陳永清　馮明良　羅歡

[摘要] 盡管改革開放以來，我國的中小企業(yè)得到了快速發(fā)展，但在發(fā)展過程中卻不得不面臨許多難題，其中優(yōu)秀人才匱乏、員工積極性不高是中小企業(yè)必須面臨的主要難題之一。文章首先分析中小企業(yè)員工激勵中存在的問題，認為對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏指導(dǎo)、績效的考核不規(guī)范、激勵方式單一、薪酬激勵不到位等是中小企業(yè)目前在員工激勵方面存在的主要問題，并針對這些問題提出相應(yīng)的改進措施。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；員工激勵；措施

[基金項目] 廣西哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目“廣西企業(yè)社會責(zé)任問題研究”（項目號：11FSH003）和國家民委項目“ISO9000擴散機制和對企業(yè)績效的影響”（項目編號：10GX01）的階段性成果

[作者簡介] 陳永清，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院副院長，博士，教授，研究方向：質(zhì)量管理、人力資源管理、中小企業(yè)，廣西 南寧，530006；馮明良，中國核工業(yè)總公司272鈾業(yè)責(zé)任有限公司人力資源部經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理，湖南 衡陽，421004；羅歡，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院2012級研究生，研究方向：人力資源管理，廣西 南寧，530006

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1007-7723（2012）08-0024-0004

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中扮演著十分重要的作用，已成為推動一個國家或地區(qū)技術(shù)創(chuàng)新、增加稅收和緩解就業(yè)壓力的重要力量。因此，如何促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展已成為各國業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的話題。改革開放以來，盡管我國的中小企業(yè)得到了快速發(fā)展，但在發(fā)展過程中也存在許多制約其發(fā)展的問題，如融資困難、環(huán)境約束、人力資源管理等。面對制約中小企業(yè)快速發(fā)展的眾多問題，國內(nèi)外學(xué)者進行了較為廣泛深入的探求。本文無意也無力探求制約中小企業(yè)發(fā)展的所有問題，僅就中小企業(yè)員工激勵問題進行探討。

一、中小企業(yè)員工激勵中存在的主要問題

雖然員工是企業(yè)的核心資源，但如果員工不是積極主動地工作，而是消極被動地勞動，那么，員工就可能不是資源而變成成本。要使員工成為中小企業(yè)真正的核心資源，就必須充分調(diào)動他們的工作積極性和主動性，最大限度地挖掘他們的潛能，為此，須對他們進行有效激勵。然而，目前我國中小企業(yè)在員工激勵方面還存在許多問題，主要表現(xiàn)在：

（一）缺乏有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅關(guān)系到員工的個人成長，也關(guān)系到企業(yè)人力資源的合理配置。然而，目前許多中小企業(yè)并不重視這項工作，有的企業(yè)甚至不知道員工職業(yè)生涯規(guī)劃為何物，更不用說開展這項工作。一些中小企業(yè)在開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，往往忽視兩項重要內(nèi)容。

一是忽視崗位輪換的重要性。一些企業(yè)在新員工進入后，常常會安排他們?nèi)ゲ煌瑣徫粚W(xué)習(xí)，以便讓他們盡快全面熟悉企業(yè)情況。這種做法無疑是值得肯定的，可在執(zhí)行過程中卻存在許多不足，如對輪崗時間無明確規(guī)定，這導(dǎo)致一些員工在某個崗位呆的時間太長，而在其他崗位呆的時間卻過短，以至于到輪崗結(jié)束時，員工對企業(yè)生產(chǎn)運作情況并沒有全面了解。

