■王曉春

企業(yè)文化是企業(yè)成員個(gè)體和企業(yè)組織共同構(gòu)架的價(jià)值聚合系統(tǒng)，它由企業(yè)的“價(jià)值設(shè)定”(企業(yè)文化之“言”)和“價(jià)值實(shí)現(xiàn)”(企業(yè)文化之“行”)這兩個(gè)互動(dòng)循環(huán)的內(nèi)在控制體系(Implicit Control System)構(gòu)成。企業(yè)文化的運(yùn)行，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)為企業(yè)成員經(jīng)由共同的價(jià)值認(rèn)知達(dá)致企業(yè)價(jià)值的踐行，因此，企業(yè)文化“言”與“行”的契合，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的必然邏輯。

然而，筆者檢索近三年我國企業(yè)文化專業(yè)期刊和門戶網(wǎng)站時(shí)，發(fā)現(xiàn)論及我國企業(yè)文化現(xiàn)狀的文獻(xiàn)中，有近半數(shù)認(rèn)為“言行背離”、“知行脫節(jié)”是困擾當(dāng)前我國企業(yè)文化建設(shè)的突出問題。數(shù)據(jù)表明，企業(yè)文化的“言行合一”邏輯在現(xiàn)實(shí)中遭遇了尷尬。因此，關(guān)注企業(yè)文化“言”與“行”的契合狀況，探測(cè)企業(yè)文化言行背離的分布規(guī)律，分析企業(yè)文化言行背離的深層原因，可以為企業(yè)文化戰(zhàn)略的制定提供新的分析視角，為企業(yè)完善人力資源管理提供施力指向，對(duì)推進(jìn)我國企業(yè)文化建設(shè)具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、價(jià)值偏差:企業(yè)文化言行背離現(xiàn)象的本相

20世紀(jì)80年代以來，以Denison(1984)、Hitt＆ Ireland(1987)、O’Reilly(1989)等為代表的學(xué)者通過對(duì)企業(yè)的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)被認(rèn)為是真理的“組織擁有越強(qiáng)勢(shì)的文化，就能產(chǎn)出越高的經(jīng)濟(jì)效益”等觀點(diǎn)，并不能全面得到實(shí)踐層面的支持。他們發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化僅對(duì)組織的短期績效有幫助，對(duì)長期績效而言，擁有強(qiáng)勢(shì)文化的組織，績效上未必優(yōu)于其他組織。這一新見解的提出，使大批學(xué)者轉(zhuǎn)而開始從企業(yè)文化契合的角度來探討其作用的機(jī)理。

關(guān)于企業(yè)文化的契合，已有的研究成果多聚焦于組織成員個(gè)人與組織間的契合，認(rèn)為個(gè)人與組織之間有多重契合路徑，其中基于價(jià)值觀的個(gè)人與組織契合最受認(rèn)同。[1]

筆者認(rèn)為，企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的基本單位，它是由個(gè)體和組織雙主體共同構(gòu)就的意義系統(tǒng)，因此對(duì)企業(yè)文化契合進(jìn)行探討，必須包含兩個(gè)分析層面:一是個(gè)人與組織間的價(jià)值契合及交互影響，二是組織層面的企業(yè)文化之“言”與企業(yè)文化之“行”的契合。由于現(xiàn)有的研究均聚焦于個(gè)人與組織間的契合，而對(duì)組織層面的企業(yè)文化“言”與“行”的契合鮮有涉及，本文著力于分析企業(yè)文化的“言”、“行”刻度在價(jià)值觀量軸上的差異，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行新視角下的觀審。

(一)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心

盡管學(xué)界至今對(duì)企業(yè)文化的界定莫衷一是，但眾學(xué)派都把價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心構(gòu)成:Parsons認(rèn)為價(jià)值觀是一套共享的符號(hào)系統(tǒng)，可以當(dāng)成企業(yè)及其成員進(jìn)行行為選擇時(shí)的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn);Hofstede把企業(yè)價(jià)值觀視為將一個(gè)組織的成員與另一個(gè)組織的成員區(qū)分開來的集體性思維程序。Terence Deal和Allan Kennedy認(rèn)為，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)文化的實(shí)踐樣式，“是人們對(duì)價(jià)值問題的根本看法，是人們?cè)谔幚韮r(jià)值關(guān)系時(shí)所持的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和態(tài)度的總和”[2](P296)?！皟r(jià)值觀代表著基本的信仰，個(gè)人或社會(huì)接受一種特定的行為或終極存在方式，而擯棄與其相反的行為或終極存在方式?！盵3](P167)這種信仰里包含了道德偏好，因?yàn)樗鼈鬟_(dá)了個(gè)體的是非、好壞以及是否合心意等觀念?！皟r(jià)值觀體系代表在一個(gè)人的思想里各種道德標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先次序?！盵4](P203)Kluckhohn將價(jià)值觀定義為個(gè)人或群體的、外顯或內(nèi)隱的、有關(guān)什么是“值得”的看法，它影響著人們的行為選擇及判斷事物的方式、手段和結(jié)果。

