寧波大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院 鈄建明

高校輔導(dǎo)員是中國(guó)特色社會(huì)主義下中國(guó)高校內(nèi)一特殊而又重要的群體，擔(dān)負(fù)著學(xué)生思想政治教育、心理健康教育、就業(yè)指導(dǎo)教育等多項(xiàng)職責(zé)，成為高校改革與穩(wěn)定的紐帶，更是大學(xué)生健康成長(zhǎng)與發(fā)展的良師益友。我國(guó)高校輔導(dǎo)員制度的建立起緣于1933年中國(guó)共產(chǎn)黨在江西瑞金創(chuàng)辦的中國(guó)工農(nóng)紅軍大學(xué)所實(shí)行的“政治指導(dǎo)員”制度。[1]雖然我國(guó)的高校輔導(dǎo)員制度存在已久，但對(duì)于輔導(dǎo)員這一群體，從社會(huì)到國(guó)家直至高校都沒(méi)有給予足夠的重視，輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展歷程緩慢。隨著大學(xué)擴(kuò)招，學(xué)生工作變得越來(lái)越復(fù)雜，而高校輔導(dǎo)員在工作中存在動(dòng)力不足、職業(yè)倦怠的現(xiàn)象越來(lái)越明顯，有越來(lái)越多的學(xué)者開始關(guān)注高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)如何構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的探究也逐漸增加。

一、研究方法

首先是理論上借鑒國(guó)外的激勵(lì)理論。從現(xiàn)有的所能查閱到的文獻(xiàn)資料來(lái)看，學(xué)者們主要是借鑒西方工商企業(yè)的激勵(lì)理論，以各種激勵(lì)理論作為他們的立論依據(jù)來(lái)探究我國(guó)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的探究問(wèn)題。如：王艷波、張金梅的《以ERG理論為基礎(chǔ)的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制研究》[2]，江忠華和韓云的《心理授權(quán)理論對(duì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的啟示》[3]，孫淑軍和傅書勇的《利用期望理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制》[4]，等等。國(guó)外的激勵(lì)理論發(fā)展較為成熟，為我們提供了大量有參考價(jià)值的理論模型，我國(guó)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建離不開對(duì)這些理論的學(xué)習(xí)與借鑒。但是我國(guó)高校有著獨(dú)特的體制、機(jī)制和文化，科學(xué)合理的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制必然是符合我國(guó)的社會(huì)環(huán)境和學(xué)校環(huán)境的。缺乏本土理論的支撐是建構(gòu)我國(guó)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的瓶頸。

另外，西方的激勵(lì)理論大多是從工商企業(yè)管理中發(fā)展而來(lái)的，這些理論針對(duì)的是一般的企業(yè)員工，而高校輔導(dǎo)員是高知識(shí)、高文化的群體，他們有自身的特質(zhì)，只有充分研究了高校輔導(dǎo)員的特質(zhì)，尤其是分析他們的特殊需要，才能提出有針對(duì)性的激勵(lì)措施。不能充分認(rèn)識(shí)輔導(dǎo)員自身及其工作的特質(zhì)，所提出的激勵(lì)措施難免流于泛化。

其次是研究方法上以思辨研究為主。許多學(xué)者對(duì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的探究是由問(wèn)題到對(duì)策的邏輯分析而得來(lái)的。這種思辨性的研究有助于我們深刻的分析問(wèn)題、認(rèn)清現(xiàn)狀，但也有可能出現(xiàn)“想當(dāng)然”的結(jié)論，提出的對(duì)策可操作性低。沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，尤其面臨的是現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)以實(shí)證研究為主，結(jié)合思辨研究，進(jìn)而構(gòu)建科學(xué)可行的激勵(lì)機(jī)制。否則，輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)無(wú)異于紙上談兵。

二、研究成果

目前，我國(guó)學(xué)者關(guān)于高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的研究成果主要集中在以下三方面：

（一）從薪酬激勵(lì)角度探討

物質(zhì)激勵(lì)雖然是最基本的激勵(lì)方式，但也是極其重要的激勵(lì)方式，尤其是在這個(gè)普遍以物化成績(jī)衡量個(gè)人成就的時(shí)代。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論學(xué)說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人作出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不但關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他會(huì)作出橫向比較與縱向比較，比較的結(jié)果將會(huì)嚴(yán)重影響其工作積極性。

