堅 瑞

（福建農(nóng)林大學東方學院 管理系，福建 福州 350017）

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中起著中流砥柱的作用。是社會生產(chǎn)力的生力軍，被形象的稱為“就業(yè)蓄水池”，吸收了國內(nèi)大量的閑散勞動力，是保障和諧社會的潤滑劑。

改革開放以來，我國的中小企業(yè)飛躍發(fā)展，其表現(xiàn)出數(shù)量龐大、形式多樣、靈活靈敏的特點，在經(jīng)濟社會發(fā)展、擴大就業(yè)渠道等方面發(fā)揮著重要作用；從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入300萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。以取代的作用，確實也成為我國經(jīng)濟增長的重要推動力。知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)的競爭愈演愈烈，但在整個人本管理的大環(huán)境下，企業(yè)中最為核心的資源便是人，如何留住人才，降低人才流動率成為了中小企業(yè)不得不面對的嚴峻挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人才流動的成因分析

雖然在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，人才流動現(xiàn)象成了不爭的事實。人才猶如組織中的糧食，斷了糧的公司會日漸消瘦、衰敗甚至是沒落。所以面對人才流失的局面，組織中的管理者首先應努力分析其流失原因，再次根據(jù)原因?qū)ふ蚁鄳獙Σ撸扇「鞣N有效的方法和策略留住人才。

（一）員工個人需求無法滿足

在員工個人需求方面：第一，物質(zhì)上，員工會傾向于進行組織內(nèi)外薪資福利待遇的比較。對于組織外部比較而言，如果和實力規(guī)模等同的同行業(yè)同水平的員工比較，發(fā)現(xiàn)薪資福利差距較大時，員工會產(chǎn)生不公平的心理感受。這種感受雖然是主觀的感受性，但如果事實確實是如此，并且員工會在心理計算其增加薪資的期望值的大小的可能性。期望值越小，離職的可能性就越大。第二，在精神方面，員工的人際關系環(huán)境較差、組織中沒有形成具有凝聚力的企業(yè)文化、感覺不到受上級尊重等原因，沒有受教育受培訓的機會，對于人才而言，他們十分重視自己實力的增強，亦十分在意自己所擁有的機會。這些機會包括充實知識的學習機會、培訓機會，增長才干的實踐機會、參與機會，讓員工晉級機會、升職機會以及讓人實現(xiàn)其自身價值的創(chuàng)業(yè)機會、發(fā)展機會等。如果缺少這些都會造成員工精神缺失。而通過正常渠道無法得到滿足時，員工會尋求通過組織外部得到滿足。

（二）不科學的人才觀念和招聘要求

第一，中小企業(yè)多數(shù)是民營企業(yè)，常常習慣性采用內(nèi)部人管理模式——家族式管理。管理人員互相之間往往是親屬。由于嚴重的家族管理模式、“一言堂”等造成人才的高流動率。另外，企業(yè)的人際關系復雜、工作人浮于事、官僚習氣十足、辦事效率低下。民營企業(yè)用人大多數(shù)采用聘用制，在一些民營企業(yè)中，只要同民營企業(yè)老板說一聲，員工無需考核、培訓和辦理必要的手續(xù)就可以到企業(yè)上班。

第二，多數(shù)中小企業(yè)不考慮崗位實際情況，對于學歷的要求和工作經(jīng)驗都規(guī)定的并不低，態(tài)度高高在上。因此，應聘者一方面覺得要求太高，另一方面又覺得與企業(yè)本身的層次和規(guī)模并不相符。導致應聘者離去。同樣，員工跳槽也隨意，說走就走了，有的甚至連招呼都不打。即使企業(yè)方與員工簽訂了勞動合同，由于企業(yè)方與員工之間的聘用與被聘用關系過于簡單和非常的不規(guī)范，導致這類企業(yè)員工流動頻繁。據(jù)有關媒體調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全國民營企業(yè)普通雇員的年流動率高達50%左右，中高級管理人員、技術人員每年也有約20%的人尋思跳槽，這給企業(yè)發(fā)展帶來致命的打擊。

（三）企業(yè)自身發(fā)展水平及前景

戰(zhàn)略是一個企業(yè)對人才的一種利益吸引。也是對人才行為方向的一個界定。企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、內(nèi)部管理混亂、工作職責不清、缺乏有效管理制度，導致員工缺乏安全感、成就感。

