● 陸曉燕 劉要悟

我國高職院校教師職業(yè)倦怠的一般成因及干預策略

● 陸曉燕 劉要悟

高職教育定位不準，社會支持不夠，教師的職業(yè)認同度較低；院校內(nèi)部管理欠缺組織公平和組織支持，教師的組織歸屬感和受重視感較低；教師對社會轉(zhuǎn)型和教育變革要求的角色轉(zhuǎn)換或適應困難、焦慮過度，是我國高職院校教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的一般原因。針對這些原因應采取的干預策略是：切實提高高職院校教師的社會地位，建立有力的社會支持系統(tǒng)；加強高職院校的“內(nèi)涵建設”，提升學校的核心競爭力；關注教師的職業(yè)發(fā)展和心理健康，實施可持續(xù)的職業(yè)生涯管理；教師應正確認識職業(yè)倦怠，注重積極的自我預防和調(diào)適。

高職院校教師；職業(yè)倦??；一般成因；干預策略

根據(jù)已有的相關研究和筆者的調(diào)查[1]發(fā)現(xiàn)，我國高職院校教師存在一定程度的職業(yè)倦怠，具體表現(xiàn)為存在一定程度的情感衰竭，輕度非人性化，個人成就感偏低，而其中一個突出特點是骨干教師群體個人成就感偏低。這種狀況不能不引起教育行政部門和高等職業(yè)教育工作者的深思。那么，這種狀況的一般成因是什么，應該采取哪些干預措施呢？

一、我國高職院校教師職業(yè)倦怠的一般成因

（一）高等職業(yè)教育定位不準，社會支持不夠，教師的職業(yè)認同度較低

規(guī)模擴大和連續(xù)擴招使得我國的高等教育從精英化階段走向了大眾化階段，然而，隨之蓬勃發(fā)展的高等職業(yè)教育到底是一種什么性質(zhì)的教育，高職院校究竟該怎樣定位，在我國尚不甚明確。

“高職院校”這個稱謂應該是我國自己的創(chuàng)造，但從世界高等職業(yè)教育的發(fā)展歷史來看卻由來已久。引起世人普遍關注的高等職業(yè)教育源于德國二戰(zhàn)后的經(jīng)濟騰飛。為使戰(zhàn)后德國的經(jīng)濟盡快復蘇和發(fā)展，德國政府高度重視致力于國家經(jīng)濟建設的大批高級應用型人才的培養(yǎng)。在此背景下，大批職業(yè)性“高等?？啤睂W校出現(xiàn)。經(jīng)過幾年的努力，大批一線高級工程技術人才出爐，使工程技術人才的數(shù)量和質(zhì)量大幅度提升，德國經(jīng)濟也因而急劇增長。德國把培養(yǎng)“高級應用型技術人才”的“科技應用大學”視為與培養(yǎng)研究型、教學研究型或理論型傳統(tǒng)大學同一層次的高等教育，區(qū)別僅僅在于發(fā)展方向或培養(yǎng)人才的側重點不同而已。時至今日，德國的高等專科職業(yè)教育已經(jīng)非常成熟，其經(jīng)驗亦于上世紀80年代引入我國并在高等教育領域推廣。從理論上講，高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分，主要培養(yǎng)適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性人才。但從實踐上看，長期以來，我國高等職業(yè)教育似乎總是與“次等教育”、培養(yǎng)“高級監(jiān)領”掛鉤，并被崇尚“勞力者治于人”者所鄙視，缺乏客觀、公正的社會評價，從而導致高職院校地位較低，缺乏強大的社會支持，許多教師對高職教育缺乏信心，對高職教師缺乏職業(yè)認同，工作動力明顯不足。如此，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生也就不可避免。

（二）高職院校內(nèi)部欠缺組織公平和組織支持，教師的組織歸屬感和受重視感較低

從管理學角度看，組織公平與組織支持對職業(yè)倦怠有不同的影響。有研究發(fā)現(xiàn)[2]，組織公平各維度均與教師的情感衰竭、非人性化呈顯著負相關；分配公平、領導公平與教師的個人成就感呈顯著正相關，即組織公平感越高，教師的情感衰竭和非人性化程度就越低，個人成就感就越高。受傳統(tǒng)文化的影響，我國向來比較崇尚集體主義，人們對組織有著強烈的歸屬感和依賴感，因而也特別關注自身與組織的關系，對組織中的不公平也尤為敏感。長期感受到不公平的教師會感到孤立無助、不受重視，對組織不再信任，因而會減少對工作的投入并產(chǎn)生一種憤世嫉俗的態(tài)度，最終導致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。調(diào)查顯示[3]，大部分高職院校教師的組織公平感處于偏低水平，這似乎暗示著當前我國高職院校的工作評價、績效評估、激勵方式及各種管理制度等都還不完善，導致教師在許多方面產(chǎn)生了不公平的認知或體驗。