二是員工晉升缺乏制度約束。很多中小企業(yè)對晉升沒有形成嚴密的系統(tǒng)，員工晉升沒有明確的標(biāo)準和依據(jù)，企業(yè)管理者常根據(jù)自己的偏好來提拔員工。這導(dǎo)致成天揣摸和迎合上司意圖的員工得到了重用，而那些努力工作的優(yōu)秀員工卻沒有得到應(yīng)有的關(guān)注，如此的結(jié)果必然是庸才留，人才失。有一些企業(yè)雖然有一套人才晉升標(biāo)準，但在操作程序上卻不規(guī)范，職務(wù)晉升不公開，也不透明，取的是擇優(yōu)錄取之名，但行的是領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定之實。此外，還有一些中小企業(yè)根本不重視員工培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)不高，在這種情況下，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺時，在內(nèi)部卻找不到合適的人員，為此，企業(yè)不得不從外面招聘，雖然這樣能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，也為企業(yè)注入了新鮮血液，但后果是斷絕了員工晉升的希望，員工心里出現(xiàn)巨大落差就在所難免，其結(jié)果是加深了企業(yè)與員工間的矛盾。

（二）員工績效考核不規(guī)范

一般來說，企業(yè)通過績效考核來檢查和評估員工的工作績效并用以發(fā)現(xiàn)他們工作的不足，進而為改善員工能力、促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)提供依據(jù)。然而，目前大部分中小企業(yè)并沒有建立完整的績效考核機制，存在績效考核目標(biāo)不明確、崗位職責(zé)不清、考核標(biāo)準模糊等問題，如一些企業(yè)考評標(biāo)準雖然設(shè)立了優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，但實際考核時結(jié)果幾乎是清一色的合格。這種考核結(jié)果雖然可以避免許多矛盾，但也傷害了許多員工的工作熱情和積極性。還有些企業(yè)，對員工績效的考核完全由領(lǐng)導(dǎo)個人說了算，員工沒機會參與。另有一些企業(yè)對考核過程缺乏監(jiān)督，致使績效考核暗箱操作多，隨意性大。顯然，這種考核容易造成員工的不滿。由于績效考核直接關(guān)系到員工薪酬、晉升等利益，因此，員工都非常關(guān)注自己的考核成績，可是許多企業(yè)沒有形成績效考核反饋制度，沒有將考核結(jié)果及時向考核對象反饋，員工對考核結(jié)果不了解，不知道哪些工作做得好，哪些還需要改進，由此造成企業(yè)內(nèi)部人心惶惶，相互猜疑，人人害怕考核，不利于工作的開展和企業(yè)的穩(wěn)定。

（三）薪酬激勵不到位

薪酬一般可劃分為保健和激勵性薪酬兩部分。目前，許多中小企業(yè)把員工的保健性薪酬設(shè)置得較低，而把激勵性薪酬設(shè)置較高。這種設(shè)置盡管可以使多加班加點的員工獲得較高薪酬，但也容易導(dǎo)致員工收入不穩(wěn)定，產(chǎn)生不安全感。根據(jù)雙因素理論，當(dāng)員工的保健因素得不到滿足時，就會產(chǎn)生失望情緒，從而導(dǎo)致士氣低落、人員流失等問題。此外，員工福利在激勵中是不可忽視的因素，而很多中小企業(yè)只為員工提供了國家強制要求的福利，其他可選福利甚少，如誤餐補助、交通補貼、旅游、意外保險等都沒有，員工的工資比較低，福利又不完善，薪酬根本起不到激勵的作用。

（四）員工激勵方式單一

員工激勵主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種形式?，F(xiàn)階段大部分中小企業(yè)只關(guān)注物質(zhì)激勵，忽視對員工的精神激勵。企業(yè)的管理者認為只要滿足員工的物質(zhì)需求，就能讓員工產(chǎn)生高漲的工作熱情。誠然高工資和良好的福利待遇在某一個時期能夠為企業(yè)吸收人才、留住人才，但隨著員工收入的增加及知識、素養(yǎng)和生活水平的進一步提高，他們的需要必然向更高的層次發(fā)展，馬斯洛的需要層次理論充分說明了這種變化的必然性。因此，企業(yè)必須注重對企業(yè)員工的精神激勵，增強員工的責(zé)任感和歸屬感。對于企業(yè)的優(yōu)秀員工，采取精神激勵的方法，比如公開表揚、頒發(fā)獎狀等都會極大地增強他們的自信心和對工作的滿意度。

