□張 歡 范英麗

（1.重慶市長安汽車股份有限公司，重慶 404000；2.廣東工業(yè)大學(xué)華立學(xué)院，廣州 511300）

一、A汽車銷售有限公司人員流失現(xiàn)狀與特點(diǎn)

員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出［1］。近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種企業(yè)人才流失嚴(yán)重。作為企業(yè)最重要的資源，人員的流失，會直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足，出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”［2］。A汽車銷售有限公司在發(fā)展的過程中，也面臨著人員流失嚴(yán)重的問題。

（一）A汽車銷售有限公司人力資源構(gòu)成及其流失現(xiàn)狀

A汽車銷售有限公司是珠海國有企業(yè)A集團(tuán)的子公司，主要從事進(jìn)口車、上海大眾、斯柯達(dá)品牌汽車的銷售以及售后服務(wù)業(yè)務(wù)。截至2011年12月，公司在職員工189人，男員工131人，占總?cè)藬?shù)的69.3%；女員工58人，占總?cè)藬?shù)的30.7%。管理崗位人員25人，銷售人員44人，售后技術(shù)人員78人，服務(wù)人員13人，其他二線人員29人。高中、中專及以下學(xué)歷占58.2%，大專學(xué)歷占25.9%，本科學(xué)歷占15.9%。年齡在25歲以下84人，26─35歲65人，從整體看，本公司的員工隊伍年齡趨向年輕化。員工工齡在1年以內(nèi)有74人，1─2年有38人，2年以下工齡的人數(shù)占比59.3%。2011年，全年入職人數(shù)101人，離職人數(shù)72人，流失率為27.5%（年度員工總流失率=年度離職人員總數(shù)/（年初人員總數(shù)+年度入職人員總數(shù)））。A汽車銷售有限公司2010—2011兩年的年度員工流失率都相對較高，如表1所示：

表1 員工2010─2011年年度流失率分析表

（二）A汽車銷售有限公司人員流失的特點(diǎn)

（1）年輕人員流失居多。據(jù)統(tǒng)計，2011年A汽車銷售有限公司離職人員的平均年齡在22周歲左右，大多剛步入社會接觸實踐工作，這樣使得A汽車銷售有限公司如同“人才培養(yǎng)基地”，不停招收畢業(yè)生和實習(xí)生，而又不停地送走“年輕的培訓(xùn)人才”。

（2）售后技術(shù)人員流失嚴(yán)重。2011年售后技術(shù)人員全年離職人數(shù)39人，占離職總?cè)藬?shù)的54.2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了A汽車銷售有限公司旗下任何一個4S店的售后技術(shù)人員的總數(shù)。而售后技術(shù)人員恰恰是售后服務(wù)業(yè)務(wù)的主力，是關(guān)鍵性的技術(shù)人才，是增加業(yè)務(wù)量的保證，對整個單位的經(jīng)營和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，這些人才的嚴(yán)重流失將影響A汽車銷售有限公司的市場競爭力。

（3）離職人員工齡普遍在一年以下。根據(jù)2011年全年離職人員統(tǒng)計調(diào)查，離職人員工齡不到一年的占87.6%，一部分離職人員還在試用期內(nèi)（三個月），工齡不到半年的離職人員占75.8%。

（4）人員流失具有時段性。A汽車銷售有限公司的人員流失時間是有規(guī)律的，人員流失的時段主要集中在每年2、3月份以及7、8月份，而每年12月份以及下一年1月份離職人員相對比較少，甚至整個月沒有出現(xiàn)人員流失情況。

（5）人才流失與人才高消費(fèi)并存。當(dāng)前，很多單位對人力資源管理存在誤解，認(rèn)為高學(xué)歷、高職稱的人才越多，對企業(yè)的發(fā)展越有利。因而，在招聘時都要求本科以上的大學(xué)畢業(yè)生，即使是招一個文秘人員、打字員亦如此，形成人才高消費(fèi)。部分能力全面、作用突出的關(guān)鍵性人才得不到相適的重視而出走［3］［4］。

二、人員流失對A汽車銷售有限公司的影響

（1）加大了A汽車銷售有限公司的人員重置成本。人才流失后，為保證企業(yè)正常運(yùn)行，需要招聘新人、重新培養(yǎng)人才，即構(gòu)成人才重置成本。具體表現(xiàn)為人員招聘、培訓(xùn)費(fèi)用、管理費(fèi)用等直接成本和隱形的機(jī)會成本。