(二)新概念的提出:宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值

社會(huì)學(xué)家布萊拉克認(rèn)為:“理論必須含有能串聯(lián)兩個(gè)或兩個(gè)以上的概念或變量的命題?！盵5]因此，概念是理論最基本的構(gòu)成。由于企業(yè)價(jià)值觀是一個(gè)雙主體 (個(gè)體和組織)的價(jià)值實(shí)踐結(jié)構(gòu)，不但員工的個(gè)體價(jià)值觀狀況會(huì)影響企業(yè)價(jià)值觀的整體水準(zhǔn)，作為機(jī)構(gòu)的企業(yè)價(jià)值實(shí)踐也會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值觀水準(zhǔn)產(chǎn)生重大影響。這里的企業(yè)價(jià)值實(shí)踐既包括管理者 (特別是高層管理者)以企業(yè)名義對(duì)價(jià)值的主張及宣稱(正式的、書面的和非正式的、口頭的等)，也包括他們?cè)谄髽I(yè)運(yùn)營管理中具體實(shí)現(xiàn)的價(jià)值取向(如與下屬相處狀況、褒獎(jiǎng)責(zé)罰狀況、招聘晉職標(biāo)準(zhǔn)等等)。研究企業(yè)價(jià)值觀應(yīng)該有“價(jià)值實(shí)踐”維度，以區(qū)分作為“意識(shí)”的“企業(yè)價(jià)值觀”和作為“行動(dòng)”的“價(jià)值觀實(shí)踐”概念;不但研究企業(yè)是怎么認(rèn)識(shí)的(說了什么)、為什么會(huì)有這樣的認(rèn)識(shí)?還要考量企業(yè)是怎么做的、說與做有哪些差距、為什么會(huì)有這樣的差距?

基于以上分析，本文將企業(yè)對(duì)其價(jià)值主張的公開宣揚(yáng)或認(rèn)可稱為企業(yè)的“宣稱價(jià)值”;而企業(yè)在運(yùn)營管理中實(shí)際體現(xiàn)的價(jià)值取向，稱為企業(yè)的“踐行價(jià)值”。“宣稱價(jià)值”是組織管理者依據(jù)組織的目標(biāo)、任務(wù)、顧客面向及其他利益相關(guān)者的標(biāo)準(zhǔn)、要求而確立并標(biāo)榜的組織價(jià)值主張，這是企業(yè)文化的“言說”構(gòu)面;“踐行價(jià)值”是組織管理者在組織運(yùn)營過程中具體實(shí)現(xiàn)的價(jià)值傾向，這是企業(yè)文化的“行動(dòng)”構(gòu)面。企業(yè)文化的“言”與“行”共同構(gòu)就了企業(yè)的文化現(xiàn)實(shí)。

(三)企業(yè)文化言行背離的刻畫:宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值的減差

宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值的減差，即企業(yè)文化價(jià)值設(shè)定(言)與價(jià)值實(shí)踐(行)的價(jià)值偏差。由于企業(yè)的每個(gè)成員都有主動(dòng)知覺與解釋企業(yè)價(jià)值的能力和傾向，當(dāng)企業(yè)成員把企業(yè)踐行的價(jià)值與宣稱的價(jià)值相比較，就形成了企業(yè)文化言行相悖的具體刻畫。換句話說，企業(yè)文化言行背離的本質(zhì)，是企業(yè)宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值的減差。

