汪文新，范 明△，盧祖洵

（1.江蘇大學管理學院公共事業(yè)管理系，江蘇鎮(zhèn)江212013；2.華中科技大學同濟醫(yī)學院公共衛(wèi)生學院，武漢430030）

崗位等級設置是中國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革（新醫(yī)改）背景下衛(wèi)生事業(yè)單位人事聘用制改革和收入分配改革的一個重要前提。目前衛(wèi)生技術人員崗位等級設置方面的相關理論文獻很少，各地的實踐成功范例寥寥無幾。在新醫(yī)改背景下，本文從衛(wèi)生技術人員的服務特點入手，闡述衛(wèi)生技術人員崗位等級設置相關理論，總結崗位等級設置實踐的經(jīng)驗，提出衛(wèi)生技術人員崗位等級設置的研究思路和方法。

1 衛(wèi)生技術人員崗位等級設置研究的重要性

在新醫(yī)改背景下，衛(wèi)生人事制度的改革是決定改革成效的關鍵因素之一。衛(wèi)生人力資源決定了醫(yī)療服務的可及性和有效性，在新醫(yī)改背景下，對衛(wèi)生人力資源的研究，不僅要考慮到對衛(wèi)生人力資源配置進行數(shù)量研究，即配置標準研究［1］；同時也應該加強有關配置質量的研究，即衛(wèi)生人員崗位等級設置的研究。

衛(wèi)生人員崗位等級設置是衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基礎。國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》指出：“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度”。事實上，在2007年，人力資源和社會保障部、衛(wèi)生部參照《關于科學研究事業(yè)單位崗位設置管理的指導意見》，印發(fā)了《關于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位等級設置管理的指導意見》，將專業(yè)技術崗位分為13個等級。

高等學校、科研機構工作比較容易量化，13級崗位等級工作已深入推進，對激勵教學科研人員的積極性發(fā)揮了較大作用［2］，并且部分學校通過崗位設置與聘用改革，打破了舊有的“重身份不重崗位”的人事管理體制，將原先靜態(tài)的用人制度改變?yōu)橄鄬討B(tài)的“優(yōu)勝劣汰”［3］。然而，由于衛(wèi)生技術人員工作量化難度大，其創(chuàng)造的價值不能僅以經(jīng)濟收入、論文、科研成果來衡量，更要側重服務能力和社會效益。《關于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位等級設置管理的指導意見》僅給出崗位等級制度的基本指導原則，缺乏具體崗位等級評定的操作方案，醫(yī)療衛(wèi)生部門難以有效貫徹實施，以致仍然沿用傳統(tǒng)職稱制度，影響衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革工作的推進。

2 衛(wèi)生技術人員崗位等級設置的內(nèi)涵

在我國職稱改革前，職稱包含了專業(yè)技術崗位和專業(yè)技術資格，按照“高、中、初”三級進行劃分。一旦評上某級別職稱，就等于有了終身不變的任職資格，享受相應崗位的待遇，職稱變成了一種職務，成了與行政級別同質的一種等級制度，造成了“因人設崗、有崗無責、論資排輩、人浮于事”等弊端，缺乏激勵機制，制約了現(xiàn)代機制的用人制度［4］。針對以上弊端，我國進行了職稱改革，將專業(yè)技術職稱、專業(yè)技術崗位和專業(yè)技術資格分離開來；原來的三級職稱等級改為十三級崗位等級；專業(yè)技術資格通過考試、考評或評審獲得，是受聘擔任相應崗位的必備條件。

一般而言，所謂專業(yè)技術崗位等級設置就是以企業(yè)內(nèi)各類專業(yè)技術的工作崗位為對象，采用科學的方法，全面采集崗位信息，并對之進行系統(tǒng)的崗位分析和崗位分類，制訂出崗位說明書等人事管理文件的過程。其根本目的是通過科學的設置若干不同層次、不同內(nèi)涵、相互區(qū)別又相互聯(lián)系的專業(yè)技術崗位體系，使專業(yè)技術人才的配置適應企業(yè)工作的實際需要。因此，此處崗位等級主要是針對崗位本身而言，而不以專業(yè)技術職務（職稱）為參考，是“對崗不對人”。

