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        黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的分類選用、考核和管理探析

        2012-04-13 02:23:59羅中樞
        關(guān)鍵詞:縣委書記職位干部

        羅中樞

        (四川大學(xué) 公共管理學(xué)院,四川 成都 610064)

        為什么黨管干部原則和群眾公認(rèn)原則被普遍認(rèn)可,而在實(shí)際操作中往往難以兩全?為什么強(qiáng)調(diào)黨管干部就容易出現(xiàn)少數(shù)人說了算,而強(qiáng)調(diào)群眾公認(rèn)就容易出現(xiàn)拉票甚至賄選現(xiàn)象?為什么干部選用的公信度成為“易碎品”?為什么群眾抱怨“該選的不選,不該選的認(rèn)認(rèn)真真走程序”?為什么干部抱怨“考核又寬又泛又軟又難又沒有用”?為什么干部群眾對各類干部選用方式的認(rèn)同度都不很高?①據(jù)調(diào)查,干部群眾認(rèn)為地方黨委領(lǐng)導(dǎo)干部最適合的選拔任用方式,33.4%為選任制,28.3%為委任制,26.7%為公開選拔,13.1%為競爭上崗,5.3%為聘用制;地方政府領(lǐng)導(dǎo)干部最適合的選拔任用方式,39.2%為公開選拔,28%為選任制,21.3%為競爭上崗,10.5%為聘用制,10.4為委任制。參見李烈滿:《健全干部選拔任用機(jī)制問題研究》,北京:中國社會科學(xué)出版社,2004年,第158-202頁。所有這些問題,歸根結(jié)底都與干部分類選用、考核和管理沒落到實(shí)處有關(guān)。

        一、科學(xué)的干部管理必須重視職位分類和人崗相適

        中國古代在衙門里做事的人橫向分為官、僚、吏三類,縱向分為九品。官是正職,僚是副職,吏是辦事員。西方國家吸取中國古代政治文化精華,采用了“政事分類”、“兩官分途”為主要特點(diǎn)的文官制。19世紀(jì)以后,英國政府官員逐步形成兩大類,一類是政務(wù)官,由執(zhí)政黨直接或間接推舉產(chǎn)生和確定,并隨政黨競選勝敗和內(nèi)閣變更而進(jìn)退,主要職責(zé)是參與制定國家政策,執(zhí)行執(zhí)政黨的政綱及其首腦制定的方針政策,維護(hù)執(zhí)政黨的地位和利益。另一類是事務(wù)官,主要職責(zé)是在政務(wù)官所制定的政策指導(dǎo)下依法行政,貫徹并落實(shí)政策。事務(wù)官不由選舉或任命產(chǎn)生,多數(shù)是通過考試和選拔取得職位,在政黨輪流執(zhí)政期間保持“中立”,不參與政黨的競選活動,不與執(zhí)政黨內(nèi)閣共進(jìn)退。在美國,政務(wù)類公務(wù)員成為執(zhí)政黨管干部的重點(diǎn);高級公務(wù)員上聯(lián)決策,下系執(zhí)行,構(gòu)成貫通政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員的中介;業(yè)務(wù)類公務(wù)員基本擺脫“政黨分贓制”,凡進(jìn)必考,并建立了公務(wù)員考核、晉升、獎懲、分級分類制度,并頒布了《職位分類法》(1949年)、《考核法》(1950年)、《政府職位培訓(xùn)法》(1955年)。

