jī)效管理雖然名義上在執(zhí)行，但實(shí)際沒有產(chǎn)生什么良好的效果。一部分員工認(rèn)為績(jī)效考核如走過場(chǎng)，另一部分員工認(rèn)為績(jī)效考核是領(lǐng)導(dǎo)者的管理游戲，目的在于整人。所以對(duì)于績(jī)效管理概念的正確宣傳是必不可少的。

三 國有企業(yè)高管薪酬問題的解決對(duì)策

1．深化國有企業(yè)市場(chǎng)化改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度

當(dāng)前國企要著力解決的突出問題有：（1）健全國有企業(yè)收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制；（2）健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制；（3）規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配；（4）逐步建立符合不同類型企業(yè)單位特點(diǎn)、分級(jí)分類管理的工資制度。國企老總市場(chǎng)化的薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套。這些問題的解決是實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度的前提和基礎(chǔ)。

2．建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針

對(duì)國企高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性；采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；在高管績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度；加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來。

3．完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作

第一，要進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國有企業(yè)高管薪酬畸高，與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)，因此，國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善。在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國有企業(yè)經(jīng)營者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。

第二，要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì)，對(duì)

薪酬制度設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)國有企業(yè)薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。

4．完善國有企業(yè)高管薪酬管理，構(gòu)建適合中國特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

第一，正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則，著重用好成本收益法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。國企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的制定，必須遵從成本收益法則。

第二，合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)作用。

第三，注重長期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合，又要薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。好的薪酬制度關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。

第四，增加國企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。