□曾軍麗 常少華

（1、2.重慶大學(xué)公共管理學(xué)院，重慶 400044）

一、網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購概述

網(wǎng) 絡(luò) 團(tuán)購，國際通 稱“B2T”（Business To Team），是繼B2B、B2C、C2C后的又一電子商務(wù)模式。所謂網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購是指通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，將有相同需求和購買意愿的消費(fèi)者組織起來，形成較大數(shù)量的購買訂單，集體購買，享受超低折扣優(yōu)惠價(jià)的一種網(wǎng)絡(luò)購買群體行為［1］。互不相識(shí)的消費(fèi)者通過網(wǎng)絡(luò)“聚人的力量”來聚集資金，加大了與商家的談判力度，以此來改變B2C模式中顧客一對(duì)一出價(jià)的弱勢(shì)地位，使顧客群體享受到以大量批發(fā)的價(jià)格買單件商品的利益。團(tuán)購網(wǎng)站則運(yùn)用具有廣告效應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，與商家合作提供超低折扣的商品或服務(wù)，以此來吸引消費(fèi)者，為商家進(jìn)行廣告宣傳，在消費(fèi)者進(jìn)行體驗(yàn)式的消費(fèi)中獲得自己利益。這種由第三方團(tuán)購平臺(tái)發(fā)起的團(tuán)購模式比消費(fèi)者自發(fā)團(tuán)購更有吸引力，受到廣大團(tuán)購消費(fèi)者的青睞。美國是網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購起源地，Groupon網(wǎng)站是網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購的鼻祖，它的主要特點(diǎn)是：每天推出一款折扣商品，每天每人只限拍一次，折扣品是服務(wù)類型的，服務(wù)具有地域性、線下銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模遠(yuǎn)超線上團(tuán)隊(duì)。

二、問題的提出

2010年首家團(tuán)購網(wǎng)站登錄中國市場(chǎng)，至2010年底，團(tuán)購網(wǎng)站數(shù)目已達(dá)到千余家，網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購在中國的發(fā)展進(jìn)入鼎盛時(shí)期，此后團(tuán)購網(wǎng)站數(shù)量又有大幅攀升，2011年3月，某知名團(tuán)購網(wǎng)站開始裁員，8月份一個(gè)月數(shù)百家團(tuán)購網(wǎng)站瞬間蒸發(fā)（見表1），2012年春節(jié)，團(tuán)購行業(yè)重磅炸彈“團(tuán)寶網(wǎng)資金鏈斷裂，CEO跑路”引發(fā)行業(yè)地震。融資困難，擴(kuò)張乏力，各網(wǎng)站紛紛裁員，團(tuán)購行業(yè)進(jìn)入格局調(diào)整階段。在這個(gè)背景下，關(guān)于團(tuán)購行業(yè)的研究性文章越來越多，許多業(yè)內(nèi)外人士的觀點(diǎn)極大地豐富了此類文獻(xiàn)。概括起來，這些文章主要聚焦在以下幾個(gè)方面：一是基于電子商務(wù)和消費(fèi)行為視角，對(duì)于這種新的“限時(shí)+組團(tuán)+網(wǎng)購”模式進(jìn)行研究，著重探討了這種新事物對(duì)于人們消費(fèi)習(xí)慣和消費(fèi)方式的改變，旨在介紹網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購的優(yōu)勢(shì)，使更多人接受認(rèn)可；二是分析團(tuán)購行業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的種種問題，并對(duì)目前的網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購模式和國家監(jiān)管政策進(jìn)行評(píng)價(jià)，旨在反思團(tuán)購模式的缺陷，政策的空位，并提出改善策略；三是綜合論述網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購的發(fā)展現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)其發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)國外成功的網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購模式和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析梳理和歸納，旨在為國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購的發(fā)展提供參考性建議。總之，國內(nèi)關(guān)于網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購的理論研究大都側(cè)重于對(duì)網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購模式的評(píng)價(jià)，現(xiàn)狀分析，問題歸納和宏觀性政策設(shè)想和建議，而從企業(yè)管理角度去分析如何完善人力資源管理制度，整體上提高企業(yè)管理水平，以增強(qiáng)團(tuán)購企業(yè)核心競爭力，現(xiàn)有文獻(xiàn)著墨不多，本文的選題，也基于此。