在組織公平的三個維度中，領導公平對職業(yè)倦怠影響最大，它對職業(yè)倦怠的三個表征都有顯著的預測作用；分配公平對情感衰竭和低成就感有顯著的預測作用；程序公平對非人性化和低成就感有顯著的預測作用。之所以如此是因為領導公平代表的是與物質(zhì)利益分配公平相對的“精神分配公平”，教師作為一個具有較高文化素質(zhì)的群體，他們的需要也處于較高層次，他們不僅希望工作可以滿足自己的物質(zhì)需要，更渴望能夠獲得領導的尊重和重視，而領導不公則會給教師造成沉重打擊，使教師感到一種存在意義的喪失，進而引發(fā)職業(yè)倦??；分配不公會讓教師感到自己的付出得不到應有的物質(zhì)回報，不能產(chǎn)生成就感或時常產(chǎn)生挫折感，從而感到身心疲憊，產(chǎn)生情感衰竭現(xiàn)象；當教師對組織運行中的執(zhí)行程序或執(zhí)行過程感到不公平時，就會對資源分配的過程產(chǎn)生懷疑和怨言，久而久之，就會對周圍的人和事產(chǎn)生一種冷漠、疏離的態(tài)度，出現(xiàn)非人性化現(xiàn)象。

國外的研究也表明[4]，那些感受到更多的社會支持，尤其是來自學校領導和同事的支持的教師更少產(chǎn)生職業(yè)倦怠。領導的支持可顯著地預測教師的非人性化行為和個人的成就感，這是因為領導支持除了讓教師感到在組織中受到重視、精神需求得以滿足外，還可幫助教師順利地開展工作，提高教師的工作績效，從而提高其成就感。同事支持也是教師抵抗倦怠的一種有利資源，高的同事支持意味著人際關系比較和諧，學校的組織氣氛較好，工作中更多地體驗到愉悅，精神愉悅可有效降低教師的情感疲憊。

（三）教育變革頻繁提高教師要求，高職院校教師的角色適應和轉(zhuǎn)換困難

中國文人受儒家思想影響而重義輕利，安貧樂道，但隨著社會轉(zhuǎn)型和教育變革，傳統(tǒng)觀念和社會現(xiàn)實之間出現(xiàn)沖突，一些教師的失望、焦慮、抑郁等不良心理油然而生。

在中國傳統(tǒng)文化中，教師應當為人師表，這種角色的神圣感在客觀上迫使教師不得不掩飾自己的喜怒哀樂，壓抑自己內(nèi)心的真實感受，時刻要精神飽滿地站在學生面前，既要教書還要育人。然而，當代中國的社會轉(zhuǎn)型使得高職院校在發(fā)展過程中出現(xiàn)了很多問題，高職學生也不得不面對紛繁復雜的飛速變化的社會生活和多元價值觀并面對巨大的就業(yè)壓力。一方面，學生在對學校、對老師寄予極高期望的同時，往往把自己的失敗歸于學校辦學的失誤和教師教育教學工作的低效。另一方面，建設現(xiàn)代化強國的目標和社會經(jīng)濟結構的變革對職業(yè)技術人才的需求與日俱增，社會對教師的期望值也越來越高，這就使得部分教師感到壓力過大、不堪重負，在高期望與低效能的矛盾中，在多重角色與單一工作的矛盾中出現(xiàn)角色沖突與角色模糊，從而產(chǎn)生倦怠。

人本主義心理學家馬斯洛等人認為，人具有不同于動物本能的似本能需要；生理的、安全的、尊重的、歸屬的、自我實現(xiàn)的需要就是人類的似本能，它們是天賦的基本需要。然而，教師職業(yè)本身的特點，我國高職教育自身條件的制約和一些主客觀原因，使得許多高職院校教師受尊重、求歸屬的需求無法得到最大的滿足，更談不上積極主動地角色適應或轉(zhuǎn)換以求得自我發(fā)展和自我實現(xiàn)了，于是職業(yè)倦怠的產(chǎn)生便不可避免。

二、預防和緩解高職院校教師職業(yè)倦怠的基本策略

由于我國高職院校教師職業(yè)倦怠并不僅僅是一個簡單的現(xiàn)象，而是社會、高等職業(yè)教育、高職學生和教師個人等多種因素共同作用的結果，因此，預防和緩解高職院校教師職業(yè)倦怠，就應把高職院校教師置于一個多因素交錯的背景中，從社會、組織和個人多個方面尋求方策。

