李建華，王莉

(湖南城市學(xué)院，湖南益陽(yáng)413000)

·文化建設(shè)·

關(guān)于企業(yè)文化若干理論問(wèn)題的思考
——兼論當(dāng)前管理學(xué)界亟待思考的學(xué)科整合問(wèn)題

李建華1，王莉2

(湖南城市學(xué)院，湖南益陽(yáng)413000)

企業(yè)文化已引入中國(guó)已經(jīng)二十多年，但至今仍學(xué)理闡釋不清。企業(yè)文化產(chǎn)生于管理領(lǐng)域，對(duì)企業(yè)文化的研究應(yīng)更多地關(guān)注其管理學(xué)屬性，應(yīng)在此基礎(chǔ)上分析其內(nèi)涵、外延及實(shí)質(zhì)。同時(shí)，應(yīng)對(duì)當(dāng)今管理學(xué)界進(jìn)行整合，使每個(gè)學(xué)科都有自己明晰的研究對(duì)象。

企業(yè)文化;管理學(xué)屬性;文化管理;生命周期;學(xué)科整合

“企業(yè)文化”理論20世紀(jì)80年代初興起于美國(guó)，隨著我國(guó)上個(gè)世紀(jì)80年代的改革開(kāi)放，特別是MBA教育的引入，該理論傳入我國(guó)。我國(guó)業(yè)界與學(xué)界于20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始關(guān)注企業(yè)文化管理，至今已有二十多年的研究歷史。但是不管是業(yè)界還是學(xué)界，對(duì)什么是企業(yè)文化、怎樣進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)仍然很模糊，使企業(yè)文化于業(yè)界而言是掛在墻上的自?shī)首詷?lè)自欺欺人的空話(huà)，于學(xué)界而言是流于邏輯不清的學(xué)理闡釋?zhuān)以趯?duì)企業(yè)文化的深入學(xué)習(xí)和研究中，筆者發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們從各自的學(xué)科背景出發(fā)，對(duì)當(dāng)前所處的管理階段提出了自己的看法，但提法與其他學(xué)科概念相混淆。還有學(xué)者所著《組織文化》與眾多企業(yè)文化著作從構(gòu)架到編目乃至案例都非常類(lèi)似，使人懷疑企業(yè)文化與組織文化是否有分列為兩門(mén)學(xué)科的必要。本文試圖對(duì)企業(yè)文化的若干理論問(wèn)題略申拙見(jiàn)，以?huà)伌u引玉，為企業(yè)文化學(xué)科的建構(gòu)提供一點(diǎn)有益的探索，對(duì)管理學(xué)界的學(xué)科整合問(wèn)題也提出一點(diǎn)自己的看法。

一、企業(yè)文化研究應(yīng)回歸其管理學(xué)屬性

關(guān)于“企業(yè)文化”的定義眾說(shuō)紛紜，有學(xué)者統(tǒng)計(jì)甚至不下數(shù)百種，所涉及的深度、廣度頗有差異，所運(yùn)用的分類(lèi)方法也各不相同。［1］這些定義從不同的角度闡釋了企業(yè)文化的內(nèi)涵，其實(shí)質(zhì)都是把企業(yè)文化當(dāng)作一種靜態(tài)的客觀存在——企業(yè)的文化來(lái)認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化的是企業(yè)文化的文化學(xué)屬性。楊家棟也在其《企業(yè)文化學(xué)》中認(rèn)為“文化學(xué)的研究對(duì)象和領(lǐng)域……到20世紀(jì)70年代末80年代初，又將現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)實(shí)體——企業(yè)文化的研究包括在其中，開(kāi)始涌現(xiàn)出企業(yè)文化學(xué)?！呀?jīng)濟(jì)活動(dòng)和企業(yè)文化作為文化現(xiàn)象來(lái)研究，是當(dāng)代文化學(xué)最新發(fā)展的標(biāo)志。企業(yè)文化是當(dāng)代文化學(xué)的最新研究課題?！保?］P4企業(yè)文化的文化學(xué)屬性得到人們的高度關(guān)注。