表1 中國團(tuán)購網(wǎng)站數(shù)量統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)表

三、團(tuán)購企業(yè)人力資源管理存在的問題

任何行業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的支持，網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購企業(yè)亦然，需要一個(gè)精良的團(tuán)隊(duì)去開發(fā)這種新的商業(yè)模式。團(tuán)購模式進(jìn)入中國，從“雨后春筍”到“百團(tuán)大戰(zhàn)”再到“洗牌調(diào)整，重新劃分勢(shì)力范圍”歷時(shí)一年有余，創(chuàng)造出了巨大的市場(chǎng)價(jià)值，其發(fā)展速度、涉及行業(yè)的廣度令人嘆為觀止。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則下，那些發(fā)展戰(zhàn)略清晰、產(chǎn)品質(zhì)量良好、管理水平先進(jìn)的企業(yè)最終贏得了市場(chǎng)，得以存活。然而千管理，萬管理，歸根結(jié)底在于對(duì)人力資源的管理，且在目前團(tuán)購行業(yè)進(jìn)行新一輪調(diào)整，甚至很大部分同類企業(yè)面臨淘汰出局的情況下，粗放式的人力資源管理模式顯然成為團(tuán)購企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何在更加激烈的競爭中得以存活發(fā)展，成為企業(yè)不可回避的話題。改進(jìn)當(dāng)前粗放式的人力資源管理成為團(tuán)購行業(yè)“安全越冬”的當(dāng)務(wù)之急［2］?？v觀團(tuán)購企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，主要存在以下問題：

（1）人力資源戰(zhàn)略不清，人力資源觀念淡漠。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身人力資源的狀況及其變化來制定和實(shí)施戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)，它與兩項(xiàng)基本內(nèi)容高度相關(guān)：企業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)資源配置策略。網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購在省市地區(qū)，都存在巨大的商機(jī)與市場(chǎng)增長潛力，快速占領(lǐng)市場(chǎng)是企業(yè)搶得先機(jī)、獲取利潤的法寶。而團(tuán)購企業(yè)往往急于搶占市場(chǎng)，戰(zhàn)略未明便大量招聘人員，開展“圈地運(yùn)動(dòng)”，大開“城市站”，在部分地方站出現(xiàn)消費(fèi)能力不足時(shí)又大幅裁員，企業(yè)成本上升。這都與缺乏與企業(yè)發(fā)展速度相匹配的人力資源戰(zhàn)略有關(guān)。在人力資源觀念上，高層管理者缺乏先進(jìn)人力資源觀念，表現(xiàn)有三：其一，把人力資源部門視作招人、存檔、發(fā)工資、辦離職的簡單行政部門，不設(shè)置獨(dú)立部門或者由其他部門“兼職”；管理人員配備數(shù)量不足，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，某網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購企業(yè)人力資源管理人員與員工比例達(dá)1/80。其二，不重視專業(yè)管理人員的配備，人力資源管理人員素質(zhì)不高，甚至不具備人力資源管理能力。在文化水平、業(yè)務(wù)技能、管理能力上不專業(yè)，現(xiàn)招現(xiàn)用。其三，人本觀念淡漠，缺乏對(duì)員工的基本關(guān)懷、工作環(huán)境差，員工沒有歸屬感；制度觀念淡漠，任意裁定，無章可循，做得好就獎(jiǎng)，犯了錯(cuò)就罰。