（一）切實提高高職院校教師的社會地位，建立有力的社會支持系統(tǒng)

我國高職院校教師社會地位的相對低下使一些教師在與其他行業(yè)從業(yè)者或同行在諸如經(jīng)濟待遇、職業(yè)聲望、社會權益等方面的社會比較中心理失衡，導致職業(yè)倦怠。對此，較直接的解決方策就是在整體上提高教師社會地位特別是經(jīng)濟待遇的同時，給高職院校教師以一定的特殊政策。國家應通過制定合理的薪酬辦法，使高職院校教師在經(jīng)濟方面足以維持充裕的生活，有專業(yè)服務的愉快心情。這不僅有利于公眾關注高職院校教師的工作，認可他們的互動，同時也可提高他們的職業(yè)認同度、工作滿意度以及對自我價值的認識，從而最大限度地降低職業(yè)倦怠產(chǎn)生的概率。當然，通過提高高職院校教師的經(jīng)濟待遇來提升其社會地位僅僅只是一種外在的、膚淺的方策。政府還應制定相關的教育政策法規(guī)來保證高等職業(yè)教育的健康發(fā)展，切實維護高職院校教師的權益，使他們真正感受到社會的尊重；同時，教師培訓部門也應探索和構建有效的培訓機制，通過提高教師素質(zhì)，使之為社會提供高質(zhì)量的服務，獲得相應的社會評價，爭得相應的社會地位。如此，才能使他們?nèi)硇耐度氡韭毠ぷ?，職業(yè)倦怠也就會隨之緩解或消失。

有效的社會支持系統(tǒng)有助于緩解或預防職業(yè)倦怠。當代中國頻繁的變革已使得人際關系變得更加疏離，人際關系疏離又成為教師職業(yè)倦怠的成因之一，因此，建立一個以社會、家庭為主體的有效的社會支持系統(tǒng)，有助于教師個體應對工作壓力，形成健康良好的心態(tài)。為此，首先，應在全社會范圍內(nèi)對高等職業(yè)教育形成一種良好的公共信任氛圍。公共信任、支持的社會氛圍會使高職院校教師具有高度的自尊感，視高等職業(yè)教育為一種可追求的事業(yè)，從而對其持積極、肯定的看法。其次，對高等職業(yè)教育要建立合理的期望。要客觀地看待我國高等職業(yè)教育取得的進步、存在的缺陷和受到的制約。現(xiàn)階段我國的高等職業(yè)教育由于客觀條件的限制，還遠遠達不到人們的理想期望，更達不到未來教育的要求。如果期望過高，失望也就會更大。過高的期望會對高職院校教師形成一種無形的壓力，使之過度焦慮，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二）加強高職院校自身的內(nèi)涵建設，提升學校的核心競爭力

要根本上解決高職院校教師的職業(yè)倦怠問題，重心應定位在高職院校自身的建設與發(fā)展上，重視內(nèi)涵建設，提升學校的核心競爭力。高職院校核心競爭力的提升，有助于增強教職員工的信心、組織歸屬感和團隊凝聚力。

高職院校應以教育思想觀念改革為先導，以教學改革為核心，注重提高質(zhì)量，努力辦出特色，使專業(yè)適應社會經(jīng)濟發(fā)展對高等技術應用性專門人才的需求。只有不斷提高辦學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，才能使高職院校教師肯定自我價值，提高個人成就感，滿足他們歸屬和受尊重的心理需求，從而預防或緩解職業(yè)倦怠。全體教師積極努力的工作反過來又能促進高職院校健康持續(xù)地發(fā)展。

為使廣大教師工作滿意、心情愉悅、動力十足，高職院校還應注重管理體制的改革和完善。管理者應從學校管理的主客體關系、學校權利的運用機制、學校評價方式的實施取向和組織文化的建設四個方面著手，建立科學、民主的學校管理體制。首先，管理者應充分發(fā)揮 “中層領導”在組織內(nèi)溝通層面上的橋梁作用，通過對話達成共識，重視發(fā)揮組織成員的主動性。其次，管理者要善于授權，讓教師在專業(yè)活動和專業(yè)發(fā)展方面有更多的自主權，參與學校決策，在工作中感受到自己的效能，責任感不斷增強，從而主動承擔更多的工作責任。再次，學校管理既要強調(diào)嚴密性、系統(tǒng)性和精確性，也要兼顧教育性、倫理性和實用性，考核機制既要注重量化，也要運用質(zhì)性評價，二者相互補充。第四，建設建立在信任、尊重、關心基礎上的民主、合作、寬松、和諧的校園文化和學習型組織文化，以減少教師的工作壓力，緩解身心疲憊?？傊呗氃盒５墓芾碚邞淖冞^去只強調(diào)教師的付出卻忽視教師需求的錯誤做法，樹立“以人為本”的管理理念，使“教師不再是道德的傳聲筒和會說話的教科書，教師應該成為鮮活的、人格豐滿的生活者。在共同體中，快樂地、充實地生活著?！盵5]讓教師真正體驗到工作是幸福的，實現(xiàn)教師與學校的共同發(fā)展。