        20世紀(jì)60年代和70年代,英國和美國先后進(jìn)行了文官制改革,但其原則和框架的基本架構(gòu)沒有發(fā)生大的變化。80年代以來,新西蘭全方位推進(jìn)政府管理體制和運(yùn)行機(jī)制改革,實(shí)行執(zhí)行官制。這種改革將私營部門、市場機(jī)制引入政府部門,形成了一種獨(dú)具特色的政府治理文化——既尊重民選民意,又強(qiáng)化政府運(yùn)行的科學(xué)化、專業(yè)化和精細(xì)化;既強(qiáng)調(diào)執(zhí)政黨和內(nèi)閣的領(lǐng)導(dǎo)地位、貫徹執(zhí)政黨和內(nèi)閣的意志,又讓執(zhí)行官有職、有權(quán)、有責(zé),相對獨(dú)立地做好政府的事務(wù)工作;既堅持公務(wù)員“無過失不受免職處分”的原則,又打破了“鐵飯碗”,加大了競爭、問責(zé)和合作的力度。

        目前我國干部的選用、考核和管理尚處于轉(zhuǎn)型階段,總體比較粗放。深層次原因主要是在一些基礎(chǔ)環(huán)節(jié)如黨政分工、依法行政、簡政放權(quán)、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能規(guī)范、職位分類和責(zé)權(quán)利明晰、任期制的健全、人才選拔和考核評價的科學(xué)化和專業(yè)化、能上能下等方面,尚未獲得實(shí)質(zhì)性的突破。如“黨管干部”原則中規(guī)定的“推薦和管理好重要干部”之“重要干部”,類似于西方文官制度中的政務(wù)官,但并未明確區(qū)分什么類型的干部是“重要干部”,什么類型的干部是“非重要干部”,也沒有明確與事務(wù)官類別相對應(yīng)的干部群體。對于選任制干部、委任制干部、考任制干部、聘任制干部,以及正職與副職、黨委的“一把手”和政府的“一把手”、黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位干部等,各地大體都是采用同一原則、模式和程序進(jìn)行選用、考核和管理,過分地在干部選任的權(quán)力設(shè)計上下功夫,而不是努力在職位的設(shè)置、考核、管理、監(jiān)督上提高科學(xué)化水平。

        自古以來,我國有許多關(guān)于如何選人用人的經(jīng)驗(yàn)積累和真知灼見,其中一條重要的原則就是以崗擇人、人崗相適:“為人擇官者亂,為官擇人者治?!雹僦T葛亮:《便宜十六策·舉措第七》,李伯勛著:《諸葛亮集箋論·正集》卷二《便宜十六策·舉措第七》,西安:陜西人民出版社,1997年,第382頁?!皳裉煜轮浚狗Q其職;居天下之人,使安其業(yè)?!雹诹谠?《梓人傳》,見《柳宗元集》卷十七,北京:中華書局,1979年,第479頁。時至今日,職位分析已成為現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)工作。只有進(jìn)行科學(xué)的干部職位分析,才可能具有高效的干部管理,但是,目前我國尚未形成干部職位分析的制度和運(yùn)行機(jī)制。問卷顯示,在回答“干部選拔任用實(shí)際工作中如何處理人與崗位的關(guān)系”時,55.1%的縣委書記和縣長傾向于選擇“以崗為本”,39.2%的傾向于“以人為本”③“以崗為本”是以政黨組織需求為主,體現(xiàn)的是崗位意識;“以人為本”是從謀取職務(wù)的人出發(fā),體現(xiàn)的是身份意識。??梢娍h委書記和縣長在干部選拔任用過程中的職位意識并不強(qiáng),更強(qiáng)的還是從謀求干部職位的那一群體出發(fā)的身份意識。

        在深化干部人事制度改革中,剝離籠罩在干部身份上的衍生物,變“官位”為“職務(wù)”,變“干部”身份為“管理者”崗位,變“人職一體”為“人職匹配”,使干部清清楚楚、明明白白地站好崗、履好職、擔(dān)好責(zé)并獲得應(yīng)有的回報,是提高管理效率、防治腐敗現(xiàn)象的根本之舉。