如果以宣稱價(jià)值作為企業(yè)文化衡量的鎖定標(biāo)準(zhǔn)，那么，踐行價(jià)值與宣稱價(jià)值的差值(偏差)，就反應(yīng)了該主體的企業(yè)文化真實(shí)水準(zhǔn)。差值小，則價(jià)值觀契合度高，企業(yè)的言行趨于一致;價(jià)值觀契合度高，會(huì)使企業(yè)成員間具備共同的文化參考架構(gòu) (Common Frames of Reference)，從而使企業(yè)具備良好的溝通基礎(chǔ)(Berger＆Luckmann，1966);同時(shí)，企業(yè)價(jià)值觀契合密切，還可以提升企業(yè)的規(guī)范統(tǒng)合功能(Cameron＆Freeman，1989)，從而在意識(shí)層面對(duì)員工起到規(guī)范約束作用。企業(yè)文化價(jià)值偏差程度越小，就越具有促成員工正向行為的能量。反之，若宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值的差值越大，則企業(yè)的言行契合越糟糕，企業(yè)運(yùn)行的效果越差。由于每個(gè)企業(yè)都存在強(qiáng)弱不一的企業(yè)價(jià)值觀，不同的企業(yè)成員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀采取的知覺方式不僅不同，且不同企業(yè)還具有不同的組織特征(如所有制、規(guī)模、發(fā)展階段、市場(chǎng)范圍等)，這諸多的個(gè)體和組織特征變量，對(duì)企業(yè)文化的言行價(jià)值偏差都會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

二、行為邏輯:企業(yè)文化言行背離現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

行為理論認(rèn)為，人的行為來自動(dòng)機(jī)的催發(fā)，動(dòng)機(jī)源自需求和環(huán)境諸多因素……所有行為都有其相應(yīng)的邏輯理路。企業(yè)文化作為基于價(jià)值觀契合的組織實(shí)踐體系，其公開呈示的宣稱價(jià)值與其實(shí)際兌現(xiàn)的踐行價(jià)值在事實(shí)上的時(shí)常背離，是企業(yè)主體行為受各路行為邏輯導(dǎo)引的結(jié)果。這些行為邏輯主要有社會(huì)贊許邏輯、應(yīng)用理論邏輯、隱藏文本邏輯和有限理性邏輯。

(一)社會(huì)贊許邏輯

“社會(huì)贊許”最初是指被試者在回答人格問卷時(shí)的一種“依照社會(huì)期望作回答的傾向”(Edwards，1957)，后經(jīng)眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn) (Marlowe和Crowne，1961;Furnham，1986;Paulhus，2002)，人作為社會(huì)動(dòng)物都有被社會(huì)贊許的需要，并且相信采取文化上可接受和贊許的行為能夠滿足這種需要(Morgeson，1997)。社會(huì)贊許本質(zhì)上是一種與行為相關(guān)的人格特質(zhì)(Paulhus，1999)，包括印象管理和自我欺騙兩個(gè)維度——前者指?jìng)€(gè)體為了給他人留下良好印象而有意識(shí)地進(jìn)行掩飾，是一種有目的的欺騙性反應(yīng);后者是個(gè)體對(duì)自我信念的一種自我保護(hù)，而非有意識(shí)的掩飾。

企業(yè)文化的宣稱價(jià)值觀和踐行價(jià)值觀，面向的是企業(yè)內(nèi)、外部的各類公眾，“被社會(huì)贊許的需要”會(huì)使之在宣示企業(yè)價(jià)值時(shí)有意無意夸大正向內(nèi)容，使企業(yè)文化“言”過其“行”。

(二)應(yīng)用理論邏輯

通過長期的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中人們的行動(dòng)受到名義理論和應(yīng)用理論兩種力量的支配，前者指的是人們宣稱自己的行為所遵循的支撐理論，它通常以固定的信仰和價(jià)值觀的形式表現(xiàn)出來;后者指的是人們實(shí)際運(yùn)用的行動(dòng)理論，它只有通過觀察人們的實(shí)際行動(dòng)才能夠推斷出來。雖然人們的名義理論千差萬別，但卻具有相同的應(yīng)用理論。因此，名義理論與應(yīng)用理論之間并不是一致的，只是人們一般很難意識(shí)到這種差距的存在。阿吉里斯指出，人們并不排斥他們的名義理論所確立的價(jià)值觀，但經(jīng)驗(yàn)表明，很少有人會(huì)不折不扣地按照名義理論來進(jìn)行日?；顒?dòng)，即名義理論并不真正支配應(yīng)用理論，而且人們通常也意識(shí)不到這種局限性的存在。

