摘要：通過薪酬激勵來發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。寬帶薪酬是一種柔性薪酬體系，是基于美國傳統(tǒng)薪酬變革而來的。中國企業(yè)在實施的過程中，應重視寬帶薪酬的實施條件，克服難點，通過科學的設計寬帶薪酬體系，發(fā)揮薪酬激勵的作用，提高員工和企業(yè)的績效。

關鍵詞：寬帶薪酬 薪酬體系設計

一、寬帶薪酬的涵義

寬帶薪酬，又稱海氏薪酬制，是美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的。寬帶薪酬或者薪酬寬帶，實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。也就是說，寬帶薪酬是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾個甚至更多的薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別，但同時將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大。寬帶薪酬體系是一些企業(yè)對原有以職位為基礎的薪酬體系進行漸進式變革而形成的一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

寬帶薪酬體系的一個潛在假設是：一位技術(shù)非常熟練的技術(shù)工人對企業(yè)的貢獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要……因此，它不認為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級別越高，其薪酬水平才能越高。在寬帶薪酬體系下，員工的薪酬水平更多取決于其在工作上的表現(xiàn)，承擔的責任和其技能水平。因此，寬帶薪酬的實質(zhì)可簡要地描述為：簡化基本工資等級，拉大等級工資范圍，淡化職位，關注業(yè)績，員工由關注崗位轉(zhuǎn)移到關注找到一個適合自己的崗位，并在此崗位上干出業(yè)績。

二、實施寬帶薪酬的條件和難點

（一）實施寬帶薪酬的條件

寬帶薪酬體系在那種新型的、“無邊界”組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常有用。采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應具備的基本條件有：一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動性對于企業(yè)績效成明顯的正相關關系；二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高；三是企業(yè)管理基礎工作比較扎實，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎。

（二）實施寬帶薪酬的難點

1.薪酬機制的有效性

有效的薪酬機制需要具備四個特征：對內(nèi)的公正性、對外的競爭性、對個人的激勵性、薪酬本身的可操作性。但實際情況是，前兩個特征總是不能同時具備，從而只能犧牲其中一個目標，而第三個特征的滿足又常常強化員工的個性，從而使第四個特征的實現(xiàn)有一定的難度。在寬帶薪酬模式中，工資的設計更關注個人本身的因素，如：專業(yè)水平、技能水平等，而不是崗位要素；員工對薪酬滿意的衡量，包括對公平的認識，已經(jīng)發(fā)生變化。如果要滿足前三個特征，寬帶薪酬體系的個性化無疑會造成管理操作的復雜化，甚至要付出巨大的努力也難得到滿意的結(jié)果。

2.技能評定的科學與公平性

從技能評定的角度來說，存在著如何判定技能與任務之間關系的問題。在寬帶薪酬中，更注重個人的能力在工作中的表現(xiàn)，這就需要對個人的技能進行識別?，F(xiàn)實中，很難準確地斷定哪一項技能有利于工作，哪一項技能與工作無關，特別是在要求員工能夠完成多項工作的情況下，更是如此，如果兩個人正在完成相同的任務，只因為一個人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會產(chǎn)生新的不公平問題。

3.薪酬彈性的風險性

從薪酬彈性的角度分析，存在風險承擔的問題。寬帶薪酬體系較之于傳統(tǒng)薪酬更具彈性，不在于基礎薪酬部分，而在于可變薪酬部分，也就是說，這部分薪酬與業(yè)績，特別是團隊的業(yè)績直接聯(lián)系。在這種情況下，員工就必須承擔業(yè)績產(chǎn)生波動的所有風險，即使這些風險可能是他們個人所無法控制的因素引起的，比如，經(jīng)營失誤、市場波動等方面的風險，結(jié)果是，在得不到額外報酬的情況下，員工可能就不愿意使自己適應這種只能提供不穩(wěn)定收入的報酬方案。

4.業(yè)績衡量的全面性

從薪酬額度確定的角度來看，還存在著業(yè)績衡量的問題。在可變薪酬部分，薪酬的高低完全取決于業(yè)績指標選擇和個人能力。為了實現(xiàn)薪酬方案的可操作性，這些指標往往是定量的，而定性方面仍然無法被測定或觀察出來作為與薪酬掛鉤的因素，這樣，許多新的管理環(huán)境所要求的軟性環(huán)境因素，就不可能得到滿足。