但是，企業(yè)文化從其被發(fā)現(xiàn)到目前引起廣泛重視都是源于其對(duì)管理學(xué)的巨大貢獻(xiàn)，企業(yè)文化研究應(yīng)回歸其管理學(xué)屬性。首先，從其產(chǎn)生來(lái)看，企業(yè)文化是作為一種管理模式被發(fā)現(xiàn)的。企業(yè)文化最早出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的西方學(xué)術(shù)界和企業(yè)界。它的興起是從日本經(jīng)濟(jì)的崛起和美國(guó)的反思開(kāi)始的。［3］P3120世紀(jì)70年代，剛經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)、四、五十年代一直靠美國(guó)扶助的日本經(jīng)濟(jì)開(kāi)始稱(chēng)雄于世，挑戰(zhàn)美國(guó)的霸主地位，震驚之余，美國(guó)于20世紀(jì)70年代末、80年代初兩度派遣幾十位經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、文化學(xué)家、管理學(xué)家前往日本考察?？疾斓慕Y(jié)果表明:美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度低于日本的原因不在于科學(xué)技術(shù)不發(fā)達(dá)，也不是物力、財(cái)力匱乏，而是一種更為先進(jìn)的管理模式——更注重人和人的感情因素的日本企業(yè)文化和企業(yè)精神在推動(dòng)日本經(jīng)濟(jì)的崛起。［4］P48－50由此可見(jiàn)，企業(yè)文化之所以被發(fā)現(xiàn)并受到熱捧，是因?yàn)樗且环N積極的進(jìn)步的能給企業(yè)帶來(lái)效益、給職工帶來(lái)溫暖的先進(jìn)的管理方法、管理模式。其次，從企業(yè)文化在我國(guó)的發(fā)展歷程來(lái)看，它一直是被當(dāng)作一種管理方法而加以介紹的。李慶善先生的研究表明，“企業(yè)文化”一詞，從1984年陸續(xù)見(jiàn)諸于我國(guó)報(bào)紙雜志，其中多數(shù)文章把企業(yè)文化作為一種新的管理方法進(jìn)行了介紹。2005年3月26日，國(guó)資委下發(fā)了62號(hào)文件《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了科學(xué)的定義，將企業(yè)文化的地位上升到人本管理理論的高度。［5］P3－9“企業(yè)文化”不僅僅限于探討企業(yè)的一種新的文化氛圍和精神氛圍，而主要是一種經(jīng)過(guò)更新和重構(gòu)的自成系統(tǒng)的企業(yè)管理理論。企業(yè)文化學(xué)代表了企業(yè)管理科學(xué)發(fā)展的最新趨勢(shì)，是企業(yè)管理科學(xué)的一個(gè)新的里程碑;企業(yè)文化學(xué)的形成與實(shí)踐，促進(jìn)了企業(yè)管理方式的變革與進(jìn)步;企業(yè)文化學(xué)的盛行，為探索適合不同國(guó)情的企業(yè)管理方式，即創(chuàng)造具有民族化、個(gè)性化的企業(yè)管理模式，提供了新的視野，開(kāi)辟了新的道路。［6］P4從企業(yè)文化的產(chǎn)生及演進(jìn)過(guò)程來(lái)看，都是被人們作為一種有效的管理模式被認(rèn)識(shí)和應(yīng)用的。

