摘要：隨著企業(yè)管理的逐步完善和管理者觀念的逐步更新，人力資源作為一種特殊的資源越來越受到企業(yè)重視，績效管理作為人力資源管理的核心也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移?？冃Ч芾硎且粋€管理過程，需要采用系統(tǒng)的方法進(jìn)行管理和控制，有效的績效管理的核心是一個包括績效管理的目標(biāo)設(shè)定和計劃、績效的實(shí)施、績效考核和反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會導(dǎo)致績效管理的失效。本文通過闡述績效管理的種種失效表現(xiàn)出發(fā)，分析了績效管理失效的原因在此分析的基礎(chǔ)上，提出了解決的對策，以提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理 績效管理的失效

企業(yè)實(shí)施績效管理不是一件簡單的事情。必須堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，用科學(xué)的方法切實(shí)地把績效管理落實(shí)到實(shí)處，達(dá)到提升績效的目的。

一、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制訂績效計劃和目標(biāo)

績效管理是否取得效果，需要用戰(zhàn)略目標(biāo)來衡量。為此，在制訂績效目標(biāo)時，就應(yīng)當(dāng)把其納入戰(zhàn)略框架，使之成為戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略是影響公司全局的重大謀劃，對每個員工的影響也是明顯的，這就要求管理者必須對公司的戰(zhàn)略要了解透徹。把績效目標(biāo)納入戰(zhàn)略框架后，員工對績效目標(biāo)會更加重視，管理者受戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)，在績效管理時，也容易找到平衡點(diǎn)，管理起來較有著力點(diǎn)。

如何把績效目標(biāo)納入戰(zhàn)略框架呢？首先進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解、細(xì)化，直到部門，部門再分解到個人；其次 ，在績效目標(biāo)制訂時，以戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為依據(jù)，展開績效目標(biāo)的指標(biāo)制訂；最后，把績效目標(biāo)綜合上報，由高級管理人員審核績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的吻合程度，對不恰當(dāng)?shù)牡胤皆龠M(jìn)行調(diào)整，最后確定下來。

二、績效管理體系應(yīng)更多地納入與當(dāng)?shù)匚幕噙m應(yīng)的元素

在制訂績效管理計劃時，必須充分了解當(dāng)?shù)氐奈幕?，了解本企業(yè)員工的價值觀念、民風(fēng)民俗、行為習(xí)慣、當(dāng)?shù)卣叩?，不能照搬其他公司或歐美公司的績效管理體系。比較好的做法是在推行績效管理體系前，充分地與員工溝通，把他們認(rèn)同的價值觀念因素盡可能地納入績效管理體系。比如，在日本公司，員工很看重團(tuán)隊(duì)的合作精神，我們在進(jìn)行考核時就可把這點(diǎn)納入，以更好地激勵員工。

三、在開始績效管理前明確定義各方責(zé)任和義務(wù)

在績效管理體系中，共有四個角色：總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工。

總經(jīng)理的所扮演的角色就是贊助支持。他的任務(wù)就是關(guān)心績效管理的工作，當(dāng)出現(xiàn)阻力和困難時，他就要出面協(xié)調(diào)，排除困難，推動績效管理向深入開展。

人力資源經(jīng)理的角色，就是企業(yè)中的績效管理專家，通曉績效管理的理念、意義、方法和作用。人力資源經(jīng)理的任務(wù)就是設(shè)計符合公司現(xiàn)狀的績效管理體系，并組織直線部門學(xué)習(xí)實(shí)踐。當(dāng)問題出現(xiàn)的時候，人力資源經(jīng)理還要為員工提供咨詢幫助。

直線部門經(jīng)理的角色就是績效管理的直接實(shí)施者。他的任務(wù)就是充分理解公司績效管理方案，組織員工實(shí)踐績效管理，幫助員工，他對員工的績效水平提高富有責(zé)任。直線經(jīng)理應(yīng)幫助員工制訂績效目標(biāo)，就績效目標(biāo)達(dá)成過程中出現(xiàn)的問題時刻與員工保持溝通，幫助員工克服困難，改善和提高員工的技能。年終對員工的績效進(jìn)行公平、公開、公正的考核，并將考核結(jié)果以溝通的形式反饋給員工，獎勵員工表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，指出員工需改進(jìn)的地方，幫助員工成為自己的績效管理專家。

