一、企業(yè)通過獵頭招聘問題的對策

獵頭公司招聘問題實際上分為兩方面，一是企業(yè)針對獵頭招聘的問題，如何做才能規(guī)避同獵頭合作中帶來的風險？怎樣才能達到企業(yè)的招聘目的？企業(yè)在此過程中有以下四個注意點：

1.選擇優(yōu)秀的獵頭公司

(1)合理的招聘預(yù)算。企業(yè)總是希望花最少的錢，得到最好的服務(wù)，但眾所周知，獵頭公司投入什么樣的顧問人員，投入多少精力與能夠得到多少利潤息息相關(guān)。越是知名的獵頭公司，資深的顧問人員越有能力選擇利潤豐厚的項目。只有一些沒有實力的獵頭公司才會靠收費較低來招攬業(yè)務(wù)。但哪怕是只花了一萬元，找來的多個人都不合適，耽誤了時間，損失了機會成本，還不如花十萬元，招到優(yōu)秀人才，帶來上百萬的收益。

(2)多方面的考察。首先考察獵頭公司及其員工是否具備優(yōu)良的職業(yè)道德：誠信，為公司保密，不挖墻腳，不幫個人造假。獵頭公司能夠掌握大量的企業(yè)和候選人的機密信息，如果這些信息被泄露出去或者被心術(shù)不正的人加以利用，對誰都是災(zāi)難。當面臨誘惑的時候所表現(xiàn)出來的品質(zhì)更加重要。有很多獵頭公司甚至默許員工幫助候選人造假，而憑借對客戶的了解挖客戶墻角的事情更是時有發(fā)生。對于這種獵頭公司絕對不能雇傭。其次考察獵頭公司人員的敬業(yè)和專業(yè)水平。再次考察獵頭公司的硬件水平和信息化水平。如果一個獵頭公司辦公環(huán)境很差，就算企業(yè)不介意候選人也會介意，最終將影響到推薦質(zhì)量。而信息化水平的高低直接關(guān)系到這個獵頭公司數(shù)據(jù)庫的質(zhì)量，從而影響到工作效率。最后考察獵頭公司歷史和成功案例。獵頭公司目前服務(wù)一些什么類型的客戶，做一些什么類型的委托實際上也反映了這個公司的實力。而且其客戶的行業(yè)與自己公司的行業(yè)越相近，其掌握相關(guān)人才的資料就越多，成功的可能性就越大。

2.擬訂規(guī)范的委托合同

合同中應(yīng)該明確規(guī)定服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)條款，如：保守委托方的秘密、幾年內(nèi)不得挖委托方的員工、幾年不得從委托方重挖推薦成功的人才，推薦的人在一定時間內(nèi)辭職，或不稱職要免費再推薦。認真做好推薦人的背景調(diào)查工作，保證被推薦人到任后不會給委托方帶來法律糾紛。明確規(guī)定違反相關(guān)條款的經(jīng)濟和法律責任。這企業(yè)是對獵頭公司服務(wù)的約束，也是降低招聘風險自我保護措施。

3.提高重視程度、爭取互利雙贏

(1)確定招聘目標、做好招聘計劃。企業(yè)在委托獵頭招聘前，就應(yīng)該明確招聘目標，做好招聘計劃。有了詳細的、可操作的招聘計劃，就根據(jù)計劃與獵頭公司洽談委托合同，簽訂合同后，在合同的執(zhí)行中，按計劃進行過程控制。

(2)選擇素質(zhì)和級別較高的員工負責。高級別的管理人員可以提高獵頭公司對業(yè)務(wù)的重視程度，安排經(jīng)驗比較豐富的顧問人員，或者將委托排在工作計劃中靠前的位置，進而保證推薦質(zhì)量和速度。

對獵頭公司評估也盡可能要讓級別比較高的人參與，企業(yè)對獵頭公司的選擇直接決定著招聘活動的成敗，不能簡單看作是對一個普通供應(yīng)商的選擇。一個基層管理人員很難把握其中的尺度，不應(yīng)該將獵頭公司的評估和選擇的權(quán)力下放。

(3)平等互利、謀求雙贏。企業(yè)要本著平等互利、謀求雙贏的態(tài)度來與獵頭公司合作，要求對方遵守合同的同時，自己也要按合同的要求支付服務(wù)費、提供相關(guān)信息，指定責任人配合等，雙方都按規(guī)則辦事、講究誠信，就可以降低交易成本，提高工作效率。

二、獵頭為企業(yè)招聘時產(chǎn)生問題的對策分析

1.企業(yè)提出需求。企業(yè)主動來找獵頭公司時，企業(yè)要提供給獵頭公司一個招聘職位說明書，同時提供企業(yè)的相關(guān)背景材料和企業(yè)的合法身份證明。

問題：如何驗證企業(yè)信息的真實性和有效性？

對策：到當?shù)貦C關(guān)驗證執(zhí)照、證書等相關(guān)材料；反復(fù)接觸企業(yè)并到對方單位實地考察公司的氛圍、運作狀況、員工的反應(yīng)等等；反復(fù)接觸該行業(yè)業(yè)內(nèi)人士、相關(guān)企業(yè)，從側(cè)面了解其經(jīng)營狀況信息。

2.雙方進行溝通。獵頭公司根據(jù)企業(yè)的需要對職位進行分析，確定人選要求。

問題：如何進行精確的職位分析？

對策：首先了解企業(yè)文化，經(jīng)營策略，管理風格等等信息，再要求和人力資源副總經(jīng)理以上職位人進行溝通，對職位職責，工作內(nèi)容等進行確認，有經(jīng)驗的獵頭可以制定自己的一套各種職位的定位分析供企業(yè)參考。