（2）導(dǎo)致A汽車銷售有限公司無形資產(chǎn)流失。無形資產(chǎn)的流失可能比重置成本要大得多。例如，售后技術(shù)人員（汽車鈑金工、汽車噴漆工、機(jī)電工）在珠海為緊缺人才，招聘合適的人員難度相當(dāng)大，若這類售后技術(shù)人員離開A汽車銷售有限公司而流向其他汽車銷售同行，將給A汽車銷售有限公司售后服務(wù)業(yè)務(wù)帶來巨大威脅。核心人員離職時，不僅可能帶走公司最新的專利技術(shù)或是技術(shù)經(jīng)驗，還可能會成為競爭對手或加盟競爭對手，且附帶走一個團(tuán)隊，這些無形損失都是巨大的。

（3）影響A汽車銷售有限公司的企業(yè)形象。因?qū)静粷M而離職的員工很有可能會宣傳企業(yè)的“種種不是”，長此以往，企業(yè)的社會聲譽(yù)會受到影響。人才流失對現(xiàn)有員工心理會造成很大沖擊，使得人心浮動，工作熱情減弱，效率大幅度降低，對公司的認(rèn)可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，處于被動地位。

（4）增加勞動人事管理負(fù)擔(dān)。雖然A汽車銷售有限公司在勞動關(guān)系管理方面已日趨成熟與規(guī)范，但如果人員流失是發(fā)生在雙方矛盾不可調(diào)和的情況下，很大可能會被離職員工一氣之下告上法庭，給企業(yè)的勞動人事管理帶來不必要的麻煩［5］。

三、A汽車銷售有限公司人員流失的原因分析

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

（1）無法提供和市場接軌的競爭性薪酬。通過對A汽車銷售有限公司離職人員離職原因的調(diào)查，大部分離職員工都是因為A汽車銷售有限公司的工資水平不高，想通過跳槽來獲得更多的勞動報酬。在2011年末，行政人事部對珠海市汽車銷售行業(yè)的相關(guān)企業(yè)的工資水平進(jìn)行調(diào)研，經(jīng)過對比，A汽車銷售有限公司工資水平處于本市汽車銷售行業(yè)較低位置，與珠海其他汽車銷售公司相比，售后崗位薪酬低300─500元左右。

（2）缺乏正確的人力資源管理觀念［6］。目前，A汽車銷售有限公司人力資源管理理念陳舊，經(jīng)營者將員工看做是企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是本企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是為企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對企業(yè)的決策只能無條件地執(zhí)行，忽視了員工的心理需求和切身感受。

（3）缺乏公平合理的分配機(jī)制及科學(xué)的績效考評體系［7］。A汽車銷售有限公司的工資分配不合理，缺乏公平性，員工的收入不能體現(xiàn)個人對于其崗位貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果的大小。如此的工資分配機(jī)制使得一些對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工在同內(nèi)部員工相比較時，內(nèi)心產(chǎn)生不平衡。然而產(chǎn)生這一問題的根源就是缺乏科學(xué)合理的績效考評體系，不能公平地考核員工之間的業(yè)績與能力的差別，員工不能準(zhǔn)確地認(rèn)識自己在企業(yè)中的表現(xiàn)，往往高估自己的能力和貢獻(xiàn)，從而產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致人才流失。

（4）缺乏合理的激勵機(jī)制。在當(dāng)前競爭激烈的社會環(huán)境中，員工激勵已被擺在越來越突出的地位，但A汽車銷售有限公司在人力資源管理中缺乏合理有效的激勵機(jī)制。獎懲不分明、缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可，這些都會打擊員工的積極性，降低了員工的歸屬感，加大了人員的流失率。激勵不當(dāng)也是導(dǎo)致人員流失的另一個原因，公司出于組織發(fā)展需要，或出于對員工獎勵的考慮，經(jīng)常會提升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，但對于這些員工是否勝任新的職位，卻考慮得很少，加之缺乏必要的培訓(xùn)，很多優(yōu)秀的員工在升職后，無法在新崗位上滿足公司的期望，在公司中的評價則由優(yōu)秀員工變成不合格的員工，最終不得不黯然離去。