員工是績效管理的主人，績效管理所最終要致力的是每個員工都成為自己的績效管理專家，都知道如何為自己設(shè)定績效目標(biāo)，如何實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中提高自己自我績效管理的能力。

績效的角色劃分好了，職責(zé)明確了，績效管理的推行才會有保障，能繼續(xù)沿著健康正確的路線走下去了。

四、營造良好的平等溝通的氛圍，建立健全溝通反饋機(jī)制

績效溝通是企業(yè)績效管理的靈魂與核心，它將貫穿在績效管理的整體過程。通過績效溝通，可以消除績效管理過程中的障礙，確定績效的進(jìn)展情況，解決企業(yè)組織系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)制約實(shí)現(xiàn)績效目的的“瓶頸”問題。

在實(shí)施績效管理時，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確認(rèn)和完成。我們可在推行績效管理前對全員做一個培訓(xùn)，明確雙方的責(zé)任義務(wù)。

平等溝通氛圍的營造離不開績效面談工作?？冃嬲剷r企業(yè)全員共同確認(rèn)績效管理周期和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)不斷的循環(huán)，做好面談工作才能在管理者與員工對績效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識以后，合理確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。做好績效面談的工作要求管理者在于員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績效診斷。在與員工面談的時候，經(jīng)理不能僅僅告訴員工一個考核結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。實(shí)際上雙方在面談過程中，同時也對下階段的績效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計劃，這就使績效管理的過程形成一個不斷提高的循環(huán)。通過績效改善計劃的制訂來幫助員工在下一周期進(jìn)一步改善自己的績效，同時也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的一個重要過程。

五、建立符合SMART原則的考核指標(biāo)體系

制訂關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（Key Performance Indicator or Index，簡稱KPI），是績效考核的核心問題?？茖W(xué)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則。S代表的是Specific（明確的、具體的），績效指標(biāo)要清晰明確，考核項(xiàng)目要具體、全面，適度細(xì)化，切中特定的工作目標(biāo)；M代表的是Measurable（可衡量的）績效指標(biāo)能夠量化則必須定量化，如果難以定量化，那也必須是行為化的，而且驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。行為化的指標(biāo)要以行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么；A代表的是Attainable（可實(shí)現(xiàn)的、可達(dá)到的），績效指標(biāo)不能太高，也不能太低，要具有挑戰(zhàn)性、可完成性，員工付出努力可以達(dá)到；R代表的是Relevant（相關(guān)的），績效指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致，個人的績效指標(biāo)要與部門、公司的績效指標(biāo)形成層層支持的指標(biāo)體系；T代表的是Time-Table（有時限的），績效指標(biāo)要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成績效指標(biāo)的期限。

六、拓展資源的外延，爭取到充分的資源

HR部門在績效管理的策劃過程中，應(yīng)盡可能的拓展資源的外延，例如高層管理者的肯定、公開的表揚(yáng)、值得自豪的稱號、額外的假期、進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會等等。簡單地講，任何員工希望得到的，都可以作為資源。

需要特別指出的是，在績效管理的實(shí)際操作中，獲取足夠資源的最大阻力往往來自預(yù)算的限制，或者說高層管理者。這時，HR的重要工作之一，就是要證明投入到績效管理中的資源，最終將帶來怎樣的回報。也就是說，要從“投資回報”的角度來申請資源。

結(jié)論

績效管理既是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，又是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)得系統(tǒng)，不但可以揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，而且對企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力、企業(yè)的人事決策、培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通等方面有重大的影響。各種理論和實(shí)踐都顯示，績效管理實(shí)施越好，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高。好的績效管理可以使部門工作順暢，員工工作目標(biāo)明確，處于良好的激勵狀態(tài)。

總之，績效管理是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，員工的績效管理決非一日之功，效果達(dá)成貴在堅(jiān)持。好的績效管理需要不斷在實(shí)踐中修改完善，使其與人力資源管理形成有機(jī)的結(jié)合，成為企業(yè)文化的組成部分，營造出協(xié)調(diào)和諧的管理氣氛。

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作者簡介：

王文博（1981.5- ）"，女"，學(xué)歷：本科"，研究方向：工商企業(yè)管理。