3．“獵物”行動開始。正式開始尋訪行動。這個環(huán)節(jié)主要的問題集中在如何尋覓到合適的人才上。

問題1：在自己的人才庫中無合適的人才時，怎樣尋訪呢？

對策：聘用有行業(yè)積累度的獵頭顧問。直奔目標行業(yè)，逐步縮小范圍進行篩選。這時候獵頭行業(yè)中“人脈”的重要性就體現(xiàn)出來了，沒有廣泛的人脈，或者在相關(guān)行業(yè)沒有一定的人脈，該工作就很難進行下去。所以我們的獵頭顧問一定要有一定行業(yè)積累，必須是對某一個甚至幾個行業(yè)很熟的人開展工作才能大大地獲得便利。

問題2：如何考量應(yīng)聘人的素質(zhì)？正確考量影評人的素質(zhì)非常重要，如果失準，推薦給企業(yè)了，企業(yè)覺得不合適，會影響獵頭的工作，甚至之前的工作都付諸東流。

對策：依據(jù)過去工作經(jīng)歷，同時進行人才測評。過去的工作經(jīng)歷是時期能力的極好佐證，向候選人以前工作單位的上司、同事了解相關(guān)情況。同時要對人才進行“性向測試”，考察人才的性格與用人公司文化是否適應(yīng)。當然，要注意人才測評的信度和效度，因為存在文化差異，出來的結(jié)果可能會有一定誤差。不同的人才測評系統(tǒng)，往往會獵取到不同的獵物，因此要注意選擇合適的系統(tǒng)。

問題3：如果在游說過程中，候選人的原雇主高價留人的問題。這個問題時常發(fā)生，如可規(guī)避這個問題相當重要。

對策：相候選人強調(diào)新的工作權(quán)利、發(fā)展前景，也要及時告知企業(yè)此情況，看是否在聘用條件尚有調(diào)整。對于是因為特殊原因（見案例6、8）不愿意來的候選人，保持對他們的尊重，留下好的印象，同時馬上尋覓其他合適的人選。

4.推薦人才。把候選人推薦給企業(yè)，由企業(yè)進行選擇。

問題：如果企業(yè)在這一環(huán)節(jié)用某些方法獲知了候選人的聯(lián)絡(luò)信息等資料，某些不厚道的企業(yè)可能會跳過獵頭公司，直接錄用該推薦人。這會給獵頭公司帶來風險。

對策：企業(yè)和個人雙方都用代號的方式交流，這樣可以起到保密的作用。同時，這對企業(yè)商業(yè)機密的保密和個人跳槽傾向的保密都是有意義的，可謂一舉三得。

5.后續(xù)工作。企業(yè)對人選進行面試和復(fù)審后，簽訂了合同，那么獵頭還要對人才在該企業(yè)的工作情況進行一段時期的跟蹤回訪，要對人才的工作狀況進行評估。

問題：企業(yè)不滿意推薦人的工作表現(xiàn)

對策：及早發(fā)現(xiàn)問題，和人選面談原因，盡早了解其狀態(tài)。在這之前應(yīng)當準備好彈性方案，以防企業(yè)萬一堅持要換人可以較迅速的開展二次招聘。

三、獵頭解決招聘問題的側(cè)面對策支持

1.擴大資金的投入和經(jīng)營范圍：在獵頭行業(yè)，業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)是服務(wù)，服務(wù)是建立在良好的硬件設(shè)施上的。并且只有展開多種經(jīng)營并且劃分專業(yè)領(lǐng)域才能讓各戶感受到我們的專業(yè)。相關(guān)可拓展業(yè)務(wù)包括：人才資信調(diào)查、行業(yè)薪資調(diào)研、人才派遣租賃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理診斷等。

2.嚴格規(guī)范作業(yè)程序：包括合同規(guī)范、程序規(guī)范和員工素質(zhì)三方面內(nèi)容。

3.依賴互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)擴大招聘范圍：自建網(wǎng)站，利用電子商務(wù)的便利性突破時間空間的局限，方便與外地企業(yè)、人才聯(lián)絡(luò)。

4.加強對招聘和應(yīng)聘環(huán)節(jié)中信息的鑒別和篩選。

5.多種招聘方式結(jié)合使用，以求全面網(wǎng)羅人才。

6.首先立足中級和次高級市場，積累成本和經(jīng)驗。

7.加強公司市場策劃推廣能力，吸引更多應(yīng)聘者。

8.做好市場分析，完善市場供求傾向、薪資水平、相關(guān)人事制度變化等方面的咨詢服務(wù)。

如今，中國的獵頭正逐漸由低級階段向規(guī)范化過渡，在業(yè)務(wù)不斷拓展的同時，獵頭產(chǎn)業(yè)正面臨日趨激烈的競爭，從而促使獵頭向更專業(yè)化的方向發(fā)展。包括咨詢?nèi)藛T的專業(yè)化、行業(yè)分工的專門化等。因此，要從多方面加強精力的投入，加強獵頭顧問和團隊的專業(yè)素質(zhì)，提高其處理業(yè)務(wù)的技能，最好用在特定行業(yè)有一定積累的人員；建立科學全面的人才信息庫等等。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，獵頭的作用會不斷加強，中國企業(yè)不得不參與國際競爭，而經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭，中國獵頭將在人才的國際競爭中為走向世界的中國公司搜羅人才。我們相信，獵頭公司在未來將越來越迅猛的發(fā)展，隨著服務(wù)水平的提高，操作行為規(guī)范化，將會為人力資源的配置發(fā)揮自身所特有的功能。

作者簡介：

姚歆怡(1986.3- )，女，蘇州，本科，工商管理。