陳偉珂，監(jiān)麗媛，羅 方

(1．天津理工大學(xué)管理學(xué)院，天津 300384;2．天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300072;3航天材料及工藝研究所，北京 100076)

隨著我國保險業(yè)不斷發(fā)展壯大，員工離職現(xiàn)象逐漸普遍，在某種程度上加劇了我國保險業(yè)發(fā)展的人力資源矛盾。國內(nèi)外專家學(xué)者對員工離職模型的研究較多，凸顯了員工離職給企業(yè)人力資源管理工作帶來的嚴(yán)重影響。MARCH和SIMON［1］提出了最早的離職模型，即參與者決定模型;MOBLEY和HORNER［2］給出了員工退縮行為模型;STEERS 和 MOWDAY［3］提出了 Steers和Mowday模型。但這些模型較少涉及各個變量與離職的相關(guān)性分析，且實證研究不足。SHERIDAN和 ABELSON［4］提出了尖峰突變模型;LEE和MITCHELL［5］提出了映像理論展開模型，但未對離職變量中離職因素給出全面解釋。國內(nèi)專家學(xué)者對員工離職問題的研究起步較晚，但也取得了一系列的成果，尤其是對保險公司員工離職問題的研究成果更為顯著。劉宇霞等［6］分析了保險公司人才流失的影響及應(yīng)對策略，但僅從定性的角度對保險公司員工離職現(xiàn)象進行了分析，缺乏定量研究;趙輝［7］采取定性、定量及實證研究的方法分析了我國保險業(yè)人才流動的原因;展海勇［8］以Steers和Mowday模型為基礎(chǔ)對某保險公司員工流動模型進行了實證分析。但這些模型基本上都是簡單地羅列了影響離職的因素，缺乏相應(yīng)的實證研究。因此，筆者擬通過定性研究來定義問題，以問卷調(diào)查作為數(shù)據(jù)來源，其后再以定量分析作為統(tǒng)計數(shù)據(jù)的處理，引證擬定的研究假設(shè)。

1 離職模型的選取與研究假設(shè)

1．1 Price－Mueller模型的選取

Price系列模型發(fā)展至今共有6個主要版本，其中最新版本為 Price－Mueller(2000)模型［9］，與其他模型相比它能夠更好地解釋離職產(chǎn)生的過程，尤其是其明確考慮了組織和個體交互時的一些影響因素。Price－Mueller(2000)模型的主要貢獻是其吸收了經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域關(guān)于離職的研究成果，可較好地預(yù)測員工離職的心理變化過程。因此，對保險公司員工主動離職問題的研究可選取Price－Mueller(2000)模型。

1．2 Price－Mueller模型的研究假設(shè)

Price－Mueller離職模型的基礎(chǔ)是期望理論，經(jīng)過眾多學(xué)者的實證分析和總結(jié)，最終將Price－Mueller(2000)模型中與離職相關(guān)的變量劃分為4種，即個體變量、結(jié)構(gòu)變量、環(huán)境變量和過程變量，在此先將其定義為“離職風(fēng)險變量”［10］。由于Price－Mueller(2000)模型包含的變量數(shù)目偏多，研究起來比較困難，以致其中的某些變量之間存在的中介影響并未得到較好的解釋。同時在描述模型時，缺乏個體變量對工作滿意度和組織承諾度的影響過程的闡述，因此，筆者提出兩個假設(shè):①過程變量與環(huán)境變量、個體變量及結(jié)構(gòu)變量的相關(guān)性不顯著;②過程變量之間的相關(guān)性較高。

1．3 變量選取

為了能將Price－Mueller(2000)離職模型更恰當(dāng)?shù)剡\用到保險公司中，筆者通過對國內(nèi)學(xué)者研究成果的總結(jié)歸納，引入了領(lǐng)導(dǎo)方式、關(guān)系、退出傾向、職業(yè)生涯匹配度、職業(yè)成長度、退出成本和制度約束等幾個新型變量來解釋保險公司員工的離職問題。

2 實證分析

2．1 數(shù)據(jù)收集

該次問卷采用5點Likert量度，將備選答案從強到弱劃分為5個等級，對應(yīng)從5到1的得分，具體為“非常同意”、“同意”、“既不同意也不反對”、“不同意”和“非常不同意”。該次調(diào)研發(fā)放問卷總數(shù)為210份，回收160份，問卷回收率為76．1%。其中，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)放50份問卷，回收42份;在保險系發(fā)放42份問卷，回收35份;在北京地區(qū)的保險公司發(fā)放86份問卷，回收58份;在天津某保險經(jīng)紀(jì)公司發(fā)放32份問卷，回收25份。

2．2 信度和效度分析

首先，采用Cronbach's Alpha系數(shù)來測算問卷的信度。學(xué)者歸納出α系數(shù)范圍最好在0．80以上，在0．70～0．80之間的還算在可接受范圍內(nèi)，但分量表最好在 0．70 以上，0．60 ～0．70 之間的可以接受。該問卷調(diào)查信度分析結(jié)果如表1所示。顯然問卷的信度達到了理論要求。

2．3 變量的相關(guān)性分析

將過程變量定義為模型的內(nèi)生變量，結(jié)構(gòu)變量、環(huán)境變量及個人變量定義為外生變量。采用SPSS中的Crosstabs功能，對其進行相關(guān)性分析，目的是找到與離職內(nèi)生變量之間關(guān)系最緊密的環(huán)境變量、個體變量和結(jié)構(gòu)變量，同時找出影響員工離職的風(fēng)險變量，從而達到控制離職風(fēng)險的目的。