雖然輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍的組成部分，但其薪酬水平與高校專業(yè)教師相比明顯偏低。裴銀偉[5]從赫茨伯格的雙因素理論出發(fā)研究高校輔導(dǎo)員的薪酬問(wèn)題，他認(rèn)為：“輔導(dǎo)員的工資報(bào)酬主要來(lái)源于工資和崗位津貼，而不像教師和科研人員，除了工資和崗位津貼還可以通過(guò)科研經(jīng)費(fèi)、課時(shí)費(fèi)等形式增加自己的收入?！彼赋鲞@種薪酬體系是不公平的，所以他認(rèn)為應(yīng)該完善高校輔導(dǎo)員的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)分配制度進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而營(yíng)造出和諧團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境。同樣的薪酬水平不一樣的薪酬結(jié)構(gòu)其產(chǎn)生的激勵(lì)作用也是不同的，所以我們不僅要提高高校輔導(dǎo)員薪酬的量，還要設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，在分配制度上創(chuàng)新，以提供具有可操作行的薪酬分配方案。裴銀偉的觀點(diǎn)提醒我們?cè)谕晟聘咝］o導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中要積極探索合理的分配制度，防止過(guò)度的不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。趙瓊[6]在其碩士論文《高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制研究》中更進(jìn)一步提出在輔導(dǎo)員這一職業(yè)領(lǐng)域之所以難以吸引和留住優(yōu)秀的高級(jí)人才，主要原因是高校輔導(dǎo)員薪酬水平低。缺乏對(duì)外吸引力。為此，他認(rèn)為推行高校輔導(dǎo)員“五級(jí)職級(jí)制”是解決問(wèn)題的有效方式。輔導(dǎo)員職級(jí)制一直是為學(xué)者們所提倡，大多數(shù)學(xué)者堅(jiān)持輔導(dǎo)員職級(jí)制是推進(jìn)高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的有效對(duì)策。職級(jí)制的構(gòu)建不僅可以為高校輔導(dǎo)員提供專業(yè)的技術(shù)職務(wù)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，還為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展鋪設(shè)了階梯，為輔導(dǎo)員開設(shè)職業(yè)上升空間。針對(duì)高校輔導(dǎo)員實(shí)行“五級(jí)職級(jí)制”的設(shè)想不僅有助于高校輔導(dǎo)員薪酬水平的提升，而且使薪酬水平和工作職級(jí)相聯(lián)系，能夠有效防止輔導(dǎo)員不公平感的出現(xiàn)，使薪酬水平有一個(gè)較為合理的結(jié)構(gòu)。

(二）基于績(jī)效考核的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

績(jī)效考核是進(jìn)行科學(xué)管理和行為規(guī)范的重要方式?？己耸菍?duì)職員的一種評(píng)價(jià)，只有能夠促進(jìn)職員發(fā)展的評(píng)價(jià)才能起到激勵(lì)的作用。發(fā)展性評(píng)價(jià)即意味著，考核是為了改進(jìn)而不僅僅是為了鑒定。當(dāng)績(jī)效考核以發(fā)現(xiàn)員工的不足并為其提出改進(jìn)對(duì)策時(shí)，能夠引導(dǎo)員工采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)，促進(jìn)其提高工作績(jī)效?？?jī)效管理的激勵(lì)作用也正體現(xiàn)在這些方面。

當(dāng)前高校的績(jī)效考核制度存在著許多問(wèn)題。裴銀偉認(rèn)為“當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏全面性，各高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核體系僅僅是流于德能勤績(jī)等方面，存在考評(píng)目的不明確，考評(píng)方法不健全，考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)”。他只是認(rèn)識(shí)到當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)中所存在考評(píng)指標(biāo)不合理，考評(píng)方法不科學(xué)的問(wèn)題，這些問(wèn)題存在于考評(píng)前和考評(píng)中，但沒(méi)有看到考評(píng)后所存在的問(wèn)題，即沒(méi)有認(rèn)識(shí)到當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)反饋不到位的問(wèn)題。

成都理工大學(xué)的古銀華、古冰[7]等人指出“很多高校在對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)沒(méi)有對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)和衡量，考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化，考核方式不恰當(dāng)、不公正、不公開，很多時(shí)候只是走形式”；他認(rèn)為構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系是持續(xù)激勵(lì)的根本保障，主張充分利用考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，但是為了獲得更深的激勵(lì)效果，必須在獎(jiǎng)罰措施上創(chuàng)新，而且重要的不是對(duì)工作績(jī)效差者進(jìn)行懲罰，而是和他們一起發(fā)現(xiàn)不足，并共同商討改進(jìn)的策略。只要這樣，績(jī)效考核才能避免流于形式，才能真正起到激勵(lì)作用。