（2）薪酬體系不規(guī)范。從目前大多數(shù)團(tuán)購企業(yè)來看，還在沿用簡單的底薪加提成的薪資計(jì)算方法，這種方法固然簡單靈活，但嚴(yán)重傷害了企業(yè)核心競爭力。提成工資本質(zhì)是計(jì)件工資，而計(jì)件工資的最大弊端在于產(chǎn)品僅作為員工獲取勞動(dòng)報(bào)酬的實(shí)證，已經(jīng)脫離了其代言企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)屬性。同時(shí)在工作流程中，會(huì)造成巨大浪費(fèi)和對(duì)客戶需求的極端漠視［3］。即在這種薪酬體系的激勵(lì)下，業(yè)務(wù)人員只顧及開發(fā)合作商家的數(shù)量，而置服務(wù)客戶服務(wù)商家的宗旨于不顧，使消費(fèi)者體驗(yàn)感受變差，網(wǎng)站名譽(yù)受損，客戶群流失，最終影響網(wǎng)站自身的發(fā)展。除此之外，計(jì)件工資還有其他弊端：首先，只注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，沒有很好地把普通員工和核心員工區(qū)分開來。團(tuán)隊(duì)核心人員是骨干和領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)前進(jìn)路上要比普通員工付出更多的心智和努力，而在業(yè)務(wù)數(shù)量上投入較少精力，因此計(jì)件工資不利于核心員工更好地貢獻(xiàn)力量；其次，割裂員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系，員工不能清楚看到自身對(duì)企業(yè)實(shí)際貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比例關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)與員工脫離。再次，“旱澇不均”，員工收入兩極分化嚴(yán)重，部分員工忽視團(tuán)隊(duì)力量，“自以為是”，員工關(guān)系復(fù)雜化，企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性消耗加大，不易于管理和指揮。此外，忽視精神激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等也是目前大多團(tuán)購企業(yè)薪酬體系的弊端所在。

（3）招聘與培訓(xùn)不科學(xué)，缺乏依據(jù)。最大限度地招攬人才、培養(yǎng)人才、留住人才為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)提供智力支持，是人力資源管理的最直接最重要的職能。就目前團(tuán)購企業(yè)的招聘與培訓(xùn)而言，大多缺乏科學(xué)依據(jù)，隨意性大。招聘方面，沒有人才招聘計(jì)劃，許多團(tuán)購企業(yè)沒有很好分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況、人力資源市場(chǎng)供求狀況及國家政策法規(guī)，“人少就招，人多便辭”；崗位分析不到位，業(yè)務(wù)人員學(xué)歷分布從初中到研究生，且年齡跨度大；招聘渠道單一，現(xiàn)代技術(shù)在招聘人才上的優(yōu)勢(shì)并未充分利用。在培訓(xùn)上，大多網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購企業(yè)能看到人才的重要性，卻對(duì)培養(yǎng)人才缺乏信心。他們極其擔(dān)心培養(yǎng)人才投入的成本得不到回報(bào)，更擔(dān)心精心培養(yǎng)的人才流失，因此對(duì)于培訓(xùn)，沒有一個(gè)目的明確、層次分明、結(jié)構(gòu)完整、內(nèi)容科學(xué)、時(shí)間安排恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)往往表現(xiàn)出明顯的臨時(shí)性、被動(dòng)性、片面性。且培訓(xùn)者自身素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)，大多從銷售人員“轉(zhuǎn)行”過來，便“閃亮登場(chǎng)”，這種培訓(xùn)往往缺乏一定的客觀性，功利性強(qiáng)，偏離培訓(xùn)的主旨。