（二）企業(yè)的外部因素

（1）勞動力市場供求狀況的影響。近年來，珠海在一定程度上面臨“民工荒”問題，這對一些勞動密集型的企業(yè)產(chǎn)生了不良影響，特別是技術(shù)工人的缺口更大。如前所述，在A汽車銷售有限公司，占離職人員比例最大的是售后技術(shù)維修人員。維修技術(shù)人員供小于求，他們比較容易找到更具有吸引力的工作，從而加大了A汽車銷售有限公司的人員流失率。

（2）同行競爭對手更有力的競爭舉措。在珠海，目前經(jīng)營汽車銷售的企業(yè)就有十幾家，不論是在銷售經(jīng)營上或者在人員招聘上的競爭都十分激烈。如果其他汽車銷售企業(yè)提供更高的薪資、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景以及更為人性化的企業(yè)文化環(huán)境等競爭性的條件，都可能導(dǎo)致本企業(yè)的人員選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。通過對離職人員離職后的調(diào)查，大部分離職人員依然從事汽車銷售、汽車維修類相關(guān)的工作，即由A汽車銷售公司流向其他汽車銷售企業(yè)。

（三）員工個人因素

盡管人員的流失在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的影響，但是作為人員流失的主體，個人的原因也是不容忽視的。

（1）年齡的影響。數(shù)據(jù)顯示，年齡和流動性存在著明顯的反比關(guān)系，員工的年齡越小，流動性越大。年輕員工精力旺盛，對所在企業(yè)的依附性不強(qiáng)，加之其自身適應(yīng)性強(qiáng)，而且無家庭責(zé)任的牽絆，因此有更多進(jìn)入新工作崗位的機(jī)會。此外，年輕員工有比較強(qiáng)烈的改善自身經(jīng)濟(jì)狀況的愿望和機(jī)會，他們幾乎不會安于現(xiàn)狀。由于缺乏社會閱歷，他們在初次工作時，很少會做仔細(xì)的思考和選擇，一旦感到不滿意，就會轉(zhuǎn)向新的工作。

（2）工齡的影響。員工在企業(yè)的服務(wù)年限（即工齡）與人員流動之間存在著一貫的負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作年限越短，人員流動率越高。工作年限是預(yù)測人員流動最有效的指標(biāo)之一。根據(jù)2010年A汽車銷售有限公司離職人員的統(tǒng)計得出：離職人員工齡不到一年的占87.6%，一部分離職人員還在試用期內(nèi)（三個月），工齡不到半年的離職人員占75.8%。可以看出工齡越短的員工，流動的可能性越大。

（3）人際關(guān)系的影響［7］。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以為員工提供一個比較輕松愉快的工作環(huán)境，構(gòu)建比較和諧融洽的人際關(guān)系，進(jìn)而會讓員工對本企業(yè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，倘若一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，企業(yè)整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。在A汽車銷售有限公司，有些部門上下級關(guān)系不夠融洽和諧，或者部門內(nèi)部員工之間關(guān)系復(fù)雜緊張，通過對離職員工的離職情況的了解，有些離職人員是因為跟上級領(lǐng)導(dǎo)或跟同事發(fā)生了不愉快的事，進(jìn)而產(chǎn)生了離職的念頭。員工因工作問題、私人問題或是一己之利而造成人際關(guān)系的不和諧，甚至員工對管理層不滿意，長此以往，使員工工作效率下降，并最終導(dǎo)致員工另謀高就。

四、結(jié)論與對策建議

目前，A汽車銷售有限公司人員流失率過高，為了公司的長期穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)將其嚴(yán)格控制在合理的范圍之內(nèi)。不具備競爭性的薪酬水平是導(dǎo)致A汽車銷售有限公司人員流失的最主要因素，結(jié)合A汽車銷售有限公司的實際情況，調(diào)整公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)已是迫在眉睫。根據(jù)因素分析，給予如下建議：