國(guó)內(nèi)企業(yè)文化理論在同一本書(shū)里往往下定義時(shí)關(guān)注其文化學(xué)屬性，在研究其建設(shè)途徑時(shí)又關(guān)注其管理學(xué)屬性，常常兩套系統(tǒng)混用，其結(jié)果是造成邏輯上的混亂。中國(guó)企業(yè)文化研究會(huì)常務(wù)副理事長(zhǎng)、秘書(shū)長(zhǎng)孟凡馳認(rèn)為，“企業(yè)文化在企業(yè)中的存在有兩種形態(tài):一種叫自發(fā)的存在;一種是自覺(jué)的存在。企業(yè)文化的形態(tài)和現(xiàn)象是有企業(yè)就有的，只要企業(yè)一經(jīng)誕生，在經(jīng)營(yíng)、發(fā)展過(guò)程中就會(huì)形成經(jīng)營(yíng)思想、管理準(zhǔn)則、與客戶(hù)處理關(guān)系時(shí)的一些基本原則等等，這些內(nèi)容就是企業(yè)的文化形態(tài)。而企業(yè)文化的理論是20世紀(jì)80年代才產(chǎn)生的。同仁堂340多年發(fā)展到現(xiàn)在，不能說(shuō)同仁堂80年代以后才有企業(yè)文化。企業(yè)文化的形態(tài)和現(xiàn)象的存在是客觀的。不同的企業(yè)文化有自發(fā)、自覺(jué)之分，有優(yōu)質(zhì)、劣質(zhì)之分，就是沒(méi)有有無(wú)之分。如果你認(rèn)識(shí)不到企業(yè)文化有自發(fā)存在的一面，它的危害是什么呢?你就不會(huì)自覺(jué)地去審計(jì)你的企業(yè)文化，就不會(huì)科學(xué)地對(duì)現(xiàn)有的文化進(jìn)行綜合性的分析，從而提煉新的文化。有些企業(yè)家，當(dāng)他說(shuō)本單位沒(méi)有文化的時(shí)候，就說(shuō)明他的文化是一種粗放的、自在的、自發(fā)狀態(tài)，這是很危險(xiǎn)的”［7］，由孟凡馳教授的觀點(diǎn)看來(lái)，作為文化現(xiàn)象的企業(yè)文化應(yīng)該是進(jìn)步文化與落后文化并存，它有自發(fā)與自覺(jué)兩種存在狀態(tài)，而作為一種先進(jìn)的管理方法的企業(yè)文化應(yīng)該是一種能給公司帶來(lái)積極意義的管理模式，應(yīng)該更多地包含自覺(jué)建設(shè)形成的進(jìn)步的文化內(nèi)容。美國(guó)的管理學(xué)家在發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)文化、研究美國(guó)成功企業(yè)的文化的同時(shí)，也把企業(yè)文化的研究引入了歧途，把作為管理方法的企業(yè)文化與作為客觀存在的企業(yè)的文化混為一談。在一門(mén)科學(xué)出現(xiàn)之初，產(chǎn)生這樣的歧義無(wú)可厚非，但發(fā)展了近40年后，這樣的問(wèn)題應(yīng)該得到解決。目前企業(yè)文化主要是管理學(xué)中的一門(mén)學(xué)科，其研究應(yīng)回歸其管理學(xué)屬性。

二、管理學(xué)意義上的企業(yè)文化內(nèi)涵

中國(guó)第一批研究企業(yè)文化的學(xué)者、清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生導(dǎo)師張德教授給企業(yè)文化下了一個(gè)定義:企業(yè)文化是指全體員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中，培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。［8］P5張德教授的定義包含了下列內(nèi)容:1．企業(yè)文化是精神層面的;2．企業(yè)文化是自覺(jué)形成的;3．企業(yè)文化是全體員工共同遵循的; 4．企業(yè)文化包含最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范等內(nèi)涵。這些是這一定義能廣泛流行的原因。但是這一定義也存在幾個(gè)問(wèn)題:1．他的表述意味著企業(yè)文化是先進(jìn)文化與落后文化并存，意即把管理學(xué)意義上的企業(yè)文化等同于文化學(xué)意義上的企業(yè)文化;2．他的定義忽視了企業(yè)文化形成過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)人物的決定性作用;3．認(rèn)為企業(yè)文化是靜態(tài)的;4．沒(méi)有揭示企業(yè)文化不同于以往管理模式的特點(diǎn)。企業(yè)文化作為企業(yè)管理科學(xué)的第四個(gè)里程碑，其管理模式有著與科學(xué)管理不同的、獨(dú)具特色的特點(diǎn):

1．企業(yè)文化以作用于人的思想感情為最顯著特點(diǎn)?！翱茖W(xué)管理又被稱(chēng)作理性管理，這種管理認(rèn)為只有數(shù)字資料才是過(guò)硬的和可信的，只有正式組織和嚴(yán)格的規(guī)章制度才是符合效率原則的。完全依賴(lài)科學(xué)管理的企業(yè)管理人員過(guò)多地在數(shù)字模型上進(jìn)行定量分析，把管理當(dāng)成是純粹的科學(xué)，而忽視了一個(gè)最重要的因素—人是有思想、有感情，并為思想感情所支配的人，不是機(jī)器;忽視了管理的非理性因素—觀念和情感;忽視了管理不僅是科學(xué)也是藝術(shù)這樣一個(gè)本質(zhì)性的規(guī)律。因此，在服務(wù)制勝時(shí)代到來(lái)后，理性管理必然讓位于以人為中心、高度重視觀念和情感因素的非理性管理模式，即文化管理。這種管理模式并不排除理性因素，而是使之與非理性因素有機(jī)結(jié)合，相得益彰?！保?］與科學(xué)管理相比，企業(yè)文化管理更重視觀念和情感因素，以作用于人的思想感情為最顯著特點(diǎn)。