三、提高中小企業(yè)員工激勵成效的對策

要消除上述中小企業(yè)在員工激勵中存在的問題，就必須采取有針對性的措施，才能幫助中小企業(yè)突破人才缺乏、員工積極性不高的發(fā)展瓶頸。

（一）加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)

作為企業(yè)的管理者，要高度重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，與員工進行充分溝通，幫助員工分析自身的優(yōu)缺點，并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右愿纳?。企業(yè)只有加強對員工的職業(yè)生涯指導(dǎo)，才能了解員工的真實情況，有針對性地對員工進行有效管理，比如，新員工由于缺乏工作經(jīng)驗，一時難以獨立完成工作任務(wù)，企業(yè)可以實行以老帶新的辦法幫助新員工成長。根據(jù)員工的不同特點，有針對性地對員工進行培訓(xùn)，滿足不同員工的需求。企業(yè)對員工職業(yè)生涯的重視體現(xiàn)了對員工的關(guān)懷，能夠讓員工感到家的感覺，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)的過程，員工和管理者的互動不能中斷，雙方要定期地交流，發(fā)現(xiàn)不足，適時適度對職業(yè)目標(biāo)、工作方法等進行調(diào)整，才能夠更好地明確工作目標(biāo)、提升員工的核心競爭力。

1. 要規(guī)范晉升管理制度

中小企業(yè)要建立起科學(xué)合理的晉升機制，要嚴格按照人才晉升標(biāo)準為空缺崗位選配合適的人員，防止部分員工為晉升打“人情牌”、“關(guān)系牌”等現(xiàn)象的出現(xiàn)，以維護企業(yè)內(nèi)部良好的競爭環(huán)境。管理者要以身作則，嚴格按照制度辦事，對違反規(guī)則的員工或管理人員要給予必要的處罰。員工晉升要做到重能力、重業(yè)績、重貢獻，要秉著公平、公正、公開的原則，推行公開競聘上崗的方法來選拔優(yōu)秀員工，采用科學(xué)合理的途徑，如公開考試、組建民主評議小組等對候選人進行全面考核，同時將考核的結(jié)果公示出來，讓員工了解選拔過程和結(jié)果，發(fā)揮員工的監(jiān)督作用。中小企業(yè)要重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)，通過各種培訓(xùn)方法提高員工的綜合能力，為企業(yè)儲備人才，一旦出現(xiàn)崗位空缺，能夠及時地填補。這樣既能夠滿足員工的晉升需求，又能充分調(diào)動員工的積極性，形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。

2.實行崗位輪換制度

有目的地對員工進行暫時性崗位輪換，不僅可以豐富員工的工作內(nèi)容和廣度，也可以進一步提高員工分析和解決問題的能力。通過在不同崗位的學(xué)習(xí)，既可以為員工找到相匹配的崗位，又能加強員工的內(nèi)部交流，了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，有利于將員工培養(yǎng)成為復(fù)合型人才，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（二）完善績效考核制度

績效考核關(guān)系到員工薪酬、晉升等切身利益，績效考核的目的是為了改善員工工作、保證企業(yè)目標(biāo)能順利完成，而不是單純地監(jiān)督、控制員工 ，所以績效考核絕不能為考核而考核。為了讓績效考核更有成效，中小企業(yè)應(yīng)該從以下方面著手：

1.要建立清晰的績效考核目標(biāo)

目標(biāo)能夠指引員工的工作方向，目標(biāo)是否明確關(guān)系到整個組織工作的進程。作為管理者應(yīng)該讓員工參與目標(biāo)的制定，讓員工自覺將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)，這樣就做到了在實現(xiàn)個人目標(biāo)時也實現(xiàn)了組織目標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)確定的目標(biāo)既要有挑戰(zhàn)性又必須有可衡量性。因為富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠使員工在實現(xiàn)目標(biāo)時產(chǎn)生強烈的成就感，從而起到更大的激勵作用；另外，可衡量的目標(biāo)，比如產(chǎn)品不合格率控制在1%以下，月銷售額要達500萬等，不僅給員工提供了一個比較的標(biāo)桿，也讓企業(yè)的考核工作更客觀公正。