        二、無分類選用、考核和管理干部存在的問題

        (一)無分類無區(qū)別選用干部,干部授權(quán)主體不明晰

        近年來各地積極探索公開選拔、競爭上崗、公推直選、公推公選、三票制、兩票制等干部選拔任用方式,在擴(kuò)大選人用人民主方面進(jìn)行了卓有成效的探索。深入了解發(fā)現(xiàn)競爭性選拔的對象無分別地擴(kuò)展到了村級黨組織干部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政干部、科級干部、縣處級干部、廳局級干部等;參與競爭性選拔推薦和投票的主體也無區(qū)別地擴(kuò)展到了黨委常委、黨委全委、兩代表一委員、全體黨員、群眾代表、全體群眾。這種無分類無區(qū)別的干部選拔方式給人們帶來種種困惑。

        選任制體現(xiàn)的是以民意為主,其授權(quán)主體為民眾,適用于代表大會制和委員會制的干部。委任制體現(xiàn)的是遵從上級組織和領(lǐng)導(dǎo)人的意旨,其授權(quán)主體是上級組織及其代表,適用于職能部門的干部。在干部選拔任用的實(shí)踐中,事實(shí)上對于委任制和選任制的適用范圍缺乏明確界定,運(yùn)行中的具體環(huán)節(jié)不規(guī)范,工作責(zé)任不夠落實(shí),常常有意無意地混淆了選任制和委任制干部的適用范圍,出現(xiàn)兩者交叉、重疊甚至互換的現(xiàn)象。一位省委組織部副部長說:“干部有委任、選任,還有考任、聘任,嚴(yán)格意義上是要區(qū)分的。而現(xiàn)在是不分的,職位上沒有分開,方法上也是亂用的。法律規(guī)定必須通過選舉產(chǎn)生的干部,可能還清楚一點(diǎn)。但其中的選舉也有問題,好多都是黨委討論以后,再請人大代表來選。我估計這個問題會越來越凸顯。人大代表素質(zhì)提高了以后,政治上的訴求也會越來越強(qiáng)?!?SHZZ20)①此處來源于個案深度訪談的資料。SH是個案所在地區(qū)的首字母縮寫。其他編號為個案資料的詳細(xì)說明,如個案身份、姓氏、訪談資料頁碼。文中其他相關(guān)備注同此。由于本研究深度訪談對象的特殊性,按社會學(xué)研究方法規(guī)范和學(xué)術(shù)道德的要求,深度訪談的個案資料做如此處理,以輔助定量研究和定性研究。

        各地對于選任制干部,尤其是本應(yīng)由黨組織內(nèi)的全體黨員 (或黨員代表),以及轄區(qū)內(nèi)的廣大公民 (或公民代表)選舉授權(quán)的“一把手”,主要還是沿用自上而下的方式,由上級黨組織直接委任之后再選舉、走程序,因而其授權(quán)“主體”依然掌握在少數(shù)人甚至個別人手中;對于本應(yīng)由上級組織或領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的委任制干部,尤其是理應(yīng)根據(jù)班子結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行搭配的副職干部和業(yè)務(wù)類干部,卻普遍采取了公開選拔、競爭上崗的方式,在過程中又過多地考慮了“民意”,甚至在民主推薦和測評中出現(xiàn)了簡單地“以票取人”的現(xiàn)象。對于副職干部的選拔,很少注意到領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部不同職位角色所需要的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面的相宜性和匹配性。由于“一把手”對班子副職的選拔缺少話語權(quán),組織考察時又重在把握共性標(biāo)準(zhǔn)而缺乏對不同類別、不同層次、不同崗位干部的個性特征和綜合情況進(jìn)行比較分析,所以看似民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選拔,實(shí)質(zhì)上卻造成不少領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)性缺陷。有縣委書記抱怨說:“我有三個不能選擇。一不能選擇上級,二不能選擇同事,三不能選擇部下。”(YABJ14)再有,委任制和選任制干部隨意調(diào)動,致使干部任期制有名無實(shí)?!拔鞣絿业倪x任制和委任制干部在任期內(nèi)一般是不動的。我們國家和西方不一樣,今天我委任一個干部當(dāng)廳長,明天我也可以讓他去當(dāng)書記” (SCSW4)。在調(diào)研中還發(fā)現(xiàn),同一個職位有時候是選任制干部,有時候又是委任制干部,“縣委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記,在換屆的時候,組織上派下去再經(jīng)由選舉產(chǎn)生,他就是選任制干部;然后中途把他調(diào)走,換另一個書記去接任,這個時候就只能是委任。所以黨委書記一個職位,可能是兩種含義”(SHZQ22)。這種必須選舉的卻直接任命 (即委任了選任制干部),該任命的卻又公開選拔 (即選任了委任制干部)的做法,隨意性太大,不僅使各類黨政干部的授權(quán)主體不明、責(zé)任不清、權(quán)力無邊,導(dǎo)致跑官要官、買官賣官等腐敗現(xiàn)象,而且影響干部選拔質(zhì)量和選人用人公信度,也在干部的考核評價、優(yōu)化配置等方面帶來諸多連環(huán)性問題。

