唐 艷

（中南財經(jīng)政法大學(xué) 會計學(xué)院，湖北 武漢 430073）

一、傳統(tǒng)委托代理模型的局限性

委托代理關(guān)系源于“專業(yè)化”的存在，當(dāng)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)發(fā)生分離時，隨著專業(yè)化代理人的出現(xiàn)，產(chǎn)生了一種委托代理關(guān)系，即委托人和代理人之間責(zé)任分工、風(fēng)險分擔(dān)、收益分享。在這種關(guān)系中，代理人具備信息的相對優(yōu)勢，其在代表委托人行動時容易產(chǎn)生信息不對稱的問題。因此，委托代理理論遵循以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為核心的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)范式，以代理人風(fēng)險規(guī)避為核心假設(shè)，研究在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，風(fēng)險和激勵的權(quán)衡關(guān)系。但是在如今不確定的復(fù)雜企業(yè)環(huán)境下，傳統(tǒng)的雙邊委托代理模型顯現(xiàn)出明顯的不適。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.傳統(tǒng)委托代理模型的基本假設(shè)與現(xiàn)實環(huán)境的沖突。

傳統(tǒng)委托代理模型以理性的“經(jīng)濟(jì)人”為其基本假設(shè)之一，因此代理人的厭惡風(fēng)險、厭惡工作、在職消費(fèi)等會給組織帶來負(fù)的效用，這就需要有足夠的監(jiān)督和激勵來促使其努力工作、履行職責(zé)。但是，這種假設(shè)忽視了人作為一個“社會人”的特征，其在社會環(huán)境下還受到經(jīng)濟(jì)利益以外的精神形態(tài)的影響，從而導(dǎo)致組織監(jiān)督和激勵機(jī)制設(shè)計上的偏頗。另外，“機(jī)會主義”的行為假設(shè)也是傳統(tǒng)委托代理模型的基本假設(shè)之一，但其在契約設(shè)計中只強(qiáng)調(diào)單邊的機(jī)會主義，即只對代理人的機(jī)會主義傾向進(jìn)行約束和監(jiān)督，而對委托人或契約的制定者卻被假定為不存在機(jī)會主義傾向，特別是在企業(yè)的多任務(wù)環(huán)境和團(tuán)隊環(huán)境下，傳統(tǒng)的委托代理契約沒有涉及如何從內(nèi)部控制上司對下級的機(jī)會主義行為，在評價體系的設(shè)計中則會偏重納入被強(qiáng)調(diào)的指標(biāo)，而完全忽視對委托人同樣重要的其他指標(biāo)。[6]

2.傳統(tǒng)委托代理模型中絕對績效評價與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的沖突。

在非對稱信息情況下，由于代理人的行為和努力程度難以被檢測和監(jiān)督，委托人只能通過對相關(guān)變量的觀測或用努力的結(jié)果（如績效或產(chǎn)出）來近似地衡量和推斷代理人行為的努力程度，而這些變量由代理人的行動和其他外生的隨機(jī)因素共同決定，人的行為只部分地決定結(jié)果，無法準(zhǔn)確地區(qū)分其行為的真實效用，那么基于這些絕對變量設(shè)計的激勵機(jī)制容易忽略其他的非可控性因素，容易產(chǎn)生由于變量選擇所帶來的隨機(jī)性和主觀性，也容易造成員工努力方向的偏差，同時，對易于監(jiān)督的工作如果給予過度的激勵，會誘使代理人將過多的努力用于該方面而忽略其他方面，從而阻礙企業(yè)內(nèi)部資源的有效配置，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相背離。