（三）關注教師的專業(yè)發(fā)展和心理健康，倡導可持續(xù)的職業(yè)生涯管理

教師的專業(yè)發(fā)展是一個漫長的、動態(tài)的歷程。在職業(yè)生涯的不同階段，教師的需求和遭遇的問題不同，對工作的感受便不一樣，產(chǎn)生的心態(tài)也各異。研究表明，多數(shù)教師都會經(jīng)歷一個專業(yè)成長的 “危機階段”，自感挫折，灰心沮喪，心力交瘁，工作滿意度下降，對教學生活的意義和教師職業(yè)的價值感到懷疑，職業(yè)認同度降低，從而產(chǎn)生不勝負荷的職業(yè)倦怠感。因此，學校管理者應深入了解不同發(fā)展階段教師的需求和問題，有針對性地予以處理，及時幫助處于“危機階段”的教師，使之戰(zhàn)勝困難，擺脫倦怠。對職業(yè)倦怠的積極干預也要求學校管理者注重教師的職業(yè)生涯管理，從可持續(xù)發(fā)展的角度來考慮如何幫助教師制定長遠發(fā)展規(guī)劃，開發(fā)教師潛能，發(fā)揮教師作用，如何幫助教師自主發(fā)展、自我實現(xiàn)，提升個人成就感，從而有效預防或緩解教師職業(yè)倦怠。

目前，各高校非常重視大學生的心理健康教育，高職院校也將大學生心理健康教育納入到課程體系、思想政治教育和學生社團工作中，但是對教師的心理健康狀況卻未予以必要的關注，高職院校教師的心理健康教育幾乎是一片空白。而事實上，相關研究表明，有相當比例的教師的身心均處于亞健康狀態(tài)之中[6]；教師職業(yè)在最不和諧職業(yè)中名列第一[7]。高職院校教師也不例外。很多教師身陷職業(yè)倦怠之中自己卻全然不知。這不僅給教師的身心健康帶來了極大的危害，更為嚴重的是阻礙了教師教學教育工作效率和質(zhì)量的提高，不利于高等職業(yè)教育健康持續(xù)的發(fā)展。因此，非常有必要建立一套有效的高職院校教師心理健康測評體系和干預機制，對高職院校教師諸如職業(yè)倦怠之類的心理問題進行診斷、咨詢和干預。

（四）教師應正確認識職業(yè)倦怠，注重積極的自我預防和調(diào)適

高職院校教師應正確認識高等職業(yè)教育的職能和自身肩負的責任，樹立良好的職業(yè)道德和堅定的職業(yè)信念。教師的行為不僅需要外部約束，也需要一個“自我監(jiān)督”的機制，這個自我監(jiān)督機制主要依靠的是教師的職業(yè)道德和職業(yè)信念。這種內(nèi)在力量的心理機制主要來自兩個方面：一是教師的良心，二是教師的責任感。強大的內(nèi)在力量有助于教師樹立良好的職業(yè)道德和堅定的職業(yè)信念，降低職業(yè)倦怠產(chǎn)生的幾率。同時，教師也應正確認識職業(yè)倦怠，并面對職業(yè)倦怠，主動進行必要的自我預防和自我調(diào)適。教師應認識到，職業(yè)倦怠作為一種不良的“病癥”會造成教育、教學品質(zhì)低劣并影響自己的身心健康，決不能聽之任之。職業(yè)倦怠在教師行業(yè)中發(fā)生率高，持續(xù)時間長。正如一些研究者提出的那樣：“它可能一次又一次地潛進我們的生命，如果我們學會識別自身職業(yè)倦怠的癥狀，并在危害之前捕捉到它，那么我們就能很快地恢復平衡，而不需要一個很長的恢復時期?！盵8]著名的教育家蘇霍姆林斯基說：“教師要善于掌握自己，克服自己是一種最必要的能力，它既關系到教師的工作成就，也關系自身的健康。不會正確地抑制每日每時的激動，不會掌握局面，是最折磨教師的心臟，消熬教師的神經(jīng)系統(tǒng)的事?！盵9]如果自感出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的苗頭或癥狀，如情感衰竭、非人性化或低成就感，教師應進行必要的自我調(diào)適。