阿吉里斯的行動(dòng)邏輯揭示了人類知覺行為與實(shí)操行為的差異，在去情境的狀態(tài)中，人的意識(shí)由“名義理論”(即信仰的理論)主控;當(dāng)還原到社會(huì)情境時(shí)，人們的行為則按“應(yīng)用理論”布局。對(duì)應(yīng)于企業(yè)文化的價(jià)值實(shí)踐，則為當(dāng)且僅當(dāng)企業(yè)文化用于宣明企業(yè)價(jià)值時(shí)，宣稱價(jià)值是企業(yè)信奉的價(jià)值;而當(dāng)宣稱的企業(yè)價(jià)值需予踐行時(shí)，企業(yè)的恪守即轉(zhuǎn)而它落。阿吉里斯的應(yīng)用理論邏輯，為企業(yè)文化宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值言行背離現(xiàn)象提供了新的分析視角。

(三)隱藏讀本邏輯

耶魯大學(xué)政治人類學(xué)家斯科特基于馬來西亞農(nóng)村的田野工作材料，提出了“公開讀本”與“隱藏讀本”概念?！肮_讀本”是用來描述領(lǐng)導(dǎo)者與從屬者之間公開的互動(dòng)關(guān)系的;“隱藏讀本”是指“舞臺(tái)后”發(fā)生的、不能被掌權(quán)者直接觀察到的言行和心念，它對(duì)公開的讀本或肯定或沖突或變化抑或漠視。斯科特認(rèn)為，不但從屬者對(duì)于權(quán)力的批評(píng)和不滿，會(huì)隱藏于掌權(quán)者所看不見的后臺(tái)，從而生成隱藏文本，即便掌權(quán)者也會(huì)有隱藏文本，比如他們對(duì)受制群體利益的實(shí)質(zhì)侵害和剝奪，其權(quán)力關(guān)系的外表等，通常都具有心照不宣的表演性。

斯科特的隱藏文本理論，原意是探討下層群體的反抗情態(tài)，但他對(duì)于權(quán)勢(shì)者和從屬者的隱藏文本分析，對(duì)企業(yè)價(jià)值實(shí)踐的“言行背離”現(xiàn)象也有著積極的意義，循著斯科特的思路，可以隱約感知到企業(yè)文化踐行價(jià)值中那些可能被遮蔽的分子的蠕動(dòng)。

(四)有限理性邏輯

有限理性(bounded rationality)的概念最初是阿羅提出的，他認(rèn)為人的行為是有意識(shí)的和理性的，“但這種理性又是有限的”，在非個(gè)人交換形式中，人們面臨的是一個(gè)復(fù)雜，交易越多，不確定性就越大，信息也就越不完全;加之人對(duì)環(huán)境的計(jì)算和認(rèn)識(shí)能力都是有限的，人不可能無所不知，信息不對(duì)稱成為不可避免的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。在市場(chǎng)信息不對(duì)稱情況下，阿洛夫和斯蒂格利茨提出了逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)理論可能出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。逆向選擇指的是擁有信息少的一方作出的旨在維護(hù)自身利益的行為反應(yīng)。道德風(fēng)險(xiǎn)指的是信息優(yōu)勢(shì)方基于自我利益最大化而做出有損信息劣勢(shì)方的行為。

在企業(yè)文化的具體實(shí)踐中，由于管理者與普通員工之間、企業(yè)內(nèi)部與外部之間信息不對(duì)稱是客觀存在的，企業(yè)的宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值是否趨于一致，踐行價(jià)值與宣稱價(jià)值可能在哪些方面相背，處于信息弱勢(shì)一方是難明就里的，企業(yè)文化知行背離也就在所難免了。

三、偏差分布:企業(yè)文化言行背離與企業(yè)特征的關(guān)系

本文以Chatman和O’Reilly的OCP量表為工具，對(duì)企業(yè)文化言行背離的價(jià)值偏差分布進(jìn)行施測(cè)。采用方便樣本法在江西、廣東、北京、上海等省市共發(fā)放問卷750份，回收問卷523份，有效問卷為423份，問卷回收率為69.73%，有效率為80.88%。