（4）人才流失嚴(yán)重。人員離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程就是人員流動(dòng)，包括組織內(nèi)流動(dòng)和組織間流動(dòng)。適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)活力，給企業(yè)注入新鮮血液，這里指企業(yè)不愿意出現(xiàn)的員工自愿流失，即組織間流動(dòng)，其表現(xiàn)形式就是員工辭職，主動(dòng)要求與企業(yè)解除勞動(dòng)合同、退出企業(yè)工作，離開企業(yè)，這種流失會(huì)給企業(yè)帶來損失。網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購屬于新興行業(yè)，還未形成規(guī)范的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（包括薪資福利標(biāo)準(zhǔn)等），員工出于對(duì)薪資現(xiàn)狀不滿，或者在市場(chǎng)中相同職位可以獲得更高待遇，主動(dòng)辭職；員工對(duì)于職業(yè)生涯預(yù)期產(chǎn)生擔(dān)憂是人才流失的又一重要原因，目前的團(tuán)購企業(yè)職級(jí)設(shè)置一般由普通員工、業(yè)務(wù)組長、公司總經(jīng)理三級(jí)構(gòu)成，職級(jí)設(shè)置過于簡單，員工看不到晉升空間而離職。總而言之，人員的頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來不小損失，導(dǎo)致招聘成本上升，管理更加困難，商業(yè)機(jī)密和技術(shù)機(jī)密被帶走，造成企業(yè)形象受損、職位鏈斷裂，并且造成間接的工資上漲。頻繁的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成威脅。

四、團(tuán)購企業(yè)人力資源問題的應(yīng)對(duì)策略

（1）厘清人力資源戰(zhàn)略，更新人力資源觀念。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，也是企業(yè)人力資源行動(dòng)的指南和綱領(lǐng)。團(tuán)購企業(yè)要打破以往“先攻城略地，后招兵買馬”觀念的束縛，在充分分析人力資源規(guī)劃環(huán)境的基礎(chǔ)上來研究、定位本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。外部環(huán)境分析包括國家和地方性的政策法規(guī)，人力資源市場(chǎng)供需狀況、科學(xué)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r。團(tuán)購企業(yè)要分析團(tuán)購行業(yè)的現(xiàn)狀和趨勢(shì)，生命周期；要分析本企業(yè)市場(chǎng)份額；還要分析主要競爭對(duì)手的人力資源狀況。內(nèi)部環(huán)境則較為明晰，主要包括對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析。在分析的基礎(chǔ)上制訂詳細(xì)的人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃等一攬子計(jì)劃，作出符合企業(yè)實(shí)際的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在補(bǔ)充計(jì)劃上更要注重成本控制。戰(zhàn)略制定后，還要不斷收集反饋數(shù)據(jù)修改戰(zhàn)略，使其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。還要注意各種計(jì)劃間時(shí)間跨度、有效性，以及各種計(jì)劃與外部環(huán)境、企業(yè)其他制度之間的銜接與平衡。團(tuán)購企業(yè)要切實(shí)改變以往的人力資源管理觀念，真正認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的不竭動(dòng)力，這主要從兩方面著手：第一，改變以往把人力資源部門視作簡單行政部門的觀念，把人力資源部門看做為企業(yè)提供數(shù)據(jù)、制度、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、激勵(lì)、為企業(yè)提供智力支持的專業(yè)機(jī)構(gòu)。第二，打破“機(jī)器人”觀念的束縛，樹立以人為本的管理觀念，尊重人才、培養(yǎng)人才、留住人才為企業(yè)服務(wù)。改變以往超越制度辦事的不良風(fēng)氣，和企業(yè)相關(guān)的人力資源制度應(yīng)該由人力資源部門制定，使企業(yè)有法可依，全體員工共同遵守。制度的執(zhí)行上，做到賞罰分明，“無因喜以謬賞，無以怒而濫刑”［4］。