古銀華等人雖然指出考核結(jié)果要與輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)懲相聯(lián)系，但他們所提出的措施明顯力度不夠，只是感性上應(yīng)該怎么做，缺少理性的具體措施，更沒(méi)有制度的設(shè)計(jì)與支撐。

針對(duì)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，周憲斌提出“要建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡目茖W(xué)的績(jī)效考核制度，制定全面的科學(xué)的可操作的考核指標(biāo)，公開公正公平的原則實(shí)施績(jī)效考核”。江忠華、韓云根據(jù)心理授權(quán)理論認(rèn)為要及時(shí)向高校輔導(dǎo)員提供他們的考評(píng)信息，評(píng)估信息的反饋有助于輔導(dǎo)員理解自己的工作成果，并及時(shí)反思自己的優(yōu)勢(shì)與不足，以改進(jìn)工作方式和提高工作績(jī)效。

績(jī)效考核不是目的本身，它只是管理的工具，要使績(jī)效考核發(fā)揮管理和激勵(lì)的作用就必須做好反饋工作。如果為了考核而考核，就會(huì)使考核者和被考核者都應(yīng)付了事，起不到激勵(lì)的作用。所以不但要向輔導(dǎo)員反饋考核結(jié)果，還應(yīng)將考核與職稱和薪酬掛鉤。相比之下趙瓊的觀點(diǎn)更具有可操作性，他提出：“考核結(jié)果要充分發(fā)揮作用就要把輔導(dǎo)員考核結(jié)果與崗位的調(diào)整、薪資獎(jiǎng)金的晉升、提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等掛鉤。對(duì)于考核不合格或者屢教不改的必須按照有關(guān)制度予以處分，甚至辭退”。只有這樣才能優(yōu)化高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍，激發(fā)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的活力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

(2)扇三角洲前緣亞相。本工區(qū)把前緣亞相劃分為水下分流河道微相、水下分流河道間微相、遠(yuǎn)岸水道微相和前緣席狀砂微相。

（三）從職業(yè)發(fā)展的視角構(gòu)建高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制

加入到一定組織的成員都有著自我價(jià)值所決定的個(gè)人目標(biāo)，都希望通過(guò)組織的運(yùn)行來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。作為知識(shí)水平較高的群體，與其他行業(yè)的人員相比，高校輔導(dǎo)員有著較高層次的理想和追求，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而當(dāng)前輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展空間狹小，發(fā)展前景黯淡。職業(yè)發(fā)展的困境嚴(yán)重制約著輔導(dǎo)員的工作積極性。

我國(guó)高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展基本上是雙階梯模式，一是管理工作階梯：由輔導(dǎo)員→團(tuán)總支書記→系黨總支書記→黨總支書記→校領(lǐng)導(dǎo)。二是專業(yè)教師階梯：由輔導(dǎo)員（助教）→講師→副教授→教授→學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。

裴銀偉指出當(dāng)前高校提拔中層以上的干部都要求高職稱和高學(xué)歷，而輔導(dǎo)員不可能有更多的時(shí)間提高自己的學(xué)歷與職稱。在這種職業(yè)前景暗淡的情況下，輔導(dǎo)員很容易喪失工作目標(biāo)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，或者僅僅將輔導(dǎo)員職業(yè)作為一個(gè)“過(guò)渡板”，這又嚴(yán)重影響了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。趙瓊認(rèn)為專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)定是根據(jù)教師的職業(yè)特點(diǎn)為教師量身定做的，對(duì)教學(xué)效果和科研成果等有十分嚴(yán)格的硬指標(biāo)，比如規(guī)定在國(guó)家核心期刊上發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文才有資格晉升高一級(jí)職稱，授課必須達(dá)到一定的課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，或者必須申報(bào)成功一定數(shù)量的國(guó)家課題，每年必須授課若干學(xué)時(shí)等。由于輔導(dǎo)員工作的特殊特點(diǎn)和性質(zhì)，他們要對(duì)學(xué)生工作進(jìn)行全面管理，工作內(nèi)容“細(xì)、雜、煩”，無(wú)法像專業(yè)教師一樣投入大量的時(shí)間到教學(xué)和科研工作中去，所以按照專業(yè)教師序列的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)選時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員是不公平的，使輔導(dǎo)員在與專業(yè)教師的競(jìng)爭(zhēng)中明顯處于劣勢(shì)。所以他在其碩士論文中提出三條對(duì)策：