2.考核要突出關(guān)鍵性指標(biāo)

不同部門的績效考核指標(biāo)肯定是不同的，所以考核要有針對性。如業(yè)務(wù)部門的員工應(yīng)該以工作業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)，職能部門的員工則應(yīng)該以工作行為依據(jù)?？己朔绞讲荒軆H僅只限于員工的直接上級做出考評，還應(yīng)該綜合整個團隊、部門的意見，體現(xiàn)出民主性。

3.考核標(biāo)準要具體

管理人員要針對不同的工作崗位，編寫崗位說明書，明確崗位職責(zé)要求；為此，企業(yè)要做好工作分析，讓員工明確該做什么，何時做，在哪里做等；要形成一個明確具體的考核體系，并嚴格按照指標(biāo)體系要求進行考核。

4.考核過程要公開、公平、公正

績效考核的目的之一是改善員工的工作，所以要讓員工充分參與到考核中來，積極聽取員工的意見和建議，對員工不理解的地方要給予解釋，以消除員工誤會。此外，考核過程要公開化，應(yīng)將考核的步驟、時間、內(nèi)容公布出來，讓員工明白考什么、怎么考，禁止暗箱操作。

5.做好績效反饋工作

績效考核是一個持續(xù)的過程，其中考核過程中的溝通和反饋是非常重要的環(huán)節(jié)?？己似诮Y(jié)束后，考核人員應(yīng)及時將績效考核結(jié)果告知員工，讓他們知道自身的考核結(jié)果。上級管理人員要及時地和員工見面交談，交換意見，比如，詢問員工對這次考核是否滿意，主要原因是什么等，針對員工出現(xiàn)的問題管理者要給予幫助，以改善他們的工作方式；對于員工做得好的方面要給予肯定，同時耐心地聽取其他意見。通過這種雙向互動，管理者可以知道員工是否對現(xiàn)在的工作或考核結(jié)果滿意，也有利于企業(yè)改善考核方式。

（三）完善薪酬制度

合理的薪酬制度對吸引員工和激發(fā)員工的積極性具有重要作用。完善中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該從以下方面著手：

1.提高員工薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力

根據(jù)公平理論，員工會把自己所獲得的報酬與本企業(yè)員工或其他企業(yè)員工的薪酬進行對比，當(dāng)員工認為自己受到不公平待遇時，就會產(chǎn)生不滿心理，所以企業(yè)在制定員工薪酬時既要注意內(nèi)部公平，也要關(guān)注外部公平。企業(yè)應(yīng)通過薪酬調(diào)查等方式，如通過委托專業(yè)機構(gòu)、企業(yè)間的交流和公開的信息等來獲取同行業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪酬水平及變化趨勢，然后結(jié)合本企業(yè)實際情況制定出令員工滿意的薪酬策略。

2.實行寬帶薪酬模式和彈性福利制度

寬帶薪酬模式可弱化傳統(tǒng)薪酬模式中的職位等級觀念，并極大地減少工作的等級差別，為企業(yè)員工的快速成長創(chuàng)造了良好條件。在這種模式下，員工可能獲得較以前高得多的薪酬，這有利于破解企業(yè)員工因不晉升而難以加薪的困擾，同時也有利于引導(dǎo)員工注重個人知識的積累以及工作技能和工作績效的提升。將寬帶薪酬和工作績效結(jié)合起來，打破了傳統(tǒng)同崗?fù)甑男匠昴Ｊ?，真正做到“同崗異薪，多勞多得，異崗?fù)?，不升職卻加薪”，可以說這種薪酬模式對內(nèi)有針對性，對外有競爭力，提高了員工的滿意度和忠誠度，確保了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。彈性福利是企業(yè)提供給員工自主選擇的福利項目，它既增強了員工的自主性，解決了員工的福利困擾，同時也有助于企業(yè)招攬人才。例如：對于年輕員工企業(yè)可以提供購房輔助計劃、培訓(xùn)計劃等組合；而對于有子女的員工，可以提供帶薪休假、子女教育補貼和財產(chǎn)保險等項目。員工通過自主選擇福利，既能滿足員工的福利需求，又能增強其對企業(yè)的歸屬感。

