唐云鷹　陳曉云　韋瓊蘭　李藝

【關(guān)鍵詞】 ?？漆t(yī)院；護(hù)士執(zhí)行能力；原因分析

文章編號(hào)：1003-1383（2012）06-0898-03 中圖分類號(hào)：R 197.504.73 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Bdoi：10.3969/j.issn.1003-1383.2012.06.061

執(zhí)行力可以理解組織實(shí)施并完成任務(wù)的能力，護(hù)士的執(zhí)行力就是護(hù)士組織并完成各項(xiàng)任務(wù)的能力[1]。護(hù)士執(zhí)行力如何直接影響護(hù)理工作質(zhì)量。本文通過對(duì)廣西百色市13家基層?jì)D幼保健院共454名護(hù)士執(zhí)行力調(diào)查，分析?？漆t(yī)院護(hù)士執(zhí)行力缺乏原因并提出相應(yīng)對(duì)策，以便?？漆t(yī)院護(hù)理管理層能更加科學(xué)、規(guī)范地制定各項(xiàng)計(jì)劃、措施，提高服務(wù)質(zhì)量，為病人提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

調(diào)查的一般資料

本次對(duì)廣西百色市13家基層?jì)D幼保健院護(hù)理人員共454人進(jìn)行調(diào)查。其中在編152人，合同302人；注冊(cè)護(hù)士381人，未注冊(cè)73人。教育程度：基礎(chǔ)學(xué)歷為初中325人，高中129人；專業(yè)學(xué)歷為本科2人，大專81人，中專371人。年齡分布：18～19歲14人，20～29歲250人，30～39歲107人，40～49歲64人，≥50歲19人。

執(zhí)行力缺乏原因分析

1.基層護(hù)士綜合素質(zhì)低 本次調(diào)查中，基礎(chǔ)學(xué)歷為初中的占在職護(hù)理人員的71.58%，執(zhí)業(yè)學(xué)歷為中專的占81.71%，年齡29歲以下占58.14%。

這些80、90后的護(hù)士大部分是獨(dú)生子女，由于成長環(huán)境優(yōu)越，即使出生在農(nóng)村的所謂“農(nóng)二代”，他們也不像其父代一樣能吃苦耐勞。以自我為中心、缺乏獨(dú)立思考能力和戰(zhàn)勝困難的勇氣是這一代大部分人的性格特征。很多人因?yàn)榭疾簧细咧卸荒苋プx職高、中專，工作以后他們面對(duì)需要關(guān)愛的服務(wù)對(duì)象表現(xiàn)出冷淡、缺乏愛心，加上人文素養(yǎng)、專業(yè)理論知識(shí)、技術(shù)能力的不足，工作中往往表現(xiàn)出溝通能力差，缺乏臨床思維能力和解決問題的能力，因此難以滿足服務(wù)對(duì)象的需求，在很大程度上影響護(hù)理質(zhì)量。

2.執(zhí)行角色缺失 執(zhí)行角色缺失是造成護(hù)士執(zhí)行力不強(qiáng)的主要原因，主要表現(xiàn)為工作責(zé)任心和主動(dòng)性不強(qiáng)，工作中心不在焉，得過且過，應(yīng)付了事，能躲則躲，滿足于現(xiàn)狀；遇事不深入思考，缺乏“超越自我”和自我管理的意識(shí)，習(xí)慣“歸因于外”，犯錯(cuò)誤時(shí)找借口，替自己開脫；由于生長環(huán)境優(yōu)越，缺乏勤儉節(jié)約的良好習(xí)性，工作中不注重成本和物質(zhì)資源的利用，導(dǎo)致醫(yī)院成本增加，資源浪費(fèi)，使決策、計(jì)劃、制度等得不到落實(shí)[2]。

3.管理機(jī)制不健全 ①缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制：基層?？漆t(yī)院由于各方面的原因，管理模式滯后，待遇低下，員工工作積極性不高，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，難以形成你追我趕、積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，大部分護(hù)士缺乏進(jìn)取心、得過且過，導(dǎo)致整體護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)不高。又由于待遇及工作環(huán)境不如上一級(jí)醫(yī)院，致使部分優(yōu)秀護(hù)士不安心基層工作，造成基層醫(yī)院優(yōu)秀人才流失，形成惡性循環(huán)。