一是幫助輔導(dǎo)員制定職業(yè)生涯規(guī)劃；

二是采取措施提升職業(yè)能力，如開展系統(tǒng)培訓(xùn)、增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的學(xué)習(xí)氛圍等；

三是在合理流動(dòng)中解決出口問(wèn)題。

作者在這里提出了培訓(xùn)對(duì)于輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的重要性。高校應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員個(gè)人的意向、特質(zhì)和能力，有針對(duì)性的對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，如果輔導(dǎo)員透過(guò)培訓(xùn)獲得了自身的發(fā)展，他們就會(huì)樂(lè)于參加并積極支持培訓(xùn)，但應(yīng)注意培訓(xùn)與職稱評(píng)定、職業(yè)發(fā)展的銜接問(wèn)題。

在胡金波主編的《高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展研究》一書中詳細(xì)論述了高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的原則、路徑和具體實(shí)施途徑。該書主張輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展應(yīng)該遵循以下三原則：

職業(yè)化與多元化相結(jié)合；穩(wěn)定性與流動(dòng)性相結(jié)合；管理型與研究型相結(jié)合。輔導(dǎo)員的職業(yè)化為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展提供了更廣闊的空間和更順暢的路徑，而多元化有利于人才的合理流動(dòng)與配置。穩(wěn)定性保障了高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的秩序，而流動(dòng)性則能帶來(lái)活力。

《高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展研究》一書從內(nèi)部通道和外部通道兩條路線探究了輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的路徑。內(nèi)部通道即職業(yè)化路徑，“就是在輔導(dǎo)員職業(yè)系統(tǒng)內(nèi)設(shè)立不同的層級(jí)，提供輔導(dǎo)員努力發(fā)展的平臺(tái)，這種平臺(tái)主要包括兩個(gè)方面：一是行政級(jí)別的提升，二是專業(yè)職稱的晉升?！蓖獠客ǖ兰炊嘣窂?，有高教系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)崗和到地方交流任職等方式?？梢钥闯鲚o導(dǎo)員的發(fā)展可行性道路有多種，但每一種發(fā)展路徑都因缺乏制度的支撐而不能順暢運(yùn)行，關(guān)鍵是要通過(guò)制度的創(chuàng)設(shè)使這些發(fā)展道路能夠走得通、走的順。在具體發(fā)展方式上有兩種：一種是組織上對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展加以規(guī)劃指導(dǎo)；另一種是由輔導(dǎo)員個(gè)人根據(jù)自己的特點(diǎn)和興趣愛好，選擇職業(yè)發(fā)展方向。這就需要組織和個(gè)人共同制定輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃并根據(jù)規(guī)劃進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)。

三、研究中的不足

總的來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)目前關(guān)于高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)涉及到有關(guān)激勵(lì)措施的方方面面，為構(gòu)建科學(xué)合理的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制提供了值得借鑒的思路和方法，但也有一些內(nèi)在的缺陷。

一是漠視了情感因素的投入，缺少人文關(guān)懷。通過(guò)薪酬、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)可以滿足輔導(dǎo)員個(gè)人成就的需求，但無(wú)法滿足他們的情感需求。所以在構(gòu)建組織激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)充分考慮情感的因素，可以通過(guò)構(gòu)建和諧友愛的組織文化滿足組織成員的情感需求。

二是雖然各位學(xué)者都是在探求一種激勵(lì)機(jī)制，但總會(huì)陷于提供激勵(lì)措施的結(jié)局。機(jī)制是不同于措施的。機(jī)制是組織各部分之間的聯(lián)系及其運(yùn)行方式，而措施只是一種孤立的解決問(wèn)題的手段。激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指組織激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。[8]在構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，明確機(jī)制的內(nèi)涵，注重各激勵(lì)措施之間的相互配合，并通過(guò)制度的制定來(lái)引導(dǎo)機(jī)制的形成。

[1]胡金波.高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展研究[M].江蘇:蘇州大學(xué)出版社,2010.

[2]王艷波,張金梅.以ERG理論為基礎(chǔ)的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2011.

[3]江忠華,韓云.心理授權(quán)理論對(duì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的啟示[J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào),2010.

[4]孫淑軍和傅書勇.利用期望理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制[J].藥學(xué)教育,2007.

[5]裴銀偉.基于赫茨伯格雙因素理論的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的分析與完善[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào),2011.

[6]趙瓊.高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制研究[D].2010.

[7]古銀華,古冰,鄒功江,鐘永鍵,瞿禮鵬.從人力資源管理角度構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制[J].管理科學(xué),2009.

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