徐忠誠 鄭春女

摘要：圖書館對館員職業(yè)生涯設(shè)計與管理的重視與否，直接關(guān)系到圖書館高層次人才去留，是圖書館人力資源是否得以充分開發(fā)的衡量標準。本文詳盡圖書館職業(yè)中存在的主要問題， 闡述了圖書館實行職業(yè)設(shè)計與管理的必要性，指出了圖書館實行職業(yè)生涯設(shè)計與管理的途徑。對于科學(xué)地有效開發(fā)人力資源實現(xiàn)圖書館的戰(zhàn)略目標有深遠的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：圖書館員；職業(yè)生涯；設(shè)計與管理

職業(yè)生涯，通俗而言就是事業(yè)生涯，是指一個人一生所從事職業(yè)和擔(dān)任職務(wù)的發(fā)展跡。一個人的事業(yè)究竟應(yīng)向哪個方向發(fā)展，他的一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以在次之前根據(jù)個人的特長和愛好做出設(shè)想和規(guī)劃，這就是職業(yè)生涯設(shè)計或者職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、目前圖書館職業(yè)中存在的主要問題

1.發(fā)展模式單一

目前我國圖書館共設(shè)有四級職稱，即助理館員、館員、副研究館員、研究館員。其中初級和中級比較容易達到，而高級職稱要求學(xué)歷高，研究成果要達到一定的數(shù)量和質(zhì)量，難度較大。

2.職業(yè)停滯

職業(yè)停滯，是指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升機會或承擔(dān)更多的責(zé)任。處于職業(yè)停滯的員工可能已達到職業(yè)的頂峰。通常來說，到達職業(yè)頂峰時，情緒就會變得異常，職業(yè)受挫感將會導(dǎo)致員工工作態(tài)度惡劣，工作績效不佳。以大學(xué)畢業(yè)的館員的職業(yè)發(fā)展為例，一般情況下，大學(xué)畢業(yè)生一年后就可轉(zhuǎn)正定為助理館員，4—6年后就可晉升為館員，如果工作業(yè)績，研究能力和人際關(guān)系方面不出現(xiàn)大問題，大約35—40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員則對多數(shù)圖書館員來說就可望不可及了，因此，如果一個圖書館員40歲左右在職業(yè)發(fā)展中就沒有了上升的空間，那么其工作積極性就難以保持。

3.人才流失

圖書館是人才流失率較高的單位，一般有三個原因：一是尋求更大的發(fā)展機會；二是尋求較高的收入；三是尋求較好的工作氛圍。傳統(tǒng)圖書館由于其組織結(jié)構(gòu)是金字塔形的層級結(jié)構(gòu)，較少有職位空缺的機會，館員職務(wù)升遷的機會少。此外，市場經(jīng)濟對圖書館的觀念也產(chǎn)生了較大的影響。這些原因都使圖書館人才流失嚴重。

4.工作、生活質(zhì)量問題

有資料顯示，存在以下幾方面的問題：（1）個人職業(yè)升遷需求或成就感不能滿足；（2）工作單調(diào)和枯燥；(3)工作上缺乏自主權(quán)；(4)人際關(guān)系方面，與讀者和同事不能和睦相處；（5）科技發(fā)展和讀者需求的多樣化，給圖書館員造成技能更新的壓力；（6）彈性時間的需求，解決家庭困難。

二、圖書館實行職業(yè)設(shè)計與管理的必要性

開展職業(yè)生涯的設(shè)計與管理的研究，對于高技術(shù)人才普遍不足、從某種意義上存在著人才流失的圖書界來說，具有相當(dāng)重要的理論價值而與現(xiàn)實意義

1.是圖書館留住人才的有效措施

社會人力資源的流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然。人力資源向社會效益好的行業(yè)流動，有助于帶動社會經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級。然而，我國現(xiàn)時的人力資源流動不但沒有給圖書館帶來活力，而且造成高層次人才在某種程度上的流失，這已成為制約我國圖書館事業(yè)發(fā)展的一障礙。

在當(dāng)今圖書館還不能從根本上解決工作人員獲得良好經(jīng)濟效益的前提下，從人的潛能開發(fā)角度進行的職業(yè)生涯設(shè)計與管理，無疑是留住人才的一個有效措施。

2.是圖書館發(fā)展的需要

隨著圖書的采訪、分類、編目、典藏等工作的現(xiàn)代化，圖書館所需人力大大減少。反之，數(shù)字圖書館的建立，文獻檢索、參考咨詢業(yè)務(wù)的不斷擴大，圖書館需要大量高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才，特別能整體了解圖書館運作，既懂計算機又懂圖書館工作的復(fù)合型人才缺口更大，而這些人才由于圖書館收入不高等原因，在短時間內(nèi)不可能迅速補充。因此，通過有組織職業(yè)生涯開發(fā)，可以使一部分圖書館工作人員實現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型，成為圖書館發(fā)展的急需人才。