②管理制度執(zhí)行不嚴(yán)：由于基層醫(yī)院福利待遇低，缺乏相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰杠桿，很多制度難以執(zhí)行或執(zhí)行不暢，致使很多護(hù)士認(rèn)為即使是做得不好也只是受到管理者的口頭批評(píng)，對(duì)其收入、晉職晉升沒有實(shí)質(zhì)性影響，造成工作執(zhí)行力低迷。

③管理者管理水平不高：由于基層醫(yī)院人員嚴(yán)重不足，平時(shí)只能基本應(yīng)付正常的護(hù)理工作，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不多，缺乏管理能力和水平，而作為護(hù)理管理者的護(hù)士長，大部分都是來自臨床一線的勞動(dòng)能手，沒有經(jīng)過系統(tǒng)管理理論的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，缺乏管理藝術(shù)與方法，基本上采用經(jīng)驗(yàn)式的管理模式。因此工作起來主次不分，缺乏條理性，更談不上對(duì)下屬的培訓(xùn)與指導(dǎo)；或簡單機(jī)械的說教，不以理服人；或單純地完成檢查、扣分、處罰等剛性管理，缺乏人文關(guān)懷能力與技巧。在管理中人性化管理應(yīng)占很大比重[3]。個(gè)別護(hù)士長由于業(yè)務(wù)水平不高，當(dāng)發(fā)現(xiàn)護(hù)士執(zhí)行力低下時(shí)，往往只在晨會(huì)上強(qiáng)調(diào)，沒有相應(yīng)的解決辦法或整改措施，導(dǎo)致群體護(hù)士執(zhí)行力不高[4]。

對(duì) 策

1.重視基層醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn) 目前我國大部分基層醫(yī)院護(hù)理人員的整體素質(zhì)都比較低，然而他們卻擔(dān)當(dāng)起為廣大人民群眾的生命健康唯系的重任。隨著我國新農(nóng)合政策的不斷完善，廣大農(nóng)民在基層醫(yī)院就醫(yī)治療享受到政府更多的優(yōu)惠政策，導(dǎo)致基層醫(yī)院就診人數(shù)大為增加。但是，目前基層醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)令人擔(dān)憂，從國家到地方出臺(tái)對(duì)基層醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)政策迫在眉睫。而作為基層醫(yī)院，出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，剌激在職人員參加各種繼續(xù)教育，以提高護(hù)理人員學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平，是提高護(hù)理人員執(zhí)行力最為直接的措施。

2.加大基層醫(yī)院的扶持力度和管理體制 政府加大對(duì)基層醫(yī)院經(jīng)濟(jì)等扶持力度，提高員工的福利待遇，吸引更多高學(xué)歷的護(hù)理人員到基層醫(yī)院服務(wù)，同時(shí)也使在職的護(hù)士看到希望，安心工作，積極發(fā)揮他們服務(wù)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高他們的工作執(zhí)行力，提高病人的滿意度。

?？漆t(yī)院雖然沒有綜合醫(yī)院規(guī)模大、功能全，但稍有疏忽就會(huì)出現(xiàn)醫(yī)療事故。所以落實(shí)從護(hù)理部-護(hù)理質(zhì)控組-科室護(hù)理質(zhì)控組三級(jí)質(zhì)控管理網(wǎng)，實(shí)行護(hù)理環(huán)節(jié)無縫監(jiān)控，是保證護(hù)理質(zhì)量的前提與保障。

3.創(chuàng)建具有活力的護(hù)理團(tuán)隊(duì) 基層醫(yī)院要著眼未來，狠抓人員的培訓(xùn)，以在職教育為突破口，以院內(nèi)培訓(xùn)為主體，護(hù)理部有計(jì)劃有目的的舉辦護(hù)士長培訓(xùn)班，結(jié)合走出去請(qǐng)進(jìn)來的辦法，提高護(hù)士長隊(duì)伍的素質(zhì)。科室制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，有針對(duì)性地對(duì)護(hù)士進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，結(jié)合院內(nèi)輪崗、外出進(jìn)修的形式，積極營造一支具有活力和凝聚力的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，以提高護(hù)理人員整體素質(zhì)。