2．3．1 內(nèi)生變量之間的相關(guān)性分析

表2為內(nèi)生變量之間的相關(guān)性關(guān)系。由表2可以看出各內(nèi)生變量之間的相關(guān)性都非常明顯。其中相關(guān)性最為明顯的是組織承諾度與離職意圖，比傳統(tǒng)意義上工作滿意度與離職意圖的相關(guān)性要高很多。由此可見，保險公司的管理層在實際工作中應(yīng)該把培養(yǎng)員工的組織承諾度放在首位。

表1 量表內(nèi)部一致性列表

表2 內(nèi)生變量之間的相關(guān)性系數(shù)

樣本容量為134。

2．3．2 環(huán)境變量與內(nèi)生變量的相關(guān)性分析

表3為環(huán)境變量與內(nèi)生變量之間的相關(guān)性關(guān)系，其樣本容量為134?？梢钥闯觯ぷ鲗ふ倚袨榕c親屬責(zé)任、工作滿意度以及組織承諾度與機會之間的相關(guān)性并不是很明顯。這就驗證了Price－Mueller(2000)模型中環(huán)境變量與內(nèi)生變量之間的關(guān)系。

2．3．3 個體變量與內(nèi)生變量之間的相關(guān)性分析

表4為個體變量與內(nèi)生變量之間的相關(guān)性關(guān)系，其樣本容量為134。由表4可以發(fā)現(xiàn):工作滿意度與職業(yè)生涯匹配度、積極情感和組織承諾度有關(guān);工作尋找行為和離職意圖則表現(xiàn)出與退出傾向、工作參與度、職業(yè)生涯匹配度和積極情感有著較強的相關(guān)性。而一般培訓(xùn)和消極情感則與各內(nèi)生變量無關(guān)。

表3 環(huán)境變量與內(nèi)生變量的相關(guān)系數(shù)

表4 個體變量與內(nèi)生變量之間的相關(guān)系數(shù)

2．3．4 結(jié)構(gòu)變量與內(nèi)生變量之間的相關(guān)性分析

表5為結(jié)構(gòu)變量與內(nèi)生變量之間的相關(guān)性關(guān)系，其樣本容量為134。從表5可以看出:工作滿意度與角色模糊、同事支持以及工作負荷的相關(guān)性并不太大;而離職意圖和組織承諾度與同事支持、工作負荷的相關(guān)性也不大;工作尋找行為與工作壓力、同事支持、薪酬、過程公平性、朋友支持以及上級支持的相關(guān)性也并不明顯。

3 結(jié)論

筆者選取Price－Mueller(2000)模型，并結(jié)合保險公司人員離職問題的特殊性，對該模型進行了修正，進而結(jié)合問卷調(diào)查，利用系統(tǒng)和實證的方法對我國保險公司員工主動離職的影響因素做了相關(guān)性分析。具體結(jié)論如下:通過進行相關(guān)性分析，得出內(nèi)生變量之間存在明顯相關(guān)性的結(jié)論，這與Price－Mueller(2000)模型的一般性假設(shè)較吻合，從而進一步證明了修正后的人員離職模型能更恰當(dāng)?shù)亟忉尡ｋU公司員工的離職意圖。由于該次調(diào)查問卷所收集的數(shù)據(jù)資料的離散程度偏大，超過了所用的結(jié)構(gòu)方程的偏差范圍，以致在數(shù)據(jù)分析過程中，僅生成了用來反映變量之間關(guān)系的數(shù)據(jù)，并未生成用來反映數(shù)據(jù)發(fā)展趨勢的回歸曲線，可見還有待于繼續(xù)深入研究。

表5 結(jié)構(gòu)變量與內(nèi)生變量之間的相關(guān)系數(shù)

［1］ MARCH J G，SIMON H A．Organizations［M］．New York:Wiley，1958:12 －98．

［2］ MOBLEY W H，HORNER S O．Intermediate linkages in the relationship between job and satisfaction and employee and turnover［J］．Journal of Applied Psychology，1977，62(2):237 －240．

［3］ STEERS R M，MOWDAY R T．Employee turnover and post－ decision accommodation process［M］．Greenwich Conn:JAI Press，1981:235 －281．

［4］ SHERIDAN J E，ABELSON M A．Cusp － catastrophe model of employee turnover［J］．Academy of Management Journal，1983，26(3):418 － 436．

［5］ LEE T W，MITCHELL T R．An alternative approach:the unfolding model of voluntary employee turnover［J］．Academy of Management Review，1994，19(1):51－89．

［6］ 劉宇霞，白鴻旭，康麗琴．基于我國保險公司權(quán)益的人才流失應(yīng)對策略［J］．內(nèi)蒙古統(tǒng)計，2010(4):25－27．

［7］ 趙輝．我國保險企業(yè)人才流動的原因與對策研究［D］．天津:天津大學(xué)圖書館，2006．

［8］ 展海勇．中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司山東省分公司員工流失問題研究［D］．山東:山東大學(xué)圖書館，2006．

［9］ HOM P W，GRIFETH R W．Employee turnover［M］．Cincinnati:Southwestern College Publishing，1995:32 －89．

［10］ 王懷明．中國人壽保險公司員工心理契約的實證研究［D］．山東:山東大學(xué)圖書館，2005．