（2）設(shè)立獨(dú)立的人力資源部門，配備專業(yè)人才。在目前的形勢(shì)下，團(tuán)購企業(yè)要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策科學(xué)化、規(guī)范化（如圖1）。一個(gè)科學(xué)合理的人力資源部門很大程度上關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的效果。不難想象，一個(gè)不具備完整人力資源管理部門的團(tuán)購企業(yè)，不可能從市場(chǎng)上找到適合本企業(yè)的寶貴人才，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)無法準(zhǔn)確傳達(dá)到商家，合作項(xiàng)目不能順利實(shí)現(xiàn)，則企業(yè)發(fā)展遲緩。初具規(guī)模的團(tuán)購企業(yè)在人力資源管理人員配備上，要組建一支具有專業(yè)素養(yǎng)、擁有專業(yè)技能、能夠懂得怎樣為企業(yè)尋找合適的人才、明白怎樣激勵(lì)員工、能很好把員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，規(guī)模較小的團(tuán)購企業(yè)在降低成本的基礎(chǔ)上，至少做到有專人負(fù)責(zé)。設(shè)置完備的人力資源管理部門，使人力資源管理部門真正扮演好企業(yè)戰(zhàn)略決策的伙伴、企業(yè)變革的推動(dòng)者、員工的代言者、人事業(yè)務(wù)專家角色。在對(duì)企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)時(shí)需要認(rèn)真討論、反復(fù)評(píng)估、慎重對(duì)待、穩(wěn)步推進(jìn)，不可草率，并且要注意方案充分醞釀、仔細(xì)研究，避免出現(xiàn)“朝令夕改”；盡可能先試點(diǎn)再推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)式；盡可能做好配套工作，像調(diào)整工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)流程等。

圖1 多維立體人力資源管理組織結(jié)構(gòu)圖

（3）改善招聘、培訓(xùn)方法。招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需人員，招聘也關(guān)系到企業(yè)形象。做好招聘工作要從細(xì)處著手，做好重點(diǎn)崗位分析，對(duì)于團(tuán)購企業(yè)來說，主要做好業(yè)務(wù)人員崗位分析，通過對(duì)崗位職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)、權(quán)利范圍界定，為招聘奠定基礎(chǔ)，招聘前要制定好人員的測(cè)評(píng)指標(biāo)，對(duì)于人員能力要求作出界定，包括一般能力、特殊能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力等。招聘過程中，不因?yàn)閼?yīng)聘人多而提高招聘要求，也不因?yàn)閼?yīng)聘人少而降低要求，還要拓寬招聘渠道，把微博、論壇、社交網(wǎng)站等現(xiàn)代技術(shù)利用起來，寬范圍、多層次地招聘優(yōu)秀人才。員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中具有極其重要的地位，其精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，某種程度上決定了企業(yè)人員技能開發(fā)的成敗，團(tuán)購企業(yè)的培訓(xùn)，要有全面性，既要涉及業(yè)務(wù)知識(shí)，又要包涵企業(yè)文化、職業(yè)生涯、禮儀規(guī)范等各個(gè)方面；培訓(xùn)時(shí)間固定與隨機(jī)相結(jié)合，盡量不與員工私人時(shí)間相沖突；要有系統(tǒng)性，培訓(xùn)方法、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性；要有針對(duì)性，從不同崗位人員的實(shí)際出發(fā)，選取培訓(xùn)內(nèi)容和方式。對(duì)于培訓(xùn)人員要聘請(qǐng)品質(zhì)良好、經(jīng)驗(yàn)豐富、知識(shí)過硬的專業(yè)人員。不論企業(yè)規(guī)模如何，培訓(xùn)對(duì)于團(tuán)購企業(yè)來說都是十分必要的，企業(yè)員工業(yè)務(wù)水平提高，與商家合作項(xiàng)目成功率隨之提高，反之則低，這和培訓(xùn)有著千絲萬縷的聯(lián)系［5］。

（4）設(shè)置合理的薪酬體系，注重員工激勵(lì)。按照企業(yè)成長周期的薪酬戰(zhàn)略理論，團(tuán)購企業(yè)正處于初創(chuàng)階段，需要大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)銷售，在這個(gè)階段要特別注重薪酬的外部競爭性，一個(gè)具有外部競爭力的薪酬體系能激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，是促使員工留下來、長本事、作貢獻(xiàn)的有效手段。就目前而言，團(tuán)購企業(yè)要改變以往單一死板的薪資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加工資外報(bào)酬，例如紅利、持股、職務(wù)工資等其他報(bào)酬方式。還要對(duì)員工需求分層次研究，美國著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)需求層次，依照此理論，不同層次員工需求層次不同，對(duì)于員工的激勵(lì)方式也要多樣化，因此要仔細(xì)分析員工需求層次。物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于新加入的業(yè)務(wù)人員可能比較奏效，但對(duì)于核心業(yè)務(wù)人員和行政人員，要目標(biāo)激勵(lì)、理想激勵(lì)、晉升激勵(lì)、職業(yè)生涯激勵(lì)多管齊下。不同層次員工得到適合自己的需要，將更大發(fā)揮能量、為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。對(duì)于業(yè)務(wù)人員，因地制宜地增加高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，對(duì)于工資相對(duì)固定的行政人員設(shè)置餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼都是十分必要的。總而言之，薪酬設(shè)計(jì)要遵循公平性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、競爭性原則和合法性原則。