        (二)重身份選人,輕職位擇人

        長期以來,我黨十分重視把最優(yōu)秀的人才匯聚到干部隊伍中,按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)選用最優(yōu)秀的人,成為各級黨委和組織部門選人用人的理想目標(biāo)。然而在實(shí)際操作上,過分看重在人中選人,而不太重視人職匹配;用規(guī)定的框框去“挑選”最優(yōu)秀的人,而不是在實(shí)踐中去“發(fā)現(xiàn)”與職位適應(yīng)度較高但不一定十全十美的人;偏重以身份選人,重資格、重文憑、重年齡,而不是重職位特征、重職位職責(zé)、重職位需求;自覺不自覺地把黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)榮譽(yù)化、待遇化,當(dāng)作一種政治待遇或向上流動的階梯,因而選用干部表現(xiàn)出的主流價值觀就是授人以特權(quán),給人以好處,而不是用人之專長,取人之德才。更不是像劉備三顧茅廬那樣,求賢若渴,“請出”事業(yè)最需要的人。

        目前,人崗相違、人事相悖、責(zé)權(quán)利不一致的現(xiàn)象普遍存在。在現(xiàn)有體制下,黨的組織部門幾乎統(tǒng)攬了黨政和國有企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等數(shù)千萬干部的選拔、評價、定級、授權(quán)、培訓(xùn)等工作,這如同政府包攬所有的社會經(jīng)濟(jì)活動一樣,包攬了太多自己干不了也干不好的事情。于是,在一些地方和單位出現(xiàn)職位空缺時,不得不采取大規(guī)模的轟轟烈烈的競爭上崗換屆。而公開選拔競爭上崗又缺乏職位的具體描述,職位所需資格、資歷條件和能力的要求也過于寬泛,職位的責(zé)權(quán)利規(guī)定多數(shù)是空白。于是報考者只能跟著感覺走,未能也不可能認(rèn)真思考自己是否適合所報考的職位,以及職位的責(zé)權(quán)利是否適合自己的能力和要求等。其結(jié)果往往是選拔者昏昏,被選者亦昏昏,履職效果大打折扣。

        (三)重干部選拔,輕分類管理。選用和管理是干部工作的兩個輪子,兩者同樣重要。一些地方、單位的黨委和組織部門并沒有投入足夠的時間和精力去研究如何加強(qiáng)干部管理的問題,組織部門平時與干部主動交流溝通也不多。如果干部沒有職務(wù)變動或群眾反映,組織部門一般不會找干部,干部的日常管理缺乏,分類管理更有許多的空間。長此以往,干部管理便形成“上級管不到,同級不好管,下級不敢管,群眾管不了”的狀況。