（四）實行多樣化激勵以滿足個性需求

企業(yè)由不同的個體組成，每個員工的需求動機都不一樣，要想對員工進行有效激勵，僅使用單一的物質(zhì)激勵是不夠的，必須采用組合激勵方式有針對性地實施激勵。

1.實行差別激勵政策

企業(yè)應(yīng)尊重員工的個人選擇，針對員工的不同需求實行不同的激勵辦法，即實施差別激勵政策。事實上，員工在不同時期往往有不同的需求，例如對未婚員工來說，他們相對關(guān)注工作報酬和工作發(fā)展機會；而對于已婚員工而言，他們可能更注重工作的穩(wěn)定性和子女的教育福利等；對企業(yè)的核心員工來說，他們有著比較高的薪酬待遇，對物質(zhì)方面需求比較低，而對精神方面的需求會更加關(guān)注；而對于基層員工，他們則喜歡更多的物質(zhì)激勵。為此，企業(yè)要對每位員工做詳細的需求分析，找出影響他們積極性的主導(dǎo)因素，然后采取有針對性的激勵策略?？傊髽I(yè)在對員工進行激勵時應(yīng)充分考慮員工的特點和企業(yè)的實際情況，采取有差別的激勵策略，如此才能發(fā)揮激勵的最大成效。

2.堅持物質(zhì)激勵和精神激勵并重

物質(zhì)激勵雖然滿足了員工的生存需要，是員工安心工作的基礎(chǔ)，但它不能滿足員工的心理需求。為此，企業(yè)應(yīng)在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，充分了解員工的心理動機和內(nèi)心需求，強化對他們的精神激勵，以確保員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相吻合，促進員工和企業(yè)的發(fā)展。

3.堅持個人激勵與團隊激勵相結(jié)合

當(dāng)企業(yè)員工出色地完成任務(wù)時，管理者應(yīng)及時對表現(xiàn)出色的員工給予物質(zhì)或精神獎勵，從情感上去關(guān)心員工，讓他們產(chǎn)生歸屬感，提高其對企業(yè)的忠誠度。但企業(yè)在實施激勵時，既要關(guān)注對個體的激勵，也不可忽視對團隊的激勵，因為員工僅憑其個人的單打獨斗幾乎不可能出色地完成工作任務(wù)。企業(yè)是個大團隊，每個員工的工作都需要團隊成員的支持才能順利進行。對團隊所有成員的認可，有利于團隊成員的團結(jié)，使其成為一個更有戰(zhàn)斗力的集體。一言以蔽之，個人獎勵與團隊獎勵相結(jié)合，不僅可以激發(fā)個人的工作熱情，也可以確保團隊成員的積極性和合作精神不受傷害，可謂是一舉兩得。

4.實施授權(quán)激勵

對大部分員工來說，授予其必要的權(quán)利無疑是一種有效的激勵方式。對員工適度授權(quán)，如授予其自行解決部門內(nèi)部矛盾、制定工作計劃、選擇合作伙伴等權(quán)利，不僅能滿足其內(nèi)心對權(quán)力的渴求，又能提高其工作熱情、主動性及隨機應(yīng)變能力；同時還能通過滿足他們的心理需求而增強其責(zé)任感，從而保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行。

四、結(jié) 語

中小企業(yè)的健康發(fā)展，需要充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的管理離不開激勵，沒有激勵，員工就沒有激情，企業(yè)當(dāng)然也不可能有發(fā)展。本文雖然對中小企業(yè)在員工激勵方面存在的問題進行了分析，但總體而言，分析還缺乏深度，而且分析主要是規(guī)范分析，缺乏說服力。筆者認為，要揭示中小企業(yè)員工激勵問題的根源，就必須舉起田野調(diào)查的旗幟，深深扎根到中小企業(yè)中去，找出最恰當(dāng)?shù)霓k法，才能真正為徹底解決中小企業(yè)員工激勵問題建言獻策。

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