(一)量表的信、效度檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS13.0分析，得到企業(yè)文化宣稱價(jià)值量表、踐行價(jià)值量表的 Cronbach’sα系數(shù)分別為0.945和0.947，均大于0.8，說明兩份量表的內(nèi)部一致性很好。由宣稱價(jià)值、踐行價(jià)值各自七個(gè)層面分量表的Cronbach’s α分別為0.743和0.745以上，知OCP量表的信度良好。另對(duì)宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值量表的KMO檢驗(yàn)系數(shù)分別為0.936和0.939，均大于0.8，并且巴特利特球體檢驗(yàn)的相伴概率Sig均為0.000＜0.001，作因子分析共提取出七個(gè)公共因子，且七因子各問項(xiàng)的因子載荷量均在0.508以上，七個(gè)因子分別解釋了70.199%和71.066%的變異。說明本研究的結(jié)構(gòu)變量得到了有效的測(cè)度，量表的建構(gòu)效度較好，量表框架在理論上具有合理性。

(二)言行背離價(jià)值偏差在組織特征上的分布

以SPSS13.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)作配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示P值小于0.05的顯著性水平，說明企業(yè)文化宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值兩者之間具有顯著差別，因此有足夠理由相信企業(yè)文化的價(jià)值預(yù)設(shè)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)是不一致的，宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值之間存在價(jià)值偏差。那么這種偏差與組織特征變量有著怎樣的關(guān)系呢?

1.所有制與企業(yè)言行價(jià)值偏差的關(guān)系

以宣稱價(jià)值減踐行價(jià)值，得到企業(yè)文化宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值的差值(偏差)，使用單因素方差分析方法，其檢驗(yàn)結(jié)果為P值小于5%，結(jié)果顯示不同的企業(yè)所有制企業(yè)文化偏差具有顯著差異。

進(jìn)一步分析，知企業(yè)文化的言行價(jià)值偏差在國有、外資、民營、合資等不同所有制情形下分別為0.2438、0.2726、0.3588、0.4215和0.2999，可知國有和外資企業(yè)的價(jià)值偏差較小，兩者都在平均偏差水平之下;民營企業(yè)緊居之后，但價(jià)值偏差明顯居高于平均偏差水平;合資企業(yè)價(jià)值偏差最明顯，差值顯著高于平均偏差水平(是平均偏差的1.46倍)。雖然對(duì)企業(yè)屬性差異導(dǎo)致價(jià)值偏差的原因需要作更深入的探究，我們還是有理由認(rèn)為，國有企業(yè)企業(yè)文化的“言”與“行”統(tǒng)合更到位，員工感知到的企業(yè)宣稱價(jià)值與實(shí)踐價(jià)值比較接近，是國有企業(yè)自2006年以來實(shí)施國資委“企業(yè)文化建設(shè)綱要”取得的成效。

2.企業(yè)規(guī)模與企業(yè)言行價(jià)值偏差的關(guān)系

對(duì)樣本數(shù)據(jù)作方差分析，得知不同規(guī)模企業(yè)的價(jià)值偏差有顯著差異，結(jié)合均值 0.1867、0.1988、0.2214、0.2350、0.2599、0.3319、0.5251可見:規(guī)模為1001—2000人的價(jià)值偏差最小，其余依次為:501—1000人、3501—5000人、2001—3500人、200人以下、5001人以上、201—500人。依此可推測(cè)，企業(yè)規(guī)模如果在500人—2000人之間，價(jià)值的言行融合最好;2000—5000人規(guī)模之間的企業(yè)，價(jià)值偏差狀況亦相對(duì)趨正——居于平均偏差水平之下;5000人以上的企業(yè)，偏差明顯高于平均偏差水平;而規(guī)模介于200—500人之間的企業(yè)，其價(jià)值偏差水平最高 (為平均偏差水平的1.77倍)。這說明企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)文化言行契合的影響是呈區(qū)間性變化的，并非人數(shù)越少企業(yè)文化言行越趨同。

3.市場(chǎng)范圍與企業(yè)言行價(jià)值偏差的關(guān)系

樣本數(shù)據(jù)處理后，得到全國市場(chǎng)、單一省區(qū)、跨省區(qū)、海外市場(chǎng)等不同市場(chǎng)范圍的企業(yè)價(jià)值偏差為0.2556、0.3025、0.3259、0.4813，知不同市場(chǎng)范圍的企業(yè)文化的價(jià)值偏差有顯著差異，其中全國市場(chǎng)的企業(yè)價(jià)值偏差最小，其次為單一省區(qū)，這兩者的價(jià)值偏差均在平均水平以下，而海外市場(chǎng)的價(jià)值偏差水平最高，并且顯著高于平均偏差水平(是平均偏差的1.6倍)。這說明區(qū)域性市場(chǎng)結(jié)構(gòu)有可能會(huì)使得企業(yè)文化建設(shè)的難度增大。

