吳應(yīng)明 李平俊 張英起

摘要：“成本效益”是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要概念，是市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵指標(biāo),對新時(shí)期軍事人力資源的開發(fā)和利用具有借鑒和啟示作用。各級應(yīng)關(guān)注人力資源成本,注重效益核算,從而提高軍事人力資源的成本管理效益。

關(guān)鍵詞：人力資源管理成本效益

成本效益歷來是現(xiàn)代企業(yè)管理的主題。向管理要效益,首先要向成本要效益。過去我軍人力資源管理,是一種不講成本的“粗放式”模式,制約了人力資源的開發(fā)和利用。新時(shí)期加強(qiáng)軍事人力資源的管理,應(yīng)借鑒和運(yùn)用經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的成本效益,注重成本核算,切實(shí)提高人力資源的成本管理效益。

一、關(guān)注“生產(chǎn)成本”,著力提高成“培養(yǎng)效益”

生產(chǎn)成本是經(jīng)濟(jì)管理學(xué)投入資本在人力資源領(lǐng)域的衍生,通常包括生產(chǎn)（培養(yǎng)） 人才所需的經(jīng)費(fèi)投入、物資投入和精力投入。認(rèn)知科學(xué)表明,在現(xiàn)代社會中,對于體能、技能與智能的獲得,社會需要支付的成本比例為1：3∶9,而三者對社會財(cái)富貢獻(xiàn)（即人才資本增值）的比例為1∶10∶100。這告訴我們,人力資源的生產(chǎn),不能只把眼睛盯著結(jié)果,要更多關(guān)注培養(yǎng)過程。當(dāng)前我軍的人力資源培養(yǎng),各級不計(jì)生產(chǎn)成本的問題較普遍,主要表現(xiàn)為:重?cái)?shù)量,輕質(zhì)量,學(xué)歷層次提高明顯,但學(xué)歷含“金”量、含“軍”量不高,高素質(zhì)人才仍然缺乏;重產(chǎn)出,輕投入,特別是領(lǐng)導(dǎo)精力和資金投入的力度不夠,影響人才培養(yǎng)的層次和質(zhì)量;重眼前,輕長遠(yuǎn),搞“短”、“平”、“快”,致使人才的基礎(chǔ)不實(shí)和發(fā)展?jié)摿κ芟蕖Ｌ岣呷肆Y源管理的“培養(yǎng)效益”,關(guān)鍵在于減少“生產(chǎn)成本”。

一是要搞好頂層設(shè)計(jì)。由最高決策層根據(jù)戰(zhàn)爭需求、時(shí)代發(fā)展、綜合國力進(jìn)行自上而下的頂層設(shè)計(jì),全盤籌劃,統(tǒng)一部署,綜合安排。二是要抬高培養(yǎng)起點(diǎn)。要把好關(guān)鍵崗位人才的入口關(guān),切實(shí)讓那些素質(zhì)全面過硬的人才來擔(dān)任。應(yīng)提高院校培養(yǎng)的起點(diǎn),既重視任職需要,更注重發(fā)展?jié)摿ΑＨ且獔?jiān)持集約培養(yǎng)。既要防止“不講投入,只重產(chǎn)出”的“短視”行為,也要杜絕“只管投入,不重效益”的“粗放”模式,從成本效益角度確立“集約培養(yǎng)”觀,把有限的財(cái)力、物力用在刀刃上;要嚴(yán)格控制比例,重點(diǎn)培養(yǎng)基礎(chǔ)扎實(shí)、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?要在培養(yǎng)關(guān)鍵能力上舍得投入,在彌補(bǔ)人才“短板”上見成效。四是要優(yōu)化培養(yǎng)制度。優(yōu)化復(fù)合培養(yǎng)制度,優(yōu)化軍地聯(lián)合教學(xué)、地區(qū)協(xié)作辦學(xué),催生人才的復(fù)合能力;優(yōu)化多級培訓(xùn)制度,拓寬繼續(xù)進(jìn)修、出國深造的途徑,更新人才的知識結(jié)構(gòu);優(yōu)化交流輪換制度,培育人才的綜合素質(zhì);優(yōu)化崗位練兵制度,鍛煉人才的實(shí)踐能力。

二、關(guān)注“機(jī)會成本”,著力提高“流動效益”