2．企業(yè)文化是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工生存發(fā)展雙贏為目標(biāo)的一種管理模式。傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為，企業(yè)管理是企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的各種限制性管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，企業(yè)的發(fā)展是管理者決策者的事，員工只需做好本職工作;員工的發(fā)展是員工自己的事，企業(yè)沒(méi)有為員工發(fā)展著想的義務(wù)。在國(guó)營(yíng)企業(yè)占主要地位的過(guò)去，人們可以個(gè)人利益服從集體利益，通過(guò)奉獻(xiàn)與犧牲實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，但在私營(yíng)企業(yè)遍地開(kāi)花的現(xiàn)代社會(huì)，這種奉獻(xiàn)與犧牲的服務(wù)對(duì)象是個(gè)人而不是集體，因而沒(méi)有了存在的土壤。因此在現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)文化的產(chǎn)生與存在必須以員工生存發(fā)展雙贏為基礎(chǔ)。

3．企業(yè)文化是管理者認(rèn)同并推行、全員遵照?qǐng)?zhí)行的一種管理模式。有人認(rèn)為，企業(yè)文化是老板文化。不可否認(rèn)，老板文化是企業(yè)文化中起決定性的因素，但我們更應(yīng)該注意到，老板文化只是火車(chē)頭，如果沒(méi)有其他文化作為火車(chē)廂，那么這樣的文化并不是真正意義上的企業(yè)文化。不管是老板文化還是構(gòu)成企業(yè)文化的其他文化，要成為企業(yè)文化，都必須具備一個(gè)共同要素:管理者認(rèn)同并推行，全員遵照?qǐng)?zhí)行。管理者認(rèn)同但不推行、管理者認(rèn)同并推行，但員工不愿意遵照?qǐng)?zhí)行的文化，都不可能成為企業(yè)文化。

4．企業(yè)文化是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和自身?xiàng)l件選擇的一種管理模式。上世紀(jì)80年代終身雇傭制與年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)被稱(chēng)做日本式經(jīng)營(yíng)的“三件神器”或三大支柱，共同對(duì)日本的經(jīng)濟(jì)，尤其是戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。但在世紀(jì)之交的今天，這一傳統(tǒng)的用人制度卻被動(dòng)搖了。首先是裁減員工的速度明顯加快，據(jù)《日經(jīng)商業(yè)》(1999年4月12日發(fā)行)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查，日本制造業(yè)、金融業(yè)和非制造業(yè)大公司在1994—1997年期間已經(jīng)裁退了成千上萬(wàn)的員工:日本電報(bào)電話(huà)公司減少了49000個(gè)職位，日產(chǎn)減少9200個(gè)職位，東芝減少7000個(gè)職位。其次是雇傭方式的調(diào)整。雖然許多非制造業(yè)公司在增加職位，但大多雇傭?qū)儆诓糠止ぷ鲿r(shí)間，盡量減少全職正常雇員。再次就是縮短工作時(shí)間。以制造業(yè)為例，1975年，日本制造業(yè)工人平均年工作時(shí)間為2043小時(shí)，到泡沫繁榮期的1988年，年工作時(shí)間增加至2189小時(shí)，但當(dāng)泡沫繁榮崩潰，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期蕭條，失業(yè)率逐年上升的同時(shí)，勞動(dòng)時(shí)間卻大幅度縮減，1996年制造業(yè)工人年工作時(shí)間已降至1993小時(shí)，比1988年減少了196小時(shí)，減幅達(dá)9%。同時(shí)，企業(yè)職工工資中的年功部分下降，愈來(lái)愈多的企業(yè)會(huì)引進(jìn)能力工資和年薪制，年輕職工與中老年職工的工資差距縮小，建立確保職工長(zhǎng)期穩(wěn)定的就業(yè)和人才合理流動(dòng)的新體制，是當(dāng)今日本雇傭制度的重要課題。［9］日本企業(yè)雇傭制度之所以發(fā)生這么大的變化是其不斷適應(yīng)政治、經(jīng)濟(jì)等外部環(huán)境的變化的結(jié)果。

綜上所述，筆者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)管理者根據(jù)外部環(huán)境和自身?xiàng)l件選擇的、以作用于人的思想感情為特點(diǎn)的、以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工生存發(fā)展雙贏為目標(biāo)的、管理者認(rèn)同并推行、全員遵照?qǐng)?zhí)行的一種管理模式。