（5）塑造良好的企業(yè)文化。威廉·A.哈維把企業(yè)文化定義為，企業(yè)在長期的實(shí)踐中所形成的并且為組織成員所普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和?？梢?，良好的企業(yè)文化可以使員工形成一種強(qiáng)大的向心力和凝聚力，在共同的理想目標(biāo)下形成一種團(tuán)結(jié)的氛圍，與企業(yè)同行。為了使得管理更加靈活，資金壓力減小，部分團(tuán)購企業(yè)采用加盟的方式組建地方站，加盟站的員工大都由地方站自行組織招聘，這種加盟站相當(dāng)于企業(yè)的一個(gè)事業(yè)部，沒有公司統(tǒng)一培訓(xùn)，缺乏普遍認(rèn)可的價(jià)值觀念，即企業(yè)文化缺失，各個(gè)事業(yè)部發(fā)展良莠不齊，缺乏凝聚力，人才流失嚴(yán)重。團(tuán)購企業(yè)要形成良好的企業(yè)文化，首先要細(xì)致分析并提煉出員工共同的思維方式、價(jià)值觀念和工作作風(fēng)，形成一種理論層面的共識(shí)，其次要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，要求員工不斷學(xué)習(xí)，還要把企業(yè)文化培訓(xùn)深入到加盟站，使其切實(shí)融入員工的觀念，成為員工行動(dòng)指南，這樣才能使員工與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致。

五、結(jié)語

網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購的高速度發(fā)展啟示著許多行業(yè)內(nèi)外的人士?；ヂ?lián)網(wǎng)贏利模式在于將互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)結(jié)合起來，但并不僅僅局限于將傳統(tǒng)行業(yè)的內(nèi)容搬到網(wǎng)上，而是借助互聯(lián)網(wǎng)拓展出傳統(tǒng)公司所不能完成的業(yè)務(wù)［6］。國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購發(fā)展時(shí)間兩年有余，但團(tuán)購企業(yè)還處于創(chuàng)業(yè)階段，成長和發(fā)展中存在諸多問題，行業(yè)內(nèi)惡性競爭依然不可忽視，生存和發(fā)展仍然是團(tuán)購企業(yè)面臨的最大困難，這就客觀要求團(tuán)購企業(yè)，不能一味模仿國外模式，要在企業(yè)管理上狠下工夫，采用現(xiàn)代的管理理念和方式，不斷優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。團(tuán)購自身所具有的獨(dú)特的營銷模式，加上我國潛在的巨大市場(chǎng)，網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購在我國的發(fā)展前景形勢(shì)大好。

［1］張向陽，廖佩君.我國團(tuán)購網(wǎng)站的發(fā)展問題與對(duì)策研究［J］.電子商務(wù)，2011，（6）.

［2］湯發(fā)俊，江文.我國網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究［J］.中國物流與采購，2011，（11）.

［3］胡光書.別再讓“計(jì)件工資”傷害核心競爭力［J］.中外管理，2011，（6）.

［4］中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫.企業(yè)人力資源管理師［M］.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2010.

［5］張維芹.人力資源視角下我國民企的發(fā)展瓶頸［J］.中國高新技術(shù)企業(yè)，2008，（24）.

［6］孟昭莉.中國互聯(lián)網(wǎng)業(yè)下一個(gè)引爆點(diǎn)［J］.人力資源，2011（1）.