3.實行職業(yè)生涯設(shè)計與管理是圖書館其他資源得到合理利用的需要

圖書館在社會中的發(fā)展取決于為社會做出的貢獻，而圖書館為社會貢獻的大小又取決于圖書館的獨特資源，如文獻、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)等，在這些資源要素中，唯有人才這一資源是能動的主體，其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源地合理運用，最終都決定于人力資源的開發(fā)和利用程度。因此，圖書館工作人員的職業(yè)生涯設(shè)計與管理，不僅會使現(xiàn)代圖書館的人力資源得到最大限度的利用，更重要的是，能為現(xiàn)代圖書館其他資源的運用提供必要前提。

三、圖書館實行職業(yè)生涯設(shè)計與管理的途徑

1.建立有效的職業(yè)生涯管理體系

一個有效地職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展與組織需求匹配的過程。員工應(yīng)明確工作意愿、能力傾向，組織應(yīng)了解員工業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎(chǔ)上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展提供機會。職業(yè)生涯管理的規(guī)劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內(nèi)部建立責(zé)任共享的職業(yè)生涯管理文化。

2.設(shè)置多重職業(yè)發(fā)展道路

圖書館員的職業(yè)發(fā)展途徑不應(yīng)僅僅追求從一般人員→部室主任→行政辦公室主任→館長，或者專業(yè)技術(shù)職稱（從助理館員到研究館員）等垂直式晉升途徑，而應(yīng)在此基礎(chǔ)上采取多種形式的結(jié)合。在圖書館員的多重職業(yè)發(fā)展中，館員有更多的機會獲得成就感：一是業(yè)務(wù)發(fā)展道路；二是管理職業(yè)道路；三是業(yè)務(wù)和管理并行的職業(yè)道路。

3.從內(nèi)部縱向的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變橫向、跨專業(yè)的生涯

用工作輪崗的方式使員工處于經(jīng)常性的挑戰(zhàn)，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發(fā)展停滯，增加其成就感。圖書館工作輪換主要應(yīng)用于兩個方面；一是新入館的館員，為了獲得較寬的知識面和實踐經(jīng)驗，采用輪換方式，在各個部門和不同的崗位之間輪流工作；二是適用于培養(yǎng)通才，對與潛力較大的館員，為了培養(yǎng)其管理技能和積累經(jīng)驗。在同一職級上輪流任職。

4.工作豐富化與工作擴大化設(shè)計

工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，已滿足員工的心里需求，減少工作中的枯燥感。工作內(nèi)容的設(shè)計，通過工作擴展讓館員在原有崗位上承擔(dān)更多的工作和職責(zé)，擁有更大的權(quán)力和影響，增加工作挑戰(zhàn)性。工作內(nèi)容的擴大化可以幫助館員突破個人工作的局限，從整體上重新認識工作的重要性。在接觸不同工作的過程中學(xué)習(xí)到更多東西，促進自身發(fā)展，為以后的職業(yè)生涯尊定基礎(chǔ)。同時館員也獲得了心理成就感，即組織對他價值的認可。

5.鼓勵創(chuàng)新

創(chuàng)新過程是職業(yè)生涯發(fā)展的最好途徑之一。知識組織的方法從標識、簡化、整序、發(fā)展到現(xiàn)在的自幼文摘、自動分類、機器翻譯、專家系統(tǒng)、數(shù)據(jù)挖掘等嶄新的領(lǐng)域，這些都需要圖書館工作人員的創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中也就貫穿了職業(yè)生涯設(shè)計的思想和做法。

6. 組織員工參加館內(nèi)外培訓(xùn)

包括圖書館內(nèi)部各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對流通、編目、電腦和信息技術(shù)、專業(yè)外語等多種知識進行定期培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，即使是高級人員也應(yīng)定期給予各種進修、參加國內(nèi)外研討會的機會，使各級各類人員都有機會得到業(yè)務(wù)提高。這實際上是一種通過持續(xù)的人力資源開發(fā)，提升員工的人力資源價值的方法。

總之，實行圖書館職業(yè)生涯設(shè)計與管理，對于科學(xué)地管理人力資源，有效開發(fā)人力資源實現(xiàn)圖書館的戰(zhàn)略目標有深遠的現(xiàn)實意義。

參考文獻

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[2]賀子岳，論圖書館的職業(yè)開發(fā)。圖書情報知識。2004（2）