3.多任務(wù)的團(tuán)隊環(huán)境下絕對績效評價的不適應(yīng)性。

傳統(tǒng)委托代理模型是假定代理人只從事單一的工作，其努力的選擇是一維的。因此，委托人通過所能觀測到的績效或與績效相關(guān)的其他變量來選擇設(shè)計最優(yōu)合約，以激勵代理人的某項工作努力程度，并減少道德風(fēng)險。但是，數(shù)學(xué)模型是以數(shù)學(xué)語言來表達(dá)經(jīng)濟(jì)學(xué)知識，在顯示出嚴(yán)密邏輯的同時也犧牲了經(jīng)濟(jì)學(xué)的現(xiàn)實，顯得過于理想化和簡單化。首先，在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中，代理人所從事的工作往往不止一項，同一代理人在不同工作之間的精力分配也是不相同的，并且，即便是一項工作也有可能涉及多個維度和不同的進(jìn)展階段；其次，傳統(tǒng)委托代理模型設(shè)計的是基于絕對業(yè)績評價體系上的單個代理人的激勵機(jī)制，而在現(xiàn)代不確定環(huán)境下，同一工作環(huán)境下的代理人很可能以團(tuán)隊形式來工作，其績效除了受自身的行為和特定外生變量的影響外，還受到環(huán)境共同的不確定性因素影響，每個代理人對產(chǎn)出的邊際貢獻(xiàn)依賴于其他代理人的努力，有時難以獨立觀測。因此，代理人的薪酬不僅要依賴自己的產(chǎn)出，還要考慮其他代理人的產(chǎn)出。傳統(tǒng)委托代理模型則是完全根據(jù)組織內(nèi)部單任務(wù)環(huán)境下單個代理人個人的表現(xiàn)來設(shè)計監(jiān)督和激勵機(jī)制，難以剔除諸多外部不確定因素的影響，在目前多任務(wù)和團(tuán)隊工作的現(xiàn)實情況下，難以考察代理人的薪酬與個人可控變量的真實關(guān)系，從而影響了組織約束和激勵機(jī)制的有效性。[7]

二、相對績效評價模型的設(shè)計及研究動態(tài)

（一）相對績效評價的概念。

在典型的委托代理框架中，委托人只能通過觀測產(chǎn)出來判斷代理人的努力水平，其是代理人的努力水平和隨機(jī)干擾項的函數(shù)。當(dāng)關(guān)于代理人努力水平的信息不完全，且其他“噪音”比較多時，建立在代理人絕對業(yè)績水平上的報酬合約僅是一個次優(yōu)方程。相對績效評價是指參照相對于其他類似代理人的績效情況來確定單個代理人的績效。在相同或相似工作環(huán)境下的代理人業(yè)績既受每個代理人自身的行為和特有的外生變量影響以外，也受到環(huán)境共同的不確定性的影響，因此，其他代理人的工作績效能夠提供關(guān)于該代理人行為的有價值的額外信息。將其他代理人的績效指標(biāo)引入對該代理人的激勵合約中，通過相對業(yè)績評價剔除外部不確定因素的影響，可為評價代理人的努力行為提供有益的信息。[1]（p78）研究表明，在代理人面臨共同環(huán)境（如工作環(huán)境、市場環(huán)境、相同的個人能力等）時，相對業(yè)績評價能過濾掉績效信號中所包含的“噪音”，來比較客觀的評價代理人的行動，并減少雙方的道德風(fēng)險。

（二）相對績效評價模型的理論基礎(chǔ)。

1.相對績效評價模型的設(shè)計基于信息供給理論。

在采用絕對績效評價體系時，往往選用市場價格指標(biāo)或有關(guān)會計利潤的指標(biāo)作為變量來衡量代理人的努力結(jié)果，并以此來評價其努力程度。但是，一方面，單獨的市場指標(biāo)難以完全反映出企業(yè)的全部信息，價格除了受代理人努力工作的微觀因素影響之外，還受包含市場有效程度、社會經(jīng)濟(jì)、政治形勢等多方面因素的共同影響；另一方面，會計利潤指標(biāo)雖然受外部信息的影響較少，但其容易被代理人控制，因此，在設(shè)計激勵機(jī)制時，需要考慮影響企業(yè)績效的完全信息，包括外部沖擊（行業(yè)需求變化、技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)形勢變化等）對企業(yè)績效的影響，而不能簡單地把高管薪酬和這些未反映出完全信息的績效指標(biāo)相聯(lián)系。[8]因此，在設(shè)計相對績效模型時，以信息充分供給為理論基礎(chǔ)，以本行業(yè)中其他企業(yè)的平均績效為標(biāo)準(zhǔn)，能過濾掉行業(yè)中的共同風(fēng)險和系統(tǒng)風(fēng)險，通過比較相似環(huán)境下的其他公司績效來顯現(xiàn)代理人的貢獻(xiàn)，進(jìn)而為代理人提供更有效的激勵。