4.企業(yè)成長階段對(duì)價(jià)值偏差的影響

分析樣本數(shù)據(jù)，得到企業(yè)穩(wěn)定階段、轉(zhuǎn)折期、發(fā)展初期、快速階段、成熟期后等不同發(fā)展階段的價(jià)值偏差為0.2427、0.2710、0.2893、0.3414 和 0.4363，可知企業(yè)成長階段對(duì)企業(yè)的價(jià)值偏差有顯著影響，其中，穩(wěn)定發(fā)展階段的價(jià)值偏差最小(低于平均偏差的20%)，依序是轉(zhuǎn)折期、發(fā)展初期、快速發(fā)展階段，而成熟期后價(jià)值偏差最大。說明除轉(zhuǎn)折期外，企業(yè)發(fā)展越穩(wěn)定，企業(yè)文化言行偏差越小，企業(yè)文化的建設(shè)越有成效。

以上分析表明，企業(yè)文化言行的價(jià)值偏差，在企業(yè)所有制形式、企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)范圍、企業(yè)成長階段等組織特征變量上有顯著差異。了解企業(yè)文化言行價(jià)值偏差分布的這一特點(diǎn)，有助于企業(yè)文化戰(zhàn)略的合理選擇。

四、價(jià)值融合：緩解企業(yè)文化言行背離現(xiàn)象的基本進(jìn)路

企業(yè)文化言行背離現(xiàn)象，是企業(yè)宣稱價(jià)值與踐行發(fā)生偏差的結(jié)果。價(jià)值偏差越大，言行背離越遠(yuǎn)，其對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的阻礙越嚴(yán)重。目前擺在企業(yè)文化建設(shè)者們面前的任務(wù)，是加強(qiáng)企業(yè)宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值的融合，緩解企業(yè)文化言行脫節(jié)、知行不合一癥狀，讓企業(yè)價(jià)值觀引領(lǐng)企業(yè)文化行為，為企業(yè)的健康發(fā)展定航助力。

(一)構(gòu)就與企業(yè)成長相匹配的企業(yè)價(jià)值觀體系

企業(yè)的成長是一種蛻變性砥礪，不同的階段需要不同的價(jià)值動(dòng)力作供應(yīng);一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，要以企業(yè)的持續(xù)發(fā)展為指向，合理設(shè)計(jì)企業(yè)的價(jià)值體系，使之既富含企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)文化基因，又充分體現(xiàn)時(shí)代特征;既符合企業(yè)文化的深層規(guī)律，又具有切實(shí)的可操作價(jià)值，并與企業(yè)的行業(yè)屬性、歷史規(guī)模、發(fā)展進(jìn)程、市場(chǎng)面向及現(xiàn)狀條件等要素高度黏合。一個(gè)與企業(yè)成長相匹配的價(jià)值觀體系，首先要清晰界定企業(yè)的核心價(jià)值，明確企業(yè)的使命，描繪企業(yè)的愿景，并據(jù)以建立組織和個(gè)人的關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，進(jìn)行企業(yè)文化的行為養(yǎng)成;其次，企業(yè)文化功能的達(dá)成有賴于價(jià)值觀文本的傳播。企業(yè)價(jià)值觀文本的構(gòu)成主要包括大綱和運(yùn)營理念兩部分。大綱是文本體系中最高綱領(lǐng)性的讀本，包括企業(yè)象征 (企業(yè)特征擬化物)、使命(企業(yè)所肩負(fù)的任務(wù)、責(zé)任、終極追求)、愿景(對(duì)未來的一種遠(yuǎn)期追求)、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神(精神面貌的總和);在運(yùn)營層面是以戰(zhàn)略為主導(dǎo)的包括經(jīng)營管理的基本準(zhǔn)則在內(nèi)的系統(tǒng)，如戰(zhàn)略主旨 (戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)定位)、經(jīng)營管理哲學(xué)(戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對(duì)經(jīng)營管理原則的抽象表述)、職能運(yùn)營理念(企業(yè)各功能模塊的工作思路、方法和指導(dǎo)原則)、工作理念與作風(fēng)(對(duì)工作起指導(dǎo)、警示、鞭策作用的俗語、諺語)等。理順宣稱文本的邏輯體系，有助于提高宣稱文本的傳播效果，對(duì)組織成員感知和認(rèn)同組織文化意義重大。