機(jī)會成本是經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源領(lǐng)域的發(fā)展,是指把握時(shí)機(jī)的經(jīng)濟(jì)支出。實(shí)踐證明,抓住機(jī)會,可能事半功倍;相反,錯失機(jī)會,則往往事倍功半,甚至無功而返。人才流失是最高的機(jī)會成本,不能及時(shí)把握機(jī)會,就將付出沉重的成本。當(dāng)前各級在人力資源管理中拉高機(jī)會成本的問題帶有一定的普遍性,主要表現(xiàn)為:平時(shí)不注重考察人才人選,需要時(shí)搞“一陣風(fēng)”,“突擊選拔”;對人才要求過于嚴(yán)苛,讓有一技之長的“專才”和個(gè)性鮮明的“偏才”坐“冷板凳”;向作戰(zhàn)部隊(duì)、基層流動少,但向上級機(jī)關(guān)、院校流動多,甚至向地方流失; 用非所長, 出現(xiàn)“大”材“小”用、“高”材“低”用、“正”材“偏”用的現(xiàn)象; 搞“宗派主義”, “任人唯親”, 看“親疏遠(yuǎn)近”, 等等。提高人力資源管理的流動效益, 著重在于減少“機(jī)會成本”。

一是要慧眼識人。正確擇人, 是優(yōu)化機(jī)會成本的首要。要識人的長短, 以實(shí)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)考察人; 要識人的氣質(zhì),以人適其事選擇人; 要識人的潛力, 以發(fā)展趨向把握人。二是要及時(shí)用人。用人及時(shí), 實(shí)際上等于降低了人才成本。對于選準(zhǔn)了的人才, 就要放手大膽地使用, 讓其不錯過最佳效益期或黃金年齡段, 為其利用最好年華獲得成功創(chuàng)造機(jī)會。三是要善于容人。對人才要堅(jiān)持揚(yáng)長避短, 決不可責(zé)全求備。四是要合理留人。多給人才一次機(jī)會, 就等于降低了一分成功的成本。對年齡相對偏大但業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的骨干, 對發(fā)展接近年頭但能“獨(dú)當(dāng)一面”的尖子,對學(xué)歷不是很高但綜合素質(zhì)較強(qiáng)的“多面手”, 要視情保留, 以免造成人才浪費(fèi)。

三、關(guān)注“摩擦成本”, 著力提高“凝聚效益”

摩擦成本是近年經(jīng)濟(jì)學(xué)家們討論較多的熱門話題。按照學(xué)者的觀點(diǎn), 摩擦成本, 是人際關(guān)系中的矛盾、沖突、不合作、不協(xié)調(diào)而額外耗費(fèi)的人力、物力、時(shí)間、精力等成本。就對人才建設(shè)的影響而言, 摩擦成本帶來的是單位凝聚力的降低、人才作用的抑制或人才的流失, 進(jìn)而影響單位的整體建設(shè)。部隊(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)中摩擦成本過高的問題, 并不鮮見,主要表現(xiàn)為: 人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理, 搭配失調(diào),出現(xiàn)結(jié)構(gòu)摩擦; 上下和內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)不好, 人際關(guān)系緊張, 出現(xiàn)關(guān)系摩擦; 由于態(tài)度、價(jià)值觀、利益認(rèn)知上的不一致, 出現(xiàn)認(rèn)知摩擦; 由于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的民主化程度和沖突解決方式、獎勵方式的不同, 出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)摩擦, 等等。提高人力資源管理的凝聚效益,勢必要求減少“摩擦成本”。

一是要優(yōu)化人才的群體結(jié)構(gòu)。優(yōu)化組合形成協(xié)調(diào)力, 可以減少摩擦力。優(yōu)化人才群體結(jié)構(gòu), 必須注重年齡搭配合理, 職務(wù)梯次得當(dāng), 能力強(qiáng)弱互補(bǔ)性好, 以整體過硬促進(jìn)群體和諧。二是要建立科學(xué)的協(xié)調(diào)機(jī)制。建立科學(xué)的上下隸屬關(guān)系的協(xié)調(diào)、部門間關(guān)系的協(xié)調(diào)、同級間的關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。三是要滿足人的不同需要。在實(shí)際工作中應(yīng)對反映最強(qiáng)烈的需要, 進(jìn)行優(yōu)先調(diào)節(jié); 對一般合情合理的需要, 進(jìn)行完善調(diào)節(jié); 對雖然合理但由于各種原因不能滿足的需要, 進(jìn)行補(bǔ)償調(diào)節(jié)。四是要營造和諧的人文氛圍。在重視制度建設(shè)、素質(zhì)能力建設(shè)的同時(shí), 更要重視以價(jià)值觀為核心的人文環(huán)境建設(shè)。通過營造良好的人文氛圍, 凝聚人心,凝聚士氣。