        問卷調(diào)查顯示,在回答“您認(rèn)為當(dāng)前縣委書記隊伍建設(shè)存在的突出問題是什么”時,縣級主要領(lǐng)導(dǎo)回答頻次前三位的依次是:“職責(zé)不清,承擔(dān)無限責(zé)任”、“組織理解關(guān)愛不夠,缺乏激勵機(jī)制”和“任期制執(zhí)行力度不夠”,分別占47.5%、32%和31.9%。這些問題顯然都直接涉及領(lǐng)導(dǎo)干部的管理,反映出長期以來組織工作“重選拔、輕管理”的傾向。在回答“當(dāng)前干部工作中存在一些問題,您認(rèn)為主要表現(xiàn)在哪些方面”時,選得最多的也是“重選拔,輕管理”。

        在實(shí)際工作中,科學(xué)規(guī)范黨政干部的職位職責(zé)顯得十分困難,各地對不同層次、不同類型的黨政干部幾乎都缺乏明確具體的職位職責(zé)和任職條件規(guī)定。一位縣委書記在訪談中談到:“縣里選任科局長時沒有崗位職責(zé)描述,選任鄉(xiāng)鎮(zhèn)長時也沒有崗位職責(zé)說明?!?GZSW13)具體到縣委書記職位職責(zé)的規(guī)范化,有縣委書記說:“我有三大任務(wù),第一是發(fā)展,第二是穩(wěn)定,第三就是安全?!?YAXW8)另一位縣委書記則認(rèn)為:“我這個崗位有四個最重要的事情,第一是抓腐敗,第二是抓班子,第三是抓民生,第四是抓和諧?!?YBXGT2)可見縣委書記對同樣的職位也還沒有一致的認(rèn)識。

        (四)干部的考核評價缺乏科學(xué)性和準(zhǔn)確性。由于對各類領(lǐng)導(dǎo)干部的特點(diǎn)和現(xiàn)狀認(rèn)識不足,目前對于以職位職責(zé)為基礎(chǔ)的干部考核制和以目標(biāo)責(zé)任為基礎(chǔ)的實(shí)績考核制的研究還不夠深入,在考核主體、考核內(nèi)容、考核方法、考核的組織實(shí)施等方面存在不少問題。如考核工作的公開性、透明度不夠,加上通常采用一次性集中考核,缺乏平時工作績效分析,不能根據(jù)地區(qū)和單位的主要任務(wù)、職能以及領(lǐng)導(dǎo)干部的職位職責(zé)靈活調(diào)整考核方法,因而對干部實(shí)績的綜合性評價不夠,也很難形成全方位的個性化的考核評價?!榜R伏皂而不用,則駑與良而為群;士齊僚而不職,則賢與愚而不分”①歐陽詢:《藝文類聚》卷五十七,四庫全書本,上海:上海古籍出版社,1987年,第29頁。。由于考核評價缺乏科學(xué)性和準(zhǔn)確性,考核結(jié)果往往難以作為干部獎懲和升降的依據(jù),一些不稱職的干部也難以通過現(xiàn)有的考核界定出來,結(jié)果如一些基層干部所說:苦干實(shí)干,做給天看;東混西混,一帆風(fēng)順。

        各地針對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方法可謂五花八門。一位縣委書記說:“我們現(xiàn)在實(shí)行了一個雙線考核的辦法,即組織考核和群眾考核相結(jié)合,群眾占50%,組織占50%。所有的領(lǐng)導(dǎo),包括‘一把手’和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記都在電視上進(jìn)行公開承諾。承諾之后如果沒有做到,群眾不滿意,這種干部到年終考核的時候就是一個不稱職的干部?!?YAXQ7)同一個地區(qū)的另一位縣委書記講:“每年年初在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候,大家把腦殼都摳爛了,盡量考慮得周全完善。但是,到年底考核時,始終還是有很多漏項。干部考核很多還是定性的,比如德的考核。我們現(xiàn)在盡量通俗化、量化為權(quán)重制打分。主要領(lǐng)導(dǎo)要打分,分管領(lǐng)導(dǎo)要打分,牽頭部門要打分,服務(wù)對象要打分,還有就是社會要打分。西部一位縣委書記談到考核時說:“縣委書記的考核?那就看平時的工作了,看縣委或者市委安排的工作完成得怎么樣,比如說完成的財政收入、GDP指標(biāo)、計劃生育指標(biāo)、安全生產(chǎn)事故率或者是死亡人數(shù)、貪污受賄案件……就通過這些來考核?!?GZSW13)