《關于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位等級設置管理的指導意見》指出：“按照衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術人員高級、中級、初級結構比例現(xiàn)狀，根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要和”十一五“人才發(fā)展規(guī)劃，合理確定衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例”。分析文件精神，衛(wèi)生技術人員崗位等級設置的內(nèi)涵是：在同一類衛(wèi)生技術崗位中，采用科學的方法，全面采集衛(wèi)生技術人員和崗位信息，將原來的職稱進一步劃分為不同崗位等級，并且制訂出崗位說明書等人事管理文件的過程。因此，衛(wèi)生技術人員崗位等級與既往職稱評價和人才評定密切相關，是“對崗又對人”。

3 衛(wèi)生技術崗位等級設置的幾個主要環(huán)節(jié)

衛(wèi)生事業(yè)單位有其自身的特點，如技術高度密集、技術專業(yè)類別多，最重要差別的是衛(wèi)生技術人員崗位服務具有公益性，即不能過分追求經(jīng)濟利益。因此，在衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部，當單位的總體任務和工作目標需要設立和配備多級專業(yè)技術崗位時，會引發(fā)一系列的問題。比如，如何分析衛(wèi)生技術人員崗位等級，如何根據(jù)崗位特征建立崗位等級評定指標體系，如何建立崗位等級評定標準，如何根據(jù)崗位等級標準進行評價，如何聘用具有崗位等級的衛(wèi)生技術人員等。要解決這些問題，必須對衛(wèi)生技術崗位等級設置的幾個主要環(huán)節(jié)進行研究。

3.1崗位分析 技術崗位等級分析就是通過對單位的總體任務所涉及的信息進行收集、分析和整理，對其各類專業(yè)技術工作崗位的性質、任務、職責、工作條件和環(huán)境，以及專業(yè)技術人才承擔本崗位工作應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，最終分解出每類專業(yè)技術崗位的職責內(nèi)涵、任職條件的過程。崗位分析是人力資源管理中的一項基礎性工作，國外的組織行為專家和人力資源管理專家對崗位分析很重視，研究出許多科學的崗位分析問卷調(diào)查方法。如國外學者在1972年設計開發(fā)了“職位分析問卷法”；在1981年設計了“閾值特質分析問卷”等。我國相關研究比較欠缺，但有學者認為崗位分析在人力資源管理中操作難度比較大，但研究意義重大。也有學者認為我國管理者對崗位分析的重要性認識不夠，崗位描述不科學，相關的基礎研究很欠缺。國外醫(yī)院對崗位分析非常重視，對醫(yī)院各崗位的工作內(nèi)容、職責、任職資格條件等都進行了深入的研究和詳細的規(guī)范［5－6］。我國相關研究尚未發(fā)現(xiàn)，因此，可以借鑒其他企事業(yè)單位的經(jīng)驗。

3.2崗位等級評定指標體系 對崗位等級評定，必定要有相應的指標體系，總結有關崗位評定指標和人才評價指標的文獻［7－8］，我國評定指標研究存在如下問題：（1）在我國的實踐與應用中，多強調(diào)崗位分析，崗位評價的指標體系及評價因素的定義所見文獻較少；（2）對人員評價、考核存在著簡單量化傾向，過分重視科研成果的數(shù)量而忽視質量，致使考核充斥著功利主義和浮躁之風；（3）評價維度設計單一，并沒有全面、系統(tǒng)地評價科技人才，過分注重于績效評價；（4）自身評價指標設計具有主觀性，并側重于能力的評價，造成能力指標與績效等其他指標的重復；（5）評價方法仍以同行評議和文獻計量為主，缺乏對其他評價方法的研究。