2.行為學(xué)理論對相對績效評價模型的影響。

傳統(tǒng)委托代理模型認(rèn)為作為理性經(jīng)濟(jì)人的經(jīng)濟(jì)主體，以追求自身最大化利益為目標(biāo)。但是近年來諸多的心理學(xué)和行為實驗均表明，人在追求最大個人收益的同時還會關(guān)注收益分配的公平，其行為決策很大程度上受公平偏好和不平等厭惡性的影響。相對績效評價將公平偏好的行為學(xué)理論引入到委托代理的多代理關(guān)系之中。在多代理人環(huán)境下，具有公平偏好的代理人關(guān)注自己與其他代理人之間的收入分配，其進(jìn)行收益比較的參照對象是其他相似的代理人，而非委托人。因此，基于公平偏好設(shè)計的相對績效評價模型，可通過滿足人的公平心理來對團(tuán)隊產(chǎn)出產(chǎn)生影響，激發(fā)團(tuán)隊成員的相互比較的心理而形成良好的團(tuán)隊激勵機(jī)制。[6]

3.相對績效評價模型是傳統(tǒng)委托代理理論的拓展。

其拓展了傳統(tǒng)委托代理模型中對單個代理人激勵的關(guān)注問題，委托人通過對共同環(huán)境下工作性質(zhì)相同或相似的多代理人的績效進(jìn)行比較，獲取比其他可能的考察方式更多的，有關(guān)該代理人努力程度的信息，從而設(shè)計出更有效的激勵機(jī)制。這種基于信息充分供給理論基礎(chǔ)和行為學(xué)設(shè)計的相對績效評價模型并不是對經(jīng)典委托代理理論模型的顛覆，而是對傳統(tǒng)委托代理模型的必要補(bǔ)充和修正，其特別適合現(xiàn)代組織的團(tuán)隊環(huán)境和多任務(wù)環(huán)境。

（三）相對績效評價模型的應(yīng)用前提及研究視角。

1.相對績效評價的應(yīng)用前提。

相對績效評價的激勵方式在多代理人的道德風(fēng)險框架下被廣泛應(yīng)用。其實施以多個相互競爭的代理人存在為前提，特別是在多任務(wù)、多代理人的團(tuán)隊工作環(huán)境下，代理人努力程度的衡量指標(biāo)更容易受到共同隨機(jī)因素的干擾，絕對績效評價由于其他因素的干擾難以準(zhǔn)確衡量人的努力程度，或者采用絕對績效指標(biāo)可能讓代理人承擔(dān)過多的風(fēng)險，或者由于委托人道德風(fēng)險的存在難以有效激勵員工努力時，基于相對績效評價的激勵機(jī)制則顯得更為有效。[2]

2.團(tuán)隊激勵中相對績效評價的研究視角。

相對績效評價可以從不同的層次和視角展開，如比較同一委托人下多代理人之間的績效，分析同一代理人過去績效對現(xiàn)在和未來薪酬的影響，比較企業(yè)之間或行業(yè)之中代理人的績效的比較。[3]在組織團(tuán)隊環(huán)境下，一個委托人與若干個代理人之間進(jìn)行締約，一般假定委托人是風(fēng)險中性的，每個代理人都采取隱藏行動，并且每個代理人的效用函數(shù)是普通的收入和努力的可分函數(shù)。下文將從兩種情形來概括團(tuán)隊激勵中相對績效評價的研究視角：