三、企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是一種文化管理

綜觀古今中外企業(yè)管理的整個(gè)歷史，可以看到大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段，其總體趨勢(shì)是管理的軟化。［10］P21我國(guó)著名管理學(xué)家、人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)成思危指出:如果說(shuō)20世紀(jì)是由經(jīng)驗(yàn)管理進(jìn)化為科學(xué)管理的世紀(jì)，則可以說(shuō)21世紀(jì)是由經(jīng)驗(yàn)管理進(jìn)化為文化管理的世紀(jì)。文化管理必將取代科學(xué)管理，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織管理的最佳選擇。［11］張德、吳劍平認(rèn)為，所謂文化管理，是指人格化的企業(yè)組織其管理方法要從人的心理和行為特點(diǎn)入手，培養(yǎng)企業(yè)組織的共同情感、共同價(jià)值，形成組織自身的文化;從組織整體的存在和發(fā)展角度，去研究和吸收各種管理方法，進(jìn)而形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格;把企業(yè)的軟要素作為管理的中心環(huán)節(jié)，以文化引導(dǎo)為根本手段，通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，以激發(fā)職工的自覺(jué)行為為目的的管理思想和管理方式。文化管理是以人為中心的管理思想和管理理念，是以文化競(jìng)爭(zhēng)力為核心競(jìng)爭(zhēng)力的系統(tǒng)的組織管理學(xué)說(shuō)和理論，是把組織文化建設(shè)作為管理中心工作的管理模式。［12］P28－29企業(yè)文化具有文化管理的特質(zhì)，其實(shí)質(zhì)就是文化管理。

“管理不是領(lǐng)導(dǎo)者的專(zhuān)利，人人都是管理者;管理也不僅僅局限于商業(yè)機(jī)構(gòu)，非營(yíng)利機(jī)構(gòu)和社會(huì)公共部門(mén)同樣也需要管理?！保?3］文化管理也不是企業(yè)管理的專(zhuān)利，它發(fā)端于企業(yè)管理領(lǐng)域，將流行于整個(gè)管理世界，是整個(gè)社會(huì)管理的發(fā)展趨勢(shì)。比如，在行政管理領(lǐng)域，構(gòu)建服務(wù)型政府已經(jīng)成為二十一世紀(jì)政府改革的價(jià)值目標(biāo)和模式選擇。新公共管理理論的代表人物羅伯特·B·丹哈特、珍妮特·V·丹哈特指出政府公共管理具有服務(wù)的根本性質(zhì)，政府的首要任務(wù)是幫助公民明確表達(dá)并實(shí)現(xiàn)其公共利益，而不是試圖去控制或駕馭社會(huì)，即“服務(wù)而非掌舵”。并進(jìn)而認(rèn)為服務(wù)型政府應(yīng)以公民為服務(wù)對(duì)象，以尊重公民權(quán)、實(shí)現(xiàn)公眾利益為目標(biāo)，重視社會(huì)、公民參與，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員、公民、法律、社會(huì)協(xié)調(diào)運(yùn)行的目標(biāo)。這種模式的典型特征是以公眾服務(wù)為核心，以民主參與為手段，以是否實(shí)現(xiàn)公眾利益為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。［14］分析羅伯特·B·丹哈特、珍妮特·V·丹哈特的觀點(diǎn)，我們可以得出一個(gè)結(jié)論:服務(wù)型政府行政管理的實(shí)質(zhì)是通過(guò)關(guān)注民眾的生存發(fā)展需要、滿(mǎn)足人們的物質(zhì)精神需要而實(shí)現(xiàn)社會(huì)管理的最終目標(biāo)。從這個(gè)意義上來(lái)講，服務(wù)型政府的行政管理其實(shí)質(zhì)就是文化管理。因此，可以說(shuō)文化管理是當(dāng)今整個(gè)社會(huì)管理的趨勢(shì)。

文化管理這一概念脫胎于企業(yè)文化，是對(duì)企業(yè)文化本質(zhì)的一種概括、升華?！捌髽I(yè)文化……作為管理科學(xué)的一個(gè)新概念，最初是由美國(guó)學(xué)者戴維斯提出來(lái)的，以后有不同學(xué)者多種解釋。盡管對(duì)企業(yè)文化理解不同，但其實(shí)質(zhì)是以人為中心，以文化引導(dǎo)為根本手段，以激發(fā)職工的自覺(jué)行為為目的的獨(dú)特文化現(xiàn)象與管理思想;它是文化管理在企業(yè)中的具體體現(xiàn)與應(yīng)用?！保?5］可以說(shuō)企業(yè)文化的本質(zhì)是文化管理，是文化管理在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用。