四、關(guān)注“再生成本”, 著力提高“可持續(xù)效益”

人的潛能, 是一種復(fù)雜的活勞動能力, 或者說是一種高度復(fù)雜的創(chuàng)造性勞動能力。人的潛能增殖,是一種直接體現(xiàn)到人身上的增殖。領(lǐng)導(dǎo)用人, 不能把人當(dāng)作物, 講究“一次性支出”。人的使用價(jià)值有一個(gè)“底線”, 一旦超出這個(gè)底線, 就將付出沉重的成本。這個(gè)成本, 就是人力資源的“再生成本”。再生成本, 既包括維系人才素質(zhì)能力的再學(xué)習(xí),也包括維系人才能力素質(zhì)的健康, 還包括維系人才家庭的相關(guān)生活保障。這個(gè)問題解決不好, 勢必造成人才的“能力定格”, 后勁衰竭。實(shí)踐中, 對人力資源的“再生成本”關(guān)注不夠的問題, 當(dāng)前在不同單位有著不同程度的體現(xiàn)。比如: 關(guān)注崗位培育人才的多, 但對人才的“再培訓(xùn)”不夠, 有的對用得“順手”的人才舍不得“放手”,只顧讓其“發(fā)光”, 而沒有及時(shí)“回爐淬火”等等。提高人力資源管理的“可持續(xù)效益”, 必須注重減少“再生成本”。

一是要注重素質(zhì)再生。素質(zhì)再生是人力資源可持續(xù)的潛能增殖,被認(rèn)為是培養(yǎng)軍事人力資源的“沒有圍墻的大學(xué)”。在人力資源的開發(fā)上, 要確立“把一次教育轉(zhuǎn)變?yōu)槎啻谓逃薄ⅰ鞍压ぷ骶褪菍W(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ魅孕鑼W(xué)習(xí)”、“把忽視職前教育轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暵殑?wù)培訓(xùn)”的觀念, 讓素質(zhì)再生成為各級的一種自覺行動, 一種長效機(jī)制。要對各類人才舍得放手, 舍得投入, 通過多渠道全方位鍛煉和提高他們的素質(zhì)能力。要進(jìn)一步完善素質(zhì)再生產(chǎn)的相關(guān)機(jī)制, 通過完善合理的政策制度吸引人才, 利用社會平臺培養(yǎng)人才。二是要加強(qiáng)健康管理。要確立“健康高于財(cái)富”、“健康也是戰(zhàn)斗力”、“健商（HQ）也是硬指標(biāo)”的健康新理念, 切切實(shí)實(shí)把健康作為一種理念、一種文化植根于人才群體。要加強(qiáng)人才的健康教育和健康監(jiān)控,為其提供休假和鍛煉保障, 盡全力營造輕松愉悅的工作生活環(huán)境。要鼓勵人才自覺遵循生理規(guī)律, 調(diào)節(jié)生活節(jié)律, 注重勞逸結(jié)合, 強(qiáng)化身體鍛煉, 確保身心平衡和身體健康。三是要妥善解決“后顧之憂”。人力資源的“后顧之憂”, 是人力資源保障的“附加成本”, 也是影響各類人才安心工作的“干擾源”。要切實(shí)改變過去“把后顧之憂當(dāng)額外負(fù)擔(dān)”的傳統(tǒng)觀念, 確立“解決后顧之憂也是培養(yǎng)人才”的思路, 要主動創(chuàng)造條件, 切實(shí)解決“后顧之憂”。

作者簡介：

吳應(yīng)明（1982-），湖北武漢人，軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院勤務(wù)指揮系后勤管理教研室講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士；

李平俊（1969-），湖北宜昌人，軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院勤務(wù)指揮系后勤管理教研室副教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士；

張英起（1974-），河北深澤，軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育大隊(duì)隊(duì)長，法學(xué)學(xué)士。