4.提升護(hù)士長的執(zhí)行力 首先護(hù)士長要提高自身的綜合素質(zhì)能力，加強(qiáng)學(xué)習(xí)與溝通。一名護(hù)士長管理能力大小決定著一個(gè)護(hù)理組的執(zhí)行力的高低，執(zhí)行力實(shí)施就是通過護(hù)士之間的溝通和示范來實(shí)現(xiàn)的。護(hù)士長必須有過硬的?？评碚撝R(shí)及操作技能，有較強(qiáng)的領(lǐng)悟能力、協(xié)調(diào)能力、指揮和決策能力，同時(shí)還學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓護(hù)士參與科室的管理，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，培養(yǎng)護(hù)士的責(zé)任感和成就感。發(fā)揮每個(gè)護(hù)士的優(yōu)勢(shì)，做到人盡其才，發(fā)揮專長，提高工作效率。并及時(shí)監(jiān)督任務(wù)的落實(shí)情況，確保每個(gè)人自覺執(zhí)行預(yù)定的任務(wù)[5]。有效地激勵(lì)和團(tuán)結(jié)全科護(hù)士，共同實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

5.提高護(hù)士的專業(yè)素質(zhì) 護(hù)士素質(zhì)高低直接影響護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院科室除不定期對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)考核外，結(jié)合開展護(hù)理理論和操作技能競賽，以促進(jìn)他們的成長。近年來，醫(yī)院招聘了不少新護(hù)士，她們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，基礎(chǔ)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能都比較欠缺。因此加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)顯得尤為重要。新上崗的員工從進(jìn)入科室的第一天開始，就注意傳幫帶，指定有豐富工作經(jīng)驗(yàn)、工作作風(fēng)扎實(shí)的老護(hù)士嚴(yán)格帶教，嚴(yán)格把關(guān)，按照各項(xiàng)規(guī)章制度、操作常規(guī)，嚴(yán)格培訓(xùn)，培養(yǎng)其一切從“嚴(yán)”做起的良好習(xí)慣。此外，適時(shí)對(duì)他們進(jìn)行減壓，做到松弛有度，以培養(yǎng)良好的人格魅力。

6.建立有效獎(jiǎng)懲機(jī)制 一是要強(qiáng)化執(zhí)行主體的監(jiān)控意識(shí)，不斷向護(hù)士灌輸工作制度、規(guī)范工作責(zé)任等要求，使其樹立自我監(jiān)督的意識(shí)，管理層也要隨時(shí)深入護(hù)理工作一線，及時(shí)了解護(hù)士的執(zhí)行情況，避免監(jiān)督與執(zhí)行的脫節(jié)； 二是要根據(jù)制定的規(guī)章制度，對(duì)監(jiān)控結(jié)果進(jìn)行公平合理的處理，做到賞罰分明，對(duì)執(zhí)行效果好的，要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)執(zhí)行效果不佳的，要查找原因，追究責(zé)任，做到獎(jiǎng)勤罰懶[6]。

體 會(huì)

工作環(huán)境人際關(guān)系好壞直接影響工作效率，提升醫(yī)院的護(hù)理管理水平，除有正確的決策，更重要的是要有執(zhí)行力強(qiáng)的執(zhí)行者。護(hù)士群體以女性為主，由于受其生理和心理特質(zhì)的影響，對(duì)事、對(duì)人較敏感，容易引起情緒波動(dòng)和負(fù)性情緒，這是護(hù)理工作應(yīng)盡量規(guī)避的問題；此外，執(zhí)行力還受到目標(biāo)、管理者、員工、協(xié)作、政策制度和組織結(jié)構(gòu)因素等影響[7]。本研究證實(shí)，采用以上綜合方法能夠提升護(hù)士的執(zhí)行力，從而提高病人的滿意度，病區(qū)病人滿意度由原來的92%上升到98%，特級(jí)、一級(jí)護(hù)理合格率由原來的90%上升到95%，病區(qū)管理合格率由91%上升到98%。實(shí)踐證明，提高護(hù)士執(zhí)行力是提高護(hù)理質(zhì)量及提高患者滿意度的有力手段，是按質(zhì)按量完成各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)的根本，是打造護(hù)理服務(wù)品質(zhì)的基礎(chǔ)。

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（收稿日期：2012-09-05 修回日期：2012-11-23）

（編輯：崔群飛）