四、關(guān)于管理學(xué)界學(xué)科整合問(wèn)題的思考

管理是指管理者在不斷變化的客觀環(huán)境下，設(shè)法運(yùn)用人力、物資、設(shè)備、信息等各類(lèi)資源，來(lái)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的各種活動(dòng)和全部過(guò)程。［16］管理學(xué)是研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律、基本原理和一般方法的科學(xué)……管理科學(xué)發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)構(gòu)建成了一個(gè)較龐大的譜系，幾乎每一個(gè)專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域都已形成了專(zhuān)門(mén)的管理學(xué)，如工商企業(yè)管理、行政管理、軍隊(duì)管理、科技管理、文化管理等。管理學(xué)與這些專(zhuān)門(mén)的管理學(xué)之間是什么關(guān)系呢?它們是一般與特殊、共性與個(gè)性的關(guān)系。管理學(xué)要闡釋的是在各專(zhuān)門(mén)管理學(xué)中都適用、都存在的一般性原理和原則，是管理科學(xué)中的基礎(chǔ)學(xué)科;各專(zhuān)門(mén)管理學(xué)則是在管理學(xué)原理的基礎(chǔ)上，結(jié)合本專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域的特殊情況，闡述適用于本領(lǐng)域的管理原理，它們都是特殊的管理學(xué)。管理學(xué)與各專(zhuān)門(mén)管理學(xué)在發(fā)展過(guò)程中是相互促進(jìn)、共同發(fā)展的。管理學(xué)要及時(shí)總結(jié)各專(zhuān)門(mén)管理學(xué)中出現(xiàn)的新理論、新觀點(diǎn)，將特殊性上升為一般性，各專(zhuān)門(mén)管理學(xué)又要努力運(yùn)用管理學(xué)的發(fā)展成果，推動(dòng)本學(xué)科的發(fā)展。［17］P5也就是說(shuō)，各專(zhuān)門(mén)管理學(xué)都有其獨(dú)特的研究對(duì)象，彼此之間應(yīng)是相對(duì)獨(dú)立、相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成大管理學(xué)范疇。

文化管理作為管理學(xué)下面的一個(gè)專(zhuān)門(mén)管理學(xué)分支，也應(yīng)有其獨(dú)特的研究對(duì)象。而據(jù)筆者所知，對(duì)于文化管理的理解多種多樣，成思危、張德、丁鋼等認(rèn)為文化管理是一種管理思想、管理理念、管理理論、管理模式。如張德，吳劍平在《文化管理—對(duì)科學(xué)管理的超越》中指出:“文化管理是指人格化的企業(yè)組織其管理方法要從人的心理和行為特點(diǎn)入手，培養(yǎng)企業(yè)組織的共同情感、共同價(jià)值，形成組織自身的文化;從組織整體的存在和發(fā)展角度，去研究和吸收各種管理方法，進(jìn)而形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格;把企業(yè)的軟要素作為管理的中心環(huán)節(jié)，以文化引導(dǎo)為根本手段，通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，以激發(fā)職工的自覺(jué)行為為目的的管理思想和管理方式”［12］P28－29，另外劉德忠、齊才的《文化管理學(xué)》、孫萍的《文化管理學(xué)》、田川流、何群的《文化管理學(xué)》中都把文化事業(yè)管理當(dāng)作文化管理的研究對(duì)象，如劉德忠、齊才主編的《文化管理學(xué)》認(rèn)為，“所謂文化管理，就是指政府文化管理職能部門(mén)依據(jù)國(guó)家的方針、政策、法律、法規(guī)，對(duì)國(guó)家的各項(xiàng)文化事業(yè)實(shí)行規(guī)劃、組織、調(diào)控、引導(dǎo)和監(jiān)督的一種行政行為”。［18］

這就意味著同一概念形式被賦予了完全不同的概念內(nèi)涵，同一學(xué)科名稱(chēng)卻有著完全不同的研究對(duì)象，這不能不導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究與學(xué)科建設(shè)中出現(xiàn)某些混亂，這客觀上也就提出了一個(gè)管理學(xué)界亟待解決的問(wèn)題—學(xué)科的規(guī)范與整合問(wèn)題，筆者以為以文化事業(yè)的管理為研究對(duì)象的管理學(xué)分支學(xué)科宜稱(chēng)為“文化事業(yè)管理學(xué)”，以便于與更偏重于管理模式的文化管理相區(qū)分。