1.建立合理的薪酬制度

A汽車銷售有限公司應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以員工的市場價值為依據(jù)，重新制定合理科學(xué)的薪酬制度。首先，針對汽車銷售市場和勞動力市場上的競爭對手進(jìn)行標(biāo)桿比較，通過薪資調(diào)查來完成，參考本企業(yè)的競爭對手向其員工支付薪資水平方面的信息，進(jìn)行對比分析；其次，在薪資決策時，必須將內(nèi)部比較因素和外部比較因素結(jié)合起來加以考慮，由于兩者比較所得到的薪資結(jié)構(gòu)不一定是完全一致的，所以必須在內(nèi)部比較和外部比較之間仔細(xì)地加以平衡；再次，根據(jù)內(nèi)部比較和外部比較的結(jié)果，制定科學(xué)的合理的具有吸引力的薪酬制度。使員工薪資水平處于同行業(yè)薪資水平的中上階段，將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供更富有競爭力的薪酬，這樣將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投入的流失，降低公司的雇傭成本。同時，提供富有競爭性的薪酬有利于刺激員工的積極性，從而提高工作效率［8］。

2.建立健全績效考評和激勵機(jī)制

A汽車銷售有限公司應(yīng)該正確認(rèn)識到績效考核體系的作用，改變以往執(zhí)行“例行公事”的觀念，從觀念上到行動上真正參與到績效考核中來。健全完善績效考核體系，將其與員工的工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，并且為企業(yè)針對員工所作出的所有管理決策（如薪資管理、晉升等）提供有效和有用的信息，同時通過績效考評過程中的反饋為員工提供進(jìn)一步的培訓(xùn)。

3.樹立正確的人力資源管理觀念

A汽車銷售有限公司必須樹立正確的人力資源管理觀念，把公司員工作為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的資源。必須清楚地認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資源開發(fā)和管理提升到戰(zhàn)略高度，以人力資源的吸納、儲備、培養(yǎng)和留住人才作為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。建立一套系統(tǒng)的人力資源管理體系，形成求才、選才、用才、育才、激才以及留才的機(jī)制，建立暢通、快捷的溝通平臺，進(jìn)而融入本企業(yè)的文化、價值和使命，促使A汽車銷售有限公司及其員工都獲得長遠(yuǎn)利益，同時也可以減少人員流失給企業(yè)帶來的損失［9］。

4.把好人員招聘關(guān)

嚴(yán)把人員招聘關(guān)，避免因挑選過程中不細(xì)致而帶來無謂的流動。首先，要注重錄用員工的真實信息，包括其專長、離職原因、個性、價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)等；其次，公司的薪資水平、培訓(xùn)機(jī)會、個人的發(fā)展前景等與錄用員工的預(yù)期是否一致。人力資源部門應(yīng)該將錄用員工與崗位進(jìn)行合理的匹配，真正做到人盡其才，使其發(fā)揮專長，激發(fā)工作興趣。

5.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境

建立良好的人際關(guān)系可以使群體中的員工得到情感上或道義上的滿足從而產(chǎn)生積極的工作熱情，提高工作效率。應(yīng)實現(xiàn)暢通無阻的溝通，增加上下級之間，員工與員工之間相互交流的機(jī)會，增進(jìn)彼此的了解和關(guān)心，使公司呈現(xiàn)和諧融洽的氛圍。此外，還可以讓企業(yè)員工有機(jī)會參與各種重大問題的討論，參與重大事情的決策，真正使其感到自己是企業(yè)的一份子，從而產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，激發(fā)更大的工作熱情。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范［10］。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。

［1］鄭紹廉，等.人力資源開發(fā)與管理［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1998.

［2］魏淑娟，等.當(dāng)代經(jīng)理人［J］.再議國企人才流失之現(xiàn)狀，2005，（14）.

［3］劉祥勝，李香蘭.國有企業(yè)人才流失原因分析及對策研究［J］.現(xiàn)代企業(yè)教育，2005，（12）.

［4］徐寶貴.企業(yè)人力資源管理存在的問題［J］.中國勞動，2002，（11）.

［5］林輝.國有企業(yè)人才流失的思考與應(yīng)對［J］.福建輕紡，2006，（7）.

［6］王璞.人力資源管理咨詢實務(wù)［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003.

［7］Michael A.Sheppeck&Jack Millitello.Strategic HR Configurations and Organizational Performance［J］.Human Resource Management，Spring 2000，39（1）:5-16.

［8］胡渝峰.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理［J］.特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2001，（8）.

［9］王新軍.論國有企業(yè)如何吸引和留住人才［J］.經(jīng)濟(jì)師，2004，（2）.

［10］于立宏.企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢［J］.中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報，2000，（3）.