        三、積極探索構(gòu)建分類選用、考核和管理干部的格局

        (一)構(gòu)建選任制、委任制和考任制相結(jié)合,選舉制與選拔制相銜接的干部分類選拔格局

        不少縣委書記和組織部長認(rèn)為,干部選用必須把握好“黨管干部”和“群眾公認(rèn)”關(guān)系的度,而通過合理區(qū)分“委任制和選任制”干部并形成分類選用,便可找到二者之間的適度結(jié)合點(diǎn)。

        在堅持黨管干部原則的前提下,可參照中國古代“官、僚、吏”的分類和西方現(xiàn)代“政事分類”、“兩官分途”的辦法,探索構(gòu)建黨政干部分類選拔格局。對哪些職位的干部實(shí)行選任、哪些職位的干部實(shí)行委任,應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的科學(xué)的分類。基本思路是“選官、配僚、考吏”,或“選主官、配副官、考事官”,即:精心優(yōu)選正職干部——地方黨政“一把手”在較大范圍內(nèi)由民主選舉產(chǎn)生,實(shí)行選任制,以更好地貫徹共產(chǎn)黨的執(zhí)政宗旨;組閣搭配副職干部——班子副職由“一把手組閣”,實(shí)行委任制,以進(jìn)一步促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體優(yōu)化;考試錄用業(yè)務(wù)干部——業(yè)務(wù)干部通過考試錄用,實(shí)行考任制,以有效堅持人崗相適原則。

        干部人事制度改革如今已進(jìn)入重點(diǎn)突破階段,探索構(gòu)建黨政干部分類選拔格局已成為理論和實(shí)踐的必然要求。隨著民主政治建設(shè)的推進(jìn),應(yīng)堅持和完善選任制,實(shí)行真正的差額選舉,并大力推行公開選拔、競爭上崗、公推公選等競爭性選拔方式?!坝捎跊]有對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行分類管理,所有的黨政官員都采取類似于西方文官制度中以年齡為標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制退休的辦法,并且提拔干部時往往也在年齡上‘一刀切’,造成普遍的‘天花板效應(yīng)’,使干部制度顯得很不合理。縱觀各國的官員去職方式,主要有年齡去職、選舉(任期)去職和問題去職等……一般來說,對于事務(wù)官 (文官)采用的是年齡去職,而對于政務(wù)官則采用選舉或任期去職,不受年齡的限制。中國長期以來缺乏選舉淘汰的手段,于是只能主要依靠年齡淘汰的單一方式,其弊端是顯而易見的。而推行差額選舉,就可以有效解決這一問題,讓一部分黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部通過選舉競爭產(chǎn)生而不受年齡的局限,只規(guī)定任期。這就可以建立一種民主的、開放的干部進(jìn)退機(jī)制,并為中國公務(wù)員制度的分類管理奠定基礎(chǔ)”①胡偉:《民主政治發(fā)展的中國道路:黨內(nèi)民主模式的擇》,《科學(xué)社會主義》,2010年10月26日。。