（1）企業(yè)只有一個由多個代理人共同努力完成的總產(chǎn)出，并且只能觀察到該總產(chǎn)出。此時，每個代理人采取一個有成本的行動來增加這個共同的產(chǎn)出，這就形成了團(tuán)隊，產(chǎn)生了團(tuán)隊道德風(fēng)險。所謂的團(tuán)隊即指企業(yè)內(nèi)部的一組代理人，他們獨立地選擇努力水平，但創(chuàng)造一個共同的產(chǎn)出，每個代理人增加努力水平都能使其他所有人受益。此時，每個代理人對產(chǎn)出的邊際貢獻(xiàn)依賴于其他代理人的努力，不可獨立觀測。那么，代理人的薪酬不僅要依賴自己的產(chǎn)出，還要考慮其他代理人的產(chǎn)出，這就是產(chǎn)生了相對績效評價的必要性，其評價目的是排除外生的不確定性，讓代理人的努力程度表現(xiàn)得更為直觀。在這種情況下，最優(yōu)合約可以通過強(qiáng)制性合同的形式來實現(xiàn)，委托人可通過觀察所要求的總產(chǎn)出來進(jìn)行監(jiān)督和激勵。

（2）企業(yè)中每個代理人的產(chǎn)出是可觀察到的，其產(chǎn)出如同單個農(nóng)民的農(nóng)作物產(chǎn)出或單個銷售人員的銷售額那般容易被委托人觀察到，委托人這時關(guān)心的是單個代理人產(chǎn)出的總和。因此，當(dāng)個人績效水平是可被觀察到，可締約時，需要考慮的一個新問題是，如何將單個代理人的報酬和其相對績效掛鉤而不是和其絕對績效掛鉤，其核心問題是如何控制代理人之間的競爭。

三、組織相對績效評價體系設(shè)計中的關(guān)鍵點控制

（一）團(tuán)隊內(nèi)部隱性激勵機(jī)制設(shè)計時相對績效評價模型的運(yùn)用。

1.減少棘輪效應(yīng)。

“棘輪效應(yīng)”一詞源自對前蘇聯(lián)計劃經(jīng)濟(jì)制度的研究，企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)指標(biāo)根據(jù)上年的實際生產(chǎn)情況來調(diào)整，隨著每年生產(chǎn)情況的增長，計劃也隨之調(diào)高，這就容易造成即便當(dāng)年有好的表現(xiàn)也可能因達(dá)不到計劃而受到“懲罰”。那么在合約設(shè)計中，由于代理人的當(dāng)前績效標(biāo)準(zhǔn)是參照過去的績效標(biāo)準(zhǔn)而制定的，代理人過去越努力，其產(chǎn)生的績效就越高，那么，由此制定的新標(biāo)準(zhǔn)也會逐漸增高，因此產(chǎn)生了棘輪效應(yīng)。相對績效評價中所存在的“棘輪效應(yīng)”有可能使員工通過減少努力來隱瞞真實的生產(chǎn)潛力，從而弱化激勵機(jī)制，導(dǎo)致生產(chǎn)效率的損失，這也是縱向績效比較中所存在的一個難點。

2.增加聲譽(yù)效應(yīng)。

聲譽(yù)激勵是組織內(nèi)一種典型的隱性激勵機(jī)制。在顯性激勵合約不具有可行性的情況下，代理人也會因為關(guān)注自身在經(jīng)濟(jì)市場上的聲譽(yù)而仍然努力工作。由于代理人現(xiàn)在的薪酬取決于其過去的經(jīng)營績效，因此在“聲譽(yù)效應(yīng)”中引入相對績效比較，可使委托人根據(jù)代理人過去的業(yè)績信息來調(diào)整或糾正市場上對該代理人的先驗估計，進(jìn)而決定經(jīng)理現(xiàn)在和未來的薪酬，從而強(qiáng)化激勵機(jī)制。