第一，中小企業(yè)在我國多為生產(chǎn)型企業(yè)，狹義上的理解主要是指生產(chǎn)實物的一類。這類企業(yè)自身的業(yè)務在同行業(yè)的相互競爭中處于被動地位，或者企業(yè)缺乏長遠的發(fā)展規(guī)劃，目標模糊；或處于組織生命周期中的成長階段，整體狀態(tài)未步入正軌或處于暫時的不穩(wěn)定狀態(tài)；

第二，企業(yè)自身發(fā)展較困難，如缺乏技術、資金、人才和好的市場環(huán)境等；因為現(xiàn)代人才十分重視人力付出的階段性目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、成就能否實現(xiàn)，一旦人才否定這個企業(yè)的長遠發(fā)展前景后，他很快會做出離開的決策，尤其是外部組織有更好更適合的機會。對企業(yè)目標缺乏認同，沒有清晰明確的發(fā)展目標，不少企業(yè)把握不住市場命脈，目標短期化、功利化甚至經(jīng)常出現(xiàn)戰(zhàn)略失誤，使得員工對企業(yè)的發(fā)展完全失去信心。上述因素都會成為影響員工職業(yè)安全感的原因，會造成人才流失。

（四）企業(yè)文化因素

企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即在企業(yè)或企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會發(fā)生了文化的影響。

第一，由于中小企業(yè)多為民營企業(yè)，因此家族式管理模式、“一言堂”、缺乏民主管理，企業(yè)領導脫離基層，不能及時聽取員工的建議、無正常溝通的民主渠道，因此很難培養(yǎng)員工的主人翁精神、不提倡員工建言獻策，許多企業(yè)只做表面文章，不能真正體現(xiàn)本企業(yè)文化的深厚內(nèi)涵，沒有培育出自己的企業(yè)理念，沒有把尊重人作為企業(yè)的最高目標。

第二，企業(yè)文化缺失，沒有凝聚力。沒有經(jīng)過長久沉淀于持續(xù)宣傳的企業(yè)文化，“留人先留心”企業(yè)文化就是留住全體員工的“心”的武器，沒有文化就無所謂人文環(huán)境；機構設置復雜、行政上人浮于事、官僚習氣十足、辦事效率低；管理者素質(zhì)或能力低下。以上也成為我國中小企業(yè)人才流失的重要原因之一。

二、人才流失解決對策

當人才流失的時候，中小企業(yè)應冷靜反思，在人本管理的市場經(jīng)濟大環(huán)境中，毋庸置疑人才是企業(yè)最寶貴的資源。因此，應努力找尋人才流失的原因，然后針對這些原因，對公司的管理制度、企業(yè)文化、組織戰(zhàn)略目標以及其他管理問題進行改進。最終形成從人才流失到吸引人才的線路轉(zhuǎn)變。

（一）建立完善的人力資源管理體系

人才流失頻率居高不下，除了人才自身的原因之外，同時也反映了人力資源部門用人機制本身不夠理想。可以從以下幾點進行考慮。

第一，檢討公司的甄選與招聘程序的嚴格度。中小企業(yè)多數(shù)是家族制企業(yè)較多，“一言堂”、裙帶關系、招聘官個人主觀傾向等都會影響到人才招聘程序的公正性。若被員工識破，容易打擊員工的積極性。因此，在此方面，應建立嚴格完善的人才甄選制度和招聘流程。招聘時應嚴格評估應聘者對公司價值觀、企業(yè)文化的認同度。對公司整體環(huán)境、經(jīng)營理念是否認同。

第二，檢討公司的物質(zhì)分配體系是否能保證三個方面的公平。一是組織內(nèi)部公平，二是與組織外部的同水平同行相比是否公平，三是與自己之前比是否有進步和改善。員工善于比較，當比較的結果讓他們感覺公平時，員工對組織的忠誠度也會較高，流失的頻率相對會降低。［1］