        問卷調(diào)查結(jié)果顯示,80.1%的縣委書記和81.9%的縣長認(rèn)為應(yīng)合理區(qū)分“委任制和選任制”干部的選用。縣委書記和縣長普遍贊同“精心優(yōu)選正職領(lǐng)導(dǎo)”(99.5%)、組閣搭配副職干部”(90%)和“考試錄用業(yè)務(wù)人員”(95.5%)。目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公推直選已積累了一定的經(jīng)驗(yàn),在此基礎(chǔ)上將選舉制擴(kuò)展至縣級層面,可有效解決主要領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生的民意基礎(chǔ)和身份合法性問題。江蘇省在無錫、南通、宿遷三個省轄市市委書記的選配中,集中多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部的政治經(jīng)驗(yàn)和智慧,積極探索組織評價和群眾意愿的一致性,通過兩輪推薦、差額考察、差額票決等程序,對三位市委書記人選進(jìn)行了公推票決②申琳:《江蘇無錫、南通、宿遷首次公推票決產(chǎn)生3名省轄市市委書記》,《人民日報》2011年4月18日。。這個動向,既反映了干部選用的實(shí)踐趨勢,也表達(dá)出干部群眾的人心所向。

        (二)強(qiáng)化編制管理、科學(xué)設(shè)置各級干部職位并加強(qiáng)職位管理

        馬克思主義的精髓是具體問題具體分析具體處理。黨政各級各類領(lǐng)導(dǎo)干部的工作性質(zhì)、特點(diǎn)和具體要求各不相同,每一個謀求職位的人也都具有獨(dú)特的能力、經(jīng)驗(yàn)、知識和品格。因此,在干部選用、考核和管理中應(yīng)高度重視人崗相適、人職匹配、量才用人、合理搭配的原則。古人說得好:“量力而任之,度才而處之?!雹垌n愈:《上張仆射書》,見馬其昶校注,馬茂元整理:《韓昌黎文集校注》卷三,上海:上海古籍出版社,1986年,第181頁?!皩⑾喾致?,而各以官名舉人,按名督實(shí),選才考能,令實(shí)當(dāng)其名,名當(dāng)其實(shí),則得舉賢之道也?!雹軈紊?《六韜·舉賢》,見徐培根注譯《太公六韜今注今譯》本編第1篇《舉賢第十》,臺北:商務(wù)印書館,1977,第76頁?!胺怖魟倨渎?,則事治,事治則利生;不勝其職,則事亂,事亂則害成?!雹輨⑾?《說苑·說叢》,見向宗魯校證:《說苑校證》卷十六,北京:中華書局,1987年,第383頁。泱泱中華,人才濟(jì)濟(jì),當(dāng)務(wù)之急是科學(xué)系統(tǒng)地設(shè)置各級黨政干部的職位及責(zé)權(quán)利范圍,并通過建立和完善科學(xué)、透明、有序的選舉制和選拔制,使優(yōu)秀人才脫穎而出——不是選完人、選全才、選全能冠軍,而是選最適合崗位的干部、選單項冠軍或亞軍、季軍。問卷調(diào)查結(jié)果顯示,99%的縣委書記和縣長贊成“上崗的干部應(yīng)知道本崗位的責(zé)權(quán)邊界”,96.6%的贊同“應(yīng)對關(guān)鍵崗位設(shè)定明晰的職位說明書”,95.9%的認(rèn)為“應(yīng)向社會公開干部所在崗位的責(zé)權(quán)范圍”。由此可見縣委書記和縣長對深化干部職位管理在上述三個方面具有強(qiáng)烈的一致性要求。

        領(lǐng)導(dǎo)干部選用、考核和管理的科學(xué)化和精細(xì)化,迫切需要做好三項基礎(chǔ)工作:一是深化干部分類管理改革。要高度重視編制工作,這是配置黨的執(zhí)政資源和國家行政資源的重要基礎(chǔ)性工作,干部的選用、考核和管理,與機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制設(shè)定、職位要求有重要關(guān)系,應(yīng)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和需要,逐層分解組織職能,本著粗細(xì)結(jié)合的原則,把性質(zhì)相近的職位進(jìn)行合并,進(jìn)一步明確職務(wù)設(shè)置與級別設(shè)置。二是適應(yīng)職位分類與品位分類交叉融合的新趨勢,盡快實(shí)行職務(wù)與職級并行制。三是普遍建立領(lǐng)導(dǎo)干部《職位說明書》及干部履職分析報告制度。要按照十七屆四中全會關(guān)于“深化干部分類管理改革”的要求,深入分析研究各種領(lǐng)導(dǎo)職位的工作內(nèi)容及必需的知識、能力、技術(shù)和責(zé)任,明確描述黨政干部各種職位的責(zé)權(quán)利,建立健全決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)之間既互相制約又互相協(xié)調(diào)的權(quán)力結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制。