3.增強(qiáng)“職業(yè)關(guān)注”激勵。

“職業(yè)關(guān)注”是隱性激勵的另一種重要形式，其是指委托人根據(jù)代理人當(dāng)期的產(chǎn)出來修正對其能力的信念，并且在下一期付給代理人與其能力相應(yīng)的薪酬，以此來激勵代理人?！奥殬I(yè)關(guān)注”激勵對代理人行為的影響是多維度的。包括代理人“職業(yè)關(guān)注”在內(nèi)的隱性激勵效果有助于解決效率問題，可以增強(qiáng)顯性合約對于代理人努力的激勵作用。

（二）團(tuán)隊中代理人的個體績效可被觀察時相對績效評價方法的運(yùn)用。

1.錦標(biāo)賽制的涵義和特點。錦標(biāo)賽制最早由萊瑟爾（Lazear）和 Rosen（1981）提出，并由 Green and Stokey（1983）進(jìn)一步發(fā)展。在學(xué)?；蝮w育比賽中，單個個體的成績通常被加以排序，而這一排序被用于挑選和提升某些個體，或者一般情況下被用于對最優(yōu)秀者進(jìn)行獎勵。在企業(yè)激勵機(jī)制的設(shè)計中，其特點是只考慮代理人績效水平從最高到最低的排序，而忽略隱含在績效差值中的信息。在該制度下，每個代理人的所得依賴于他在所有代理人中間的排名，與他的絕對表現(xiàn)沒有關(guān)系。該薪酬激勵制度并沒有充分利用所有可得的產(chǎn)出信息，因為在該方案中單個代理人的報酬只與其產(chǎn)出的序數(shù)排序有關(guān)。

2.錦標(biāo)賽制的優(yōu)勢。首先，錦標(biāo)制度很方便執(zhí)行，其產(chǎn)出的序數(shù)排序很容易被測量，

并且很難被操控；其次，錦標(biāo)制度可從一定程度上解決委托人的道德風(fēng)險問題，其通過降低委托人操控錦標(biāo)賽結(jié)果的可能性，降低委托人事后操縱產(chǎn)出的激勵，因為最后無論誰勝出，委托人都必須對勝者進(jìn)行獎勵。在企業(yè)實際中，可將該方法用于中層經(jīng)理雇員的薪酬激勵計劃，因為，中層經(jīng)理有能力操控其下屬的績效度量，因此，若以獎金或職位提升的方式對最優(yōu)秀的員工來進(jìn)行獎勵的錦標(biāo)賽制度可防范中層經(jīng)理的道德風(fēng)險，從而進(jìn)行有效激勵。

3.錦標(biāo)賽制運(yùn)用的條件。在錦標(biāo)賽制下，對努力行為的激勵來自于每個代理人控制取

勝概率的能力。與計件工資一樣，最優(yōu)的錦標(biāo)賽制選擇的獎金水平剛好等于代理人努力的邊際期望收益。由于大數(shù)定理，當(dāng)錦標(biāo)賽制的效率隨著參與人數(shù)的增加而增加時，薪酬計劃中因競爭者績效的隨機(jī)性而導(dǎo)致的不確定性降低。而當(dāng)相互競爭的代理人很少時，錦標(biāo)賽制是次優(yōu)的。當(dāng)單個代理人的產(chǎn)出不受或者很少受到共同沖擊影響時，計件工資優(yōu)于錦標(biāo)賽制。但是當(dāng)共同沖擊對代理人產(chǎn)出影響很大時，相對績效評價方案嚴(yán)格優(yōu)于任何形式的計件工資制。另外，相對績效評價制度本身的一個主要缺陷就是，其會鼓勵代理人之間的破壞性的競爭行為，比如蓄意破壞對方的產(chǎn)出，或者一般性的降低代理人之間的合作。因此，Holmstrom和Milgrom（1990）指出當(dāng)合作可以帶來很大的收益并且代理人受到共同沖擊的影響很小時，不用相對績效評價方法而代之以一般的成果分享制度是最優(yōu)的，甚至使代理人共謀都是值得的。