3.3崗位等級評定 企業(yè)中，作為人力資源管理的一項專業(yè)技術，狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設計評價指標、評價標準，應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位價值量的高低的一系列方法和技術的總稱［9］。在新醫(yī)改背景下，國內(nèi)對有關衛(wèi)生技術人員崗位等級評定的研究尚未發(fā)現(xiàn)，僅有少部分有關崗位等級評定的實踐經(jīng)驗，總結這些經(jīng)驗，目前崗位等級實踐存在如下問題：（1）崗位等級評定造成的醫(yī)院之間不正常人員流動。由于區(qū)域內(nèi)任職條件參差不齊，個人價值取向也不同，會產(chǎn)生潛在的醫(yī)療機構之間不正常的人員流動，通過從高水平團隊向低水平團隊流動來獲取更高級別的崗位［10］。（2）崗位評定加重專業(yè)間發(fā)展不均衡。在各醫(yī)院層面內(nèi)評定專業(yè)技術級別，優(yōu)勢專業(yè)的高、中級結構比例會超標，將導致各專業(yè)之間崗位級別不平衡，造成弱勢專業(yè)的三級查房、手術權限等崗位職責無法明確，對醫(yī)療質量存在潛在的不安全因素。（3）崗位級別與能力不協(xié)調(diào)、不一致。如普遍存在的論資排輩現(xiàn)象，存在“人情崗”、“關系崗”，一些醫(yī)務人員崗位級別高卻未必在該專業(yè)中業(yè)務能力強［11］。（4）缺乏動態(tài)的評定標準和優(yōu)勝劣汰機制。崗位級別確定后，與以后的績效無關，造成人浮于事，并且由于崗位級別的比例固定，還影響其他有能力人才的崗位級別提升，造成激勵不足。（5）崗位等級評定指標過分追求先進的醫(yī)療技術，推高醫(yī)療費用。由于部分單位的評定指標過分強調(diào)衛(wèi)生技術人員醫(yī)療技術的先進水平，引起了盲目地崇拜技術，導致了“高、精、尖”技術的盲目引進和使用，也將部分造成醫(yī)療費用的增長［12］。

3.4崗位等級的聘用 評上一定的崗位級別，并不代表一定會被聘上此崗位，崗位價值評價不直接確定人員工資標準（定價），后者受到內(nèi)外多種因素影響。我國崗位等級工資制度定義是：以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以員工技能水平和工作績效確定工資級別，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?！蛾P于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知》也指出：“建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度”。因此，“評聘分離”是我國人事制度改革的方向之一。

4 衛(wèi)生技術崗位等級設置研究的建議

4.1崗位等級分析內(nèi)容 建議從以下方面分析：各崗位等級的職務概要，工作主要內(nèi)容、責任、風險、重要性，任崗基本條件和資格等，并由此制訂工作說明書等人力資源管理文件。企業(yè)內(nèi)的崗位分析一般是“對崗不對人”，旨在確定某項工作的任務和性質是什么，以及應尋找具備何種資格條件的人來承擔這一工作。衛(wèi)生技術人員崗位分析與企業(yè)崗位分析有所區(qū)別，分析目的是將現(xiàn)有崗位的衛(wèi)生技術人員區(qū)分分級，由此，要既考慮到崗位的任務和性質，同時也要考慮到衛(wèi)生技術人員具體工作能力情況，在二者間找到結合點。可以采用問卷調(diào)查法獲得相關信息。

4.2崗位等級指標體系應該側重于服務技術能力和公益性長期以來，我國對衛(wèi)生技術人員進行職稱評定的評價主要集中于科研和文章數(shù)量，職稱和論文掛鉤，對衛(wèi)生技術人員的實際臨床工作能力的重視程度不足，而衛(wèi)生技術人員要在平時工作繁重的情況下，還要寫高水平的論文，而晉升文章數(shù)量的要求使他們不得不編造文章。因此，作者認為衛(wèi)生技術人員崗位等級評定指標應該側重于服務技術能力的評定。新醫(yī)改方案中，公益性被反復提及，作者認為公益性可以通過衛(wèi)生技術人員的社會服務價值得以部分表現(xiàn)。因此，建議以新醫(yī)改的視角從理論方面探討代表衛(wèi)生技術人員社會服務價值的指標，然后根據(jù)衛(wèi)生技術人員社會服務價值指標和指標體系構建原則，采用解釋性結構模型化方法（ISM）將衛(wèi)生技術人員崗位等級評定指標體系分解為有層次的子指標體系。然后通過相關調(diào)查獲得相關子指標，并且通過粗糙集理論對子指標進行合并，刪除影響程度小的指標，以提高評價的可操作性。