5.人力資源部門的專業(yè)性與組織溝通機制

寬帶薪酬的確定主要取決于績效，要求企業(yè)做好崗位分析、績效考核等方面的基本工作，要求薪酬管理人員充分了解市場信息、協(xié)助制定薪酬計劃、以優(yōu)質(zhì)的服務態(tài)度和專業(yè)顧問的角色為企業(yè)服務。實施寬帶薪酬模式需要企業(yè)從整體策略、企業(yè)文化、管理者的素質(zhì)、人力資源的專業(yè)化等方面來給予相應的配合。另外，企業(yè)的管理層和員工要及時全面地溝通，激勵員工將個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展視為一體，并讓員工看到自己的前途，提高工作積極性。

三、寬帶薪酬體系的設計

（一）明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎上建立人力資源戰(zhàn)略，并借助于激勵性的薪酬體系強化員工績效行為，增強企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力，有力地促動了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）寬帶薪酬體系的可行性分析

寬帶薪酬體系是與不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認員工個人之間的能力差異，對個人能力和對組織的貢獻充分尊重的企業(yè)文化基礎上的。因此，人力資源部門應根據(jù)本企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實際情況，進行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶薪酬體系。

（三）進行市場薪酬調(diào)查

寬帶薪酬要求企業(yè)既要關注企業(yè)內(nèi)部的薪酬狀況，更要跟蹤企業(yè)外部的市場薪酬水平，達到外部公平性的目的。為此，企業(yè)應該積極做好薪酬調(diào)查工作，調(diào)查內(nèi)容主要包括：本行業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、工資結(jié)構(gòu)、發(fā)放時間、發(fā)放形式與范圍、其他非貨幣性報酬等。

（四）進行職位評價

職位評價，即對企業(yè)每個職位所包含的任務、責任、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容進行比較，反映出職位的相對價值，進而根據(jù)職位相對價值確定不同職位的薪資水平。在職位評價過程中，應避免評價者個人對不同職位的偏見。

（五）建立員工績效評估體系

寬帶薪酬的實施必須有與之相配套的績效評價體系作為基礎。合理評估員工對企業(yè)的貢獻大小，采用客觀、公正的績效評價方法，建立科學動態(tài)、發(fā)展的績效評估體系是成功運作寬帶薪酬體系的重要前提和基礎。員工績效的優(yōu)劣需要一系列指標來衡量，包括質(zhì)量化指標和數(shù)量化指標，比如工作態(tài)度、教育背景、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力等。

（六）建立員工的寬帶薪酬體系

運用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系，首先，要確定寬帶的數(shù)量，規(guī)劃出整個企業(yè)需要多少個工資帶，明確分界點。其次，在每一個工作帶中，根據(jù)不同的工作崗位的特點和不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效激勵不同層次員工的積極性和主動性。第三，根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評估結(jié)果來確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍及級差，設定最低和最高薪酬待遇。第四，做好任職資格及工資評級工作，并同時向全體員工公開標準。第五，制定寬帶內(nèi)橫向職位輪換制度。

（七）進行寬帶薪酬的動態(tài)調(diào)整與反饋

企業(yè)要確定浮動薪酬、調(diào)資政策以及寬帶薪酬的執(zhí)行制度，確定員工的獎金、津貼、福利、長期激勵及其激勵力度和薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等，并根據(jù)內(nèi)外各方面條件的變化，及時控制與合理調(diào)整薪酬方案，即要對薪酬的水平和結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，并在執(zhí)行新的薪酬方案中不斷反饋，充分發(fā)揮寬帶薪酬自身靈活性的特點，增強了其對內(nèi)外變化的應對能力。

參考文獻：

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[2]李志高，羅瑾璉. 寬帶薪酬特征要素研究[J].經(jīng)濟管理，2004（3）：30~33

作者簡介：

康秀梅（1981- ），女，漢族，碩士，寧夏銀川人，內(nèi)蒙古財經(jīng)學院工商管理學院講師，研究方向：服務管理與競爭戰(zhàn)略。