在充滿競爭和日益制度化的現(xiàn)代社會里，壓力無處不在，重復、枯燥、單調(diào)也比比皆是，引發(fā)職業(yè)倦怠的因素到處都是。在這樣的工作環(huán)境中教師如何進行自我預防和自我調(diào)適呢？具體策略有：其一，加強學習，不斷提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，以保護教學的激情。相當一部分高職院校教師的職業(yè)倦怠并非來自業(yè)務方面的壓力和困難，而是來自知識枯竭，由于高職學生的文化基礎較為薄弱，一些教師便不由自主地放松了專業(yè)知能的學習。因此，通過參與專業(yè)發(fā)展活動提高專業(yè)素養(yǎng)，積極參與教育教學改革，可以有效地防止教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。其二，應加強體育鍛煉，養(yǎng)成健康的生活方式。工作時間長、工作內(nèi)容重復或教學任務重使得許多高職院校教師處于亞健康狀態(tài)，而經(jīng)常參加體育鍛煉，養(yǎng)成健康的生活方式，則會使體格健康并形成積極的生活態(tài)度，從而及時將壓力轉(zhuǎn)化為動力，在枯燥的常規(guī)工作中尋求挑戰(zhàn)并從中體驗到成功的喜悅，逐步提高個人成就感。其三，注重社會交往，樂于合群，建立良好的人際關系。多與學生交往，關心愛護學生，與學生一起分享樂趣，感受學生的成長與進步，會使教師產(chǎn)生成就感并增強自信心；多與同事相互交流，友好相處，主動與領導溝通，會使教師產(chǎn)生團隊親和力、組織歸屬感和身心愉悅感，并有助于改變自身一些不良的性格特征；多與親友、鄰里接觸，融于社區(qū)之中或以某種興趣結合而成的群體，會使自己感到生活的美好和“自我”的價值。其四，進行自我歸因訓練，努力使自己成為內(nèi)控型教師。人格研究表明，內(nèi)控型教師大多具有積極的心態(tài)，對工作中的成敗能合理歸因，從而在工作中顯示出更高的積極性、主動性和創(chuàng)造性。其五，學會管理時間，做好工作計劃。管理好時間、掌握工作的節(jié)奏是對付高壓力工作、重復性工作或枯燥工作的關鍵。因此教師應學會制定科學、合理的工作計劃，根據(jù)工作的輕、重、緩、急來確定工作的優(yōu)先順序。腳踏實地的工作和階段性目標的步步完成會不斷產(chǎn)生個人成就感。同時，要學會利用閑暇，盡量不要把工作帶回家。培養(yǎng)廣泛的興趣和愛好，享受工作之余的樂趣，才能緩解工作壓力和緊張的情緒。最后，對于已產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師而言，一方面應有意識地自我調(diào)整，同時也應主動尋求支持。可以向?qū)W校領導、家人、同事或朋友尋求支持，也可以向?qū)I(yè)機構或心理咨詢及診療人員尋求支持，尤其是后者，他們能夠從專業(yè)的角度和技術的層面給倦怠者以有效的幫助。

[1]陸曉燕．高職院校教師職業(yè)倦怠狀況研究——來自湖南省長、株、潭三市九所高職院校的調(diào)查[D]．長沙：湖南師范大學，2007．

[2][3]李超平，時勘．分配公平和程序公平對工作倦怠的影響[J]．心理學報，2003,(5)．

[4]王曉春，甘怡群．國外關于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評[J]．心理科學進展，2003,(5)．

[5]肖川．教育的理想與信念[M]．長沙：長沙岳麓書社，2002,79.

[6]李超平．教師生存狀況調(diào)查報告：教師生存狀況分析[EB/OL]．新浪網(wǎng) http： ／／www.sina.com.cn[2005-09-09].

[7]李超平．2006年中國上班族工作和諧指數(shù)調(diào)查報告[EB/OL]．李超平博士學術團隊http://www.lichaoping.com/[2006-05-15].

[8][9]俞國良．教師信念及其對教師培養(yǎng)的意義[J]．教育研究，2000,(5)．

陸曉燕／湖南體育職業(yè)學院講師，教育學碩士，主要研究高等職業(yè)教育 劉要悟／湖南師范大學教育科學學院教授，博士生導師，主要研究課程與教學理論及教師職業(yè)與教師發(fā)展理論

（責任編輯：劉吉林）