4.3崗位等級指標體系框架 作者將崗位等級評價指標體系框架分成兩大模塊，即定量評價指標體系和定性指標體系，各體系下有繼續(xù)細化為不同的子模塊。其中業(yè)務工作量和技術水平要考慮到患者疾病種類、病情、轉歸、并發(fā)癥、年齡、醫(yī)療費用、手術種類及方式等因素的影響。作者認為：在基本相同條件下，若醫(yī)生能夠準確診斷并且有效治療同種疾病，使用的費用越低，其醫(yī)療技術水平也越高。因此，相同條件下，同一種疾病的診斷及治療的費用是比較重要的指標，它既代表醫(yī)療水平也代表著服務的公益性。

4.4合理解決崗位等級指標的權重系數(shù) 崗位等級評定是多指標綜合評價，合理解決指標權重系數(shù)是一個關鍵問題。權重系數(shù)可分為主觀權重系數(shù)和客觀權重系數(shù)，主觀權重系數(shù)方法有 Delphi法、層次分析法（analytic hierarchy process，AHP）和專家評分法。客觀權重系數(shù)方法有熵權法、標準離差法和指標權重確定方法（CRITIC）。其中AHP是對定性問題進行定量分析的一種簡便、靈活而又實用的多準則決策方法，廣泛應用于綜合評價和權重系數(shù)的確定。但是，層次分析法確定指標權重有以下不足：（1）存在較大的主觀誤差；（2）專家評判值為一定值，與實際區(qū)間值不相符［13］。由于不同的方法是基于不同的原理、選用不同的數(shù)學模型、從不同的角度確定權重系數(shù)，并且被評價事物的結構通常很復雜，這些使得各種方法得到的結論可能并不一致。因此，有研究將AHP及信息熵值方法加以組合，得到更為科學合理的結果，體現(xiàn)了二種單一方法的優(yōu)勢互補［14－15］?；谟欣谛l(wèi)生技術人員業(yè)務水平的發(fā)展考慮，作者認為：低崗位等級的衛(wèi)生技術人員應該著重于服務能力，即業(yè)務量和醫(yī)療技術水平的指標權重應該偏大；而高崗位等級的衛(wèi)生技術人員則應該逐漸側重于教學能力和科研能力，只有這樣才能有利于醫(yī)療技術的傳承以及低年資衛(wèi)生技術人員的發(fā)展。

4.5采用可拓評價理論進行崗位等級評價 在崗位等級評價方面，基于國外傳統(tǒng)評價方法，如分類法、評分法、因素比較法、排列法、海氏三要素評估法等，這些具有較強的主觀性、操作復雜、不易實施等缺點，國內(nèi)有少數(shù)學者引用我國蔡文教授獨創(chuàng)的可拓評價理論對其進行研究，認為其具有更為精細、包容性更大、使用范圍更廣、容易在計算機中實現(xiàn)、并且能夠從全局方面給出更為客觀的評價等優(yōu)點［16］。

4.6采用實物期權理論研究崗位等級聘用 崗位等級決定崗位工資，崗位等級的聘用相當于人力資源的定價。基于傳統(tǒng)人力資源定價存在不夠靈活及不精確等問題，國內(nèi)外有些學者引用實物期權理論來對其進行研究。有學者在戰(zhàn)略人力資源管理研究中應用實物期權理論；有學者認為實物期權理論能為管理者提供更準確的人力資產(chǎn)價值投資決策。國內(nèi)有學者論證了實物期權在我國人力資源價值評價中的應用，并從不同角度分析了人力資本的期權屬性。有學者將實物期權應用到高校人才引進和運動員人力資本的定價中。因此，作者建議根據(jù)實物期權理論，從兩個方面探討崗位聘用價值，（1）補償價值，即支付給衛(wèi)生技術人員的崗位等級工資等；（2）新增價值，即在某崗位等級的衛(wèi)生技術人員為醫(yī)院和社會創(chuàng)造的效益。具體所涉及參數(shù)為：醫(yī)院相應崗位等級工資的投入，擁有的權利，考察期醫(yī)院的收益衡量及變化；衛(wèi)生技術人員在某崗位等級的聘用考察期，衛(wèi)生技術人員價值的影響等。

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