(二)多層次價(jià)值融合，弱化踐行價(jià)值與宣稱價(jià)值的偏差

Langfeld，S.K通過研究發(fā)現(xiàn)，在成員心智模式中共享核心信息被認(rèn)為能夠在戰(zhàn)略選擇階段促進(jìn)一致性的獲得，[6]基于這一研究結(jié)論，可以通過使企業(yè)成員共享企業(yè)信息，營造公開、積極的對(duì)話環(huán)境，討論企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)、利益相關(guān)者管理以及社會(huì)和公眾對(duì)企業(yè)的期望，建構(gòu)多層次價(jià)值融合，弱化踐行價(jià)值與宣稱價(jià)值的偏差。

在主體層面，使企業(yè)家價(jià)值觀、員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀融于一體。特別需要注意的是，由于企業(yè)家在企業(yè)中的權(quán)威地位，使企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值觀的人格化代表，企業(yè)家的價(jià)值觀成為構(gòu)就企業(yè)價(jià)值觀的重要基礎(chǔ)，一定程度上可以說，企業(yè)家價(jià)值觀就是企業(yè)文化的核心和靈魂，企業(yè)內(nèi)部的文化傳播與強(qiáng)化，就是企業(yè)成員對(duì)企業(yè)家價(jià)值觀的認(rèn)可過程。當(dāng)企業(yè)家的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀高度相溶，將有力弱化企業(yè)文化的“隱藏文本”，消弭企業(yè)宣稱價(jià)值與踐行價(jià)值的間隙。

在實(shí)踐層面，聚焦企業(yè)價(jià)值的“應(yīng)用邏輯”，關(guān)注企業(yè)文化落地，通過專題項(xiàng)目、日?；顒?dòng)、專業(yè)團(tuán)隊(duì)、雙環(huán)學(xué)習(xí)等方式，形成基于實(shí)踐基礎(chǔ)的企業(yè)價(jià)值觀互動(dòng)平臺(tái)，漸次消弭企業(yè)踐行價(jià)值與宣稱價(jià)值的偏差。

(三)價(jià)值觀管理流程化，確保企業(yè)文化踐行一致性

“價(jià)值觀管理”是一種以組織共享價(jià)值觀為基礎(chǔ)的柔性管理，它以價(jià)值觀的管理為核心，以全面提高組織和員工的綜合素質(zhì)為目標(biāo)，起著簡(jiǎn)化、導(dǎo)向、誘導(dǎo)員工和組織行為的作用。實(shí)行價(jià)值觀管理，就是要建立基于價(jià)值觀的人力資源管理體系，以企業(yè)的價(jià)值觀為基準(zhǔn)來構(gòu)建企業(yè)的用人機(jī)制、考核機(jī)制、薪酬福利體系，將企業(yè)的價(jià)值觀貫穿于人力資源管理過程，最終通過這種企業(yè)共有的價(jià)值觀念來驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)績效的持續(xù)提升。在人員招募與雇傭中，可以通過面談、測(cè)試、觀察等方式，了解求職者的價(jià)值觀，挑選與企業(yè)價(jià)值觀較為一致的求職者;在績效考核時(shí)，設(shè)定的指標(biāo)應(yīng)該包含企業(yè)價(jià)值觀行為;在薪酬福利體系設(shè)計(jì)時(shí)，將員工對(duì)企業(yè)行為價(jià)值觀的認(rèn)同和執(zhí)行納入體系中。

通過價(jià)值觀管理，可以強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)雇員的影響力，最終凝聚企業(yè)成員在共享價(jià)值觀的感召下發(fā)奮努力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)的績效。

[1]蔡翔，郭冠妍.國外關(guān)于人—組織匹配理論的研究綜述[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2007，(9).

[2](德)休·戴維森.承諾：組織愿景與價(jià)值觀管理[M].廉曉紅，等，譯.北京：中信出版社，2004.

[3](美)斯蒂芬·P.羅賓斯.組織行為學(xué)精要[M].柯江華，譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003.

[4](美)科特，赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M].李曉濤，譯.北京:中國人民大學(xué)出版社，2004.

[5]Blaock H.M.Theory Construction From Verbal to Mathematical Formulations.Engvewood Cliggs，Prentice-Hall，1969.

[6]Langfeld，Smith.K.Exploring the need for a shared cognitive map.Journal of Management Studies，1992，(29).