        (三)健全分類、科學(xué)、常態(tài)化的干部考核評價體系

        在深化干部人事制度改革中要積極推進(jìn)考核評價理念、主體、內(nèi)容、方法、技術(shù)等方面的創(chuàng)新,把“德才兼?zhèn)?、以德為先”的用人?biāo)準(zhǔn)具體化為可觀測、可操作的指標(biāo)并落實(shí)到干部考核的全過程,體現(xiàn)到干部選、用、管、育、退等各個方面。

        明確考核評價主體是建立干部考核評價體系的首要問題。根據(jù)“委托-代理”理論,權(quán)力受體必須對權(quán)力授體負(fù)責(zé)。問卷顯示,84.6%的縣委書記和縣長贊同“考核監(jiān)督干部,無論是選任制還是委任制干部,都應(yīng)該實(shí)行誰授權(quán)向誰述職并接受其考核監(jiān)督的原則”。其次是干部考核評價的內(nèi)容。問卷顯示,在回答“您認(rèn)為當(dāng)前干部考核評價中特別需要注意的是哪些方面”這一問題時,74%的縣委書記和縣長首選“加強(qiáng)對‘德’的考核,把‘德’的標(biāo)準(zhǔn)具體化”; 70.1%的選擇“突出科學(xué)發(fā)展政績”;50.5%選擇“加強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用”。有的縣委書記和縣長還補(bǔ)充了干部考核評價需要注意的其它問題,如重分類,依崗位職責(zé)進(jìn)行考核;重條件,考核干部在什么條件下干成了什么事;重長遠(yuǎn),特別關(guān)注隱形政績及考核結(jié)果的真實(shí)性問題等。另外,在回答“考核評價一個干部應(yīng)當(dāng)著重注意哪些方面”這一問題時,82.4%的縣委書記和縣長認(rèn)為應(yīng)注重從“履行崗位職責(zé)的情況”對干部進(jìn)行常態(tài)管理,并輔以“在關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)”、“完成急難險重任務(wù)的情況”、 “工作實(shí)績”和“社會評價”四個維度予以獎懲。

        科學(xué)的干部考核評價體系應(yīng)以職位職責(zé)為基礎(chǔ)、以目標(biāo)任務(wù)為方向、以工作業(yè)績?yōu)楹诵?、以社會評價和組織評價相結(jié)合為手段。健全黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的分類考核評價體系,需要從偏重經(jīng)濟(jì)建設(shè)考核向注重經(jīng)濟(jì)社會全面發(fā)展考核轉(zhuǎn)變,從偏重GDP考核向注重以人為本、改善民生考核轉(zhuǎn)變,從偏重單一發(fā)展的考核向注重協(xié)調(diào)發(fā)展的考核轉(zhuǎn)變,從偏重短期效應(yīng)的考核向注重長期效應(yīng)的考核轉(zhuǎn)變。在操作上,應(yīng)根據(jù)不同區(qū)域、不同層次、不同類型領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的特點(diǎn),建立健全各有側(cè)重、符合職位特點(diǎn)的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)體系,以平時考評、年度考評為基礎(chǔ),以換屆考察、任前考察為重點(diǎn),把日??荚u、立體考評、動態(tài)考評結(jié)合起來。還應(yīng)運(yùn)用社會調(diào)查方法、統(tǒng)計分析和現(xiàn)代信息技術(shù)對不同干部類型和個體的基本信息進(jìn)行搜集、整理、分析、研究,建立動態(tài)的干部管理信息系統(tǒng)。

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