如前文所言，筆者傾向于把“企業(yè)文化”與“企業(yè)的文化”相區(qū)分，把作為企業(yè)管理分支學(xué)科的“企業(yè)文化”定位于對(duì)企業(yè)進(jìn)行文化管理，以避免與作為文化學(xué)范疇的研究企業(yè)的文化糾纏不清，當(dāng)然，這并不是說(shuō)兩者缺乏關(guān)聯(lián)，事實(shí)上，對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行分析、診斷、規(guī)劃、建設(shè)等都是對(duì)企業(yè)進(jìn)行文化管理的題中應(yīng)有之義。之所以強(qiáng)調(diào)區(qū)分，是為了突出“企業(yè)文化”的管理學(xué)品格，強(qiáng)調(diào)從管理戰(zhàn)略的高度來(lái)理解、定位企業(yè)文化。筆者認(rèn)為這并非文字游戲，而是意義深遠(yuǎn)，希望借本文的研究拋磚引玉，喚起廣大管理學(xué)研究者對(duì)此問(wèn)題的注意。

［1］企業(yè)文化概論［DB/OL］．http://down．manaren．com/ hr/tuanduijianshe/200810/38734．html

［2］楊家棟．企業(yè)文化學(xué)［M］．北京:中國(guó)商業(yè)出版社，2006．

［3］申望．企業(yè)文化實(shí)務(wù)與成功案例［M］．北京:民主與建設(shè)出版社，2003．

［4］陳亭楠．現(xiàn)代企業(yè)文化［M］．北京:企業(yè)管理出版社，2003．

［5］宋躍三．企業(yè)文化自主建設(shè)操作指南［M］．北京:紅旗出版社，2007．

［6］楊家棟．企業(yè)文化學(xué)［M］．北京:中國(guó)商業(yè)出版社，2006．

［7］中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)展與走向［DB/OL］．http:// finance．sina．com．cn/leadership/jygl/20060126/13482 3091 94．shtm l．

［8］張德，潘文君．企業(yè)文化［M］．北京:清華大學(xué)出版社，2007．

［9］日本終身雇傭制的過(guò)去、現(xiàn)狀及今后的發(fā)展趨勢(shì)［DB/OL］．http://blog．sina．com．cn/s/blog_5e8b 38dc0100ch9y．html

［10］張德，吳劍平．文化管理—對(duì)科學(xué)管理的超越［M］．北京:清華大學(xué)出版社，2008．

［11］丁鋼．文化管理的自覺(jué)訴求與理論構(gòu)建［J］．江海學(xué)刊，2009，(06)．

［12］張德，吳劍平．文化管理—對(duì)科學(xué)管理的超越［M］．北京:清華大學(xué)出版社，2008．

［13］鄒廣文．文化管理的理論訴求與實(shí)踐向度［J］．理論視野，2007，(06)．

［14］羅伯特·B·丹哈特，珍妮特·V·丹哈特．新公共服務(wù):服務(wù)而非掌舵［J］．中國(guó)行政管理，2002，(10)．

［15］張永祥．文化管理:企業(yè)管理的時(shí)代延伸——試論企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用［J］．河南社會(huì)科學(xué)，1999，(01)．

［16］成思危．中國(guó)管理科學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)與發(fā)展重點(diǎn)選擇［J］．管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2000，(01)．

［17］焦強(qiáng)．管理學(xué)［M］．成都:四川大學(xué)出版社，2009．

［18］劉德忠，齊才．文化管理學(xué)［M］．哈爾濱:黑龍江人民出版社，2006．

責(zé)任編輯:何良安

C93

A

1004－3160(2012)04－0090－05

2011－11－29

1．李建華，男，湖南桃江人，教育部“長(zhǎng)江學(xué)者”特聘教授、博士生導(dǎo)師，湖南城市學(xué)院院長(zhǎng)，主要研究方向:倫理學(xué)，公共管理學(xué)，政治哲學(xué);2．王莉，女，湖南桃江人，湖南城市學(xué)院商學(xué)院副教授，湘潭大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)在讀博士，主要研究方向:文化傳播與文化管理。