第三，檢討員工在組織中的精神生活是否豐裕。正如梅奧在霍桑實驗結果中所得出的結論一樣，人不單純是“經(jīng)濟人”，人工作的唯一動力不是金錢刺激，人是“社會人”。除了需要物質(zhì)做生活保障外，人還需要精神上的發(fā)展和追求。每個管理者都能意識到一個問題，那就是所有的企業(yè)都不缺“人”，缺的是“人才”。而培訓就是有組織、有根據(jù)、有計劃地開展活動，激發(fā)員工的潛能，彰顯員工的價值。否則只會事倍功半或干脆毫無效果。當員工感覺到在組織中除了上班之外，沒有任何成長空間和發(fā)展前景時，員工會喪失職業(yè)安全感，容易發(fā)生跳槽、離職等人才流失現(xiàn)象。因此，應注重對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、且不流于形式。

（二）建立科學、合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標

20世紀70年代以前，企業(yè)賴以生存的環(huán)境是一個相對穩(wěn)定的環(huán)境。但70年代以后至今，企業(yè)面臨的環(huán)境發(fā)生了根本性的變化：科技日新月異，新技術、新產(chǎn)品層出不窮；市場需求日益加快，朝著多樣化、個性化方向發(fā)展；企業(yè)依靠傳統(tǒng)的方法進行管理已經(jīng)不合時宜，必須審時度勢地對外部環(huán)境進行預測和判斷，實施戰(zhàn)略目標的制定和管理。當員工感受到企業(yè)強大的未來發(fā)展力量和發(fā)展穩(wěn)定性時，員工在組織中的職業(yè)安全感更加深刻和牢固，人才流失的量就可以得到較好的控制。

第一，制定整體的組織發(fā)展目標。目標應具體、明確。包括制定企業(yè)的總目標及如何開展總目標的具體措施。在目標制定后，應逐層分解目標，在目標的實施過程中，不是靠上級的嚴格監(jiān)督和控制，而是讓員工充分參與，實行適度有效的民主運作管理模式。一定程度的“自我管理”和“自我控制”，會讓員工收獲更多的被尊重感。

第二，制定與組織發(fā)展目標相適應的人才發(fā)展戰(zhàn)略。人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分，人才戰(zhàn)略規(guī)劃應與企業(yè)實際狀況相吻合。一方面可以在人才發(fā)展過程中避免鼠目寸光；另一方面人才戰(zhàn)略實施的成功與否又會直接影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)。

（三）建立積極向上、具有凝聚力的企業(yè)文化

一個企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個行業(yè)。所以，開放的用人制度與工作氛圍對于員工而言很重要；科學的管理制度和和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。簡而言之，積極向上、具有凝聚力的企業(yè)文化對留住人才是個不可或缺的因素。

第一，現(xiàn)代企業(yè)管理應努力通過文化來駕馭員工的工作表現(xiàn)和工作目標的達成。因為文化通過影響價值觀念、活動方式以及目標的假定和規(guī)范，告訴員工應如何做事情，以及什么事情才是最重要的。

第二，企業(yè)文化理論告訴我們，管理的核心是人，而管理人的方法不應單純靠硬性的規(guī)章制度、規(guī)則來強制約束員工的行為，應通過企業(yè)文化的微妙暗示和非正式的不成文規(guī)則，使員工對自己做的事情感到滿意，并愿意為之努力工作。這樣以來，員工個體的思想和價值觀念潛移默化地被企業(yè)文化所影響，認同并開始喜歡這樣一種文化環(huán)境。員工在組織工作和生活中就會有一種主人翁的情感性精神。如此以來，人才流失的可能性就大大降低。

三、結語

“重視人才”已成為眾多企業(yè)管理者常掛在嘴邊的高頻段口頭禪。但令人遺憾的是，許多用人單位并未足夠重視人才流失的原因，也未對人才流失的原因?qū)ふ医鉀Q的對策。精明的人力資源管理者，不應消極怨天尤人，埋怨企業(yè)環(huán)境差、埋怨員工沒良心，高明的作法應該是從中吸取教訓，弄清人才流失的問題出現(xiàn)在那個環(huán)節(jié)上，分析人才流失的原因是了解整體用人環(huán)境存在問題的重要切入點和突破口。筆者正是以此為思路展開，希望能夠給中小企業(yè)留住人才方面提供有益借鑒。

［1］胡麗芳.人才流失也是財富［M］.北京：中國經(jīng)濟出版社，2004.