（三）相對績效評價設(shè)計中指標(biāo)體系的構(gòu)建。

在相對績效評價體系中，指標(biāo)體系的構(gòu)建是最重要也是最困難的，指標(biāo)設(shè)置的意義在于委托人可從中推斷代理人的努力程度并給予相應(yīng)的補(bǔ)償。[4]企業(yè)在進(jìn)行相對績效評價指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)注意以下幾個問題：

1.綜合指標(biāo)體系的構(gòu)建。不少研究直接使用的是單一的績效指標(biāo)，或用簡單的表示企業(yè)市值、股價波動等的市場價值指標(biāo)，或用每股收益、凈資產(chǎn)收益率等利潤指標(biāo),而這些單一指標(biāo)難以傳遞出與代理人努力程度相關(guān)的完全信息。近20年來，國內(nèi)外的學(xué)者們紛紛探尋融入非財務(wù)及市場指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系的績效評價研究，即用一個或多個先導(dǎo)或前瞻性指標(biāo)如市場份額、顧客滿意度、顧客留存率或員工辭職率等非財務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，但目前對這些綜合指標(biāo)體系一致性的驗證尚處于初級階段，因為可能性非常之多，所以驗證工作將會非常復(fù)雜（Merchant&Otley,2007）。[5]并且，綜合評價系統(tǒng)中各類指標(biāo)的關(guān)系問題（如會計指標(biāo)與市場指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)之間的比例關(guān)系），非財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定問題等，在不同的環(huán)境中很可能有不同的最優(yōu)選擇。因此，企業(yè)應(yīng)以權(quán)變理論為視角，以獲取對代理人努力程度評價最充分的信息為目的，根據(jù)企業(yè)自身的實際情景來構(gòu)建綜合指標(biāo)體系。

2.指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計。指標(biāo)權(quán)重是指各考察指標(biāo)在評價指標(biāo)體系中價值的高低和相對重

要的程度以及其所占比例的大小量化值。一套科學(xué)的績效評價體系不僅要選用合理的評價指標(biāo)，對各指標(biāo)權(quán)重的合理設(shè)置也是關(guān)鍵。指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)出的是管理者的戰(zhàn)略導(dǎo)向和價值觀念，是績效評價是否能引導(dǎo)員工努力與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的關(guān)鍵。一項評價指標(biāo)的權(quán)重確定會直接影響與該項評價指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的其他指標(biāo)的權(quán)重確定，并最終影響評價的結(jié)果。指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法可采用主觀評價的方法，按照決策者的經(jīng)驗或?qū)＜业囊庖姡鶕?jù)對各項指標(biāo)重要程度的認(rèn)識來進(jìn)行分配，但是為了避免主觀片面性，最好能通過客觀方法來進(jìn)行量化的處理。

3.動態(tài)績效評價方法的使用。靜態(tài)的績效評價指標(biāo)已經(jīng)經(jīng)過了多年的探索并在不同的領(lǐng)域加以運(yùn)用，常用的分析方法有杜邦分析法、沃爾沃評分法、經(jīng)濟(jì)附加值法、層次分析法、多目標(biāo)決策法、數(shù)據(jù)包經(jīng)絡(luò)法和包括主成分分析、因子分析、聚類分析等在內(nèi)的數(shù)理統(tǒng)計法。隨著企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，企業(yè)所處的環(huán)境日益復(fù)雜、動態(tài)和不確定，企業(yè)的績效評價應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境相契合，其績效評價應(yīng)為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供信息。因此，動態(tài)績效評價方法的使用提上日程。具體的戰(zhàn)略評價方法從平衡計分卡為始，后發(fā)展為“績效金字塔”、“績效三棱柱”、主客觀賦權(quán)法以及包括經(jīng)濟(jì)績效、生態(tài)績效和社會績效在內(nèi)的三重績效評價模型。無論采用何種評價方法，企業(yè)都應(yīng)以權(quán)變的觀點來審視企業(yè)自身的內(nèi)外部環(huán)境，選擇適合自身的評價方法，既保證績效評價過程中的公平性，又能反映出代理人的主觀努力程度所帶來的真實績效，從而發(fā)揮出動態(tài)契約設(shè)計的約束和激勵機(jī)制。

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