高 蕾

一、績效考核理論與方法的研究意義

1.績效及績效考核概念的提出

對于績效的概念，學術界有兩種主流觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果和產(chǎn)出；另一種觀點認為績效是行為和過程。在績效管理的具體實踐中，可以認為，績效是指企業(yè)內(nèi)員工個體或群體能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果，以及個體或群體在實現(xiàn)預定目標過程中所采取的行為及其作出的成就和貢獻?？冃Э己说母拍钍请S著人力資源管理理論的發(fā)展而逐漸被提出的?？冃Э己耍址Q為績效評價、績效考評等。它是對組織或個體行為活動的績效進行的一系列科學測量與評定的程序、方式、方法之總稱。

2.研究績效考核理論與方法的意義

績效考核是人力資源開發(fā)與管理中的一項核心工作，是調(diào)動員工和管理者積極性的重要手段。具體來說，通過績效考核能夠讓考核對象了解自身的工作實績，促使其把工作做得更好；績效考核的結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)考核對象的不足和亟待開發(fā)的潛能，為其培訓開發(fā)指明方向；績效考核也能夠為組織甄別高績效和低績效的員工，為組織的獎懲提供依據(jù)，從而確定對其的獎勵和晉升機會；有利于建立員工績效檔案材料以便將來幫助組織進行人事決策。同時，績效考核還能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，工作評價的信息可以用來確定員工和團隊的工作情況與組織目標之間的關系，以及改進組織效率和個人的工作，因此，績效考核既是一個過程的結(jié)束，又是一個新階段的開始。但是對于績效考核方式方法的研究及發(fā)展一直都是基于職能制企業(yè)、基于部門的，而20世紀90年代以來，企業(yè)組織正在從職能制向流程制轉(zhuǎn)化，這種新的企業(yè)組織的工作方式對績效考核方法和體系提出了革命性的要求。

二、績效考核理論的研究現(xiàn)狀

在對績效考核研究的歷史過程中，研究者最初把研究重點放在用什么樣的方法能夠得到更客觀、更精確的考核結(jié)果上，現(xiàn)代理論則將考核上升為一種重要的管理方法。按照考核的內(nèi)容不同，績效考核理論主要有以下幾種。

1.基于控制的績效考核

法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中定義了管理的五個基本職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，在基于控制的考核理論觀點下認為，績效考核更多履行的是控制職能?；诳刂频目冃Э己司褪菍⒖己藢ο罂醋饕粋€控制系統(tǒng)，分析它的信息流程、反饋機制和考核控制原理。這種考核理論的優(yōu)點是在認識績效考核系統(tǒng)程序各個環(huán)節(jié)功能的基礎上，設計控制節(jié)點，實現(xiàn)績效考核目標。其缺點是多重視對考核對象的控制，在一定程度上束縛了被考核對象的創(chuàng)新能力，削弱了其對外部環(huán)境變化的適應能力。

2.基于員工行為的績效考核

在這種理論下，員工的努力程度及其行為過程成為績效考核的標準。這在一定程度上，可以去除外部環(huán)境的不確定性對員工績效產(chǎn)生的影響，這是其優(yōu)勢所在。但基于員工行為的績效考核理論需要找到科學合理的衡量行為產(chǎn)生績效的方法，因此，量化考核是其面臨的主要困難。

3.基于產(chǎn)出結(jié)果的績效考核

基于產(chǎn)出結(jié)果的績效考核理論并不注重產(chǎn)生績效的行為過程，而是注重于產(chǎn)出和貢獻，注重對過去行為結(jié)果、經(jīng)營結(jié)果的衡量。比較有代表性的是財務績效計量。財務計量是一種短期績效計量，如果用來作為獎勵制度的一部分，會鼓勵沒有長期價值的作業(yè)或行為。如果一種考核方式是為了維護目標一致性，那么行為方面的考慮也一定要加以評價。其最終結(jié)果是，由于對財務性績效考核指標的過分關注，必然導致企業(yè)經(jīng)營的短期行為，為維持短期的財務成果，降低了企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的能力。同時，這種基于產(chǎn)出結(jié)果的績效考核理論偏重于企業(yè)內(nèi)部評價，忽視了對外部環(huán)境的分析，因此，使企業(yè)對外部競爭環(huán)境變化的適應能力的提高受到弱化?；诋a(chǎn)出結(jié)果的績效考核對那些最終績效表現(xiàn)為客觀、具體、可量化的指標的員工比較合適。但由于其只能獲得員工工作產(chǎn)出結(jié)果的相關信息，而無法提供提高員工績效的明確信息，因此，對員工能力、績效的提高不利。

4.基于戰(zhàn)略導向的績效考核

基于戰(zhàn)略導向的績效考核理論的核心是將考核從事后評價轉(zhuǎn)到為實現(xiàn)組織經(jīng)營戰(zhàn)略目標服務，將績效考核納入戰(zhàn)略管理的全過程。把組織制定的戰(zhàn)略目標作為績效考核和管理的起點。這種考核方式有助于組織戰(zhàn)略目標的具體執(zhí)行，通過戰(zhàn)略導向的績效考核方法將組織的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為階段性的、具體的、可操作的并為大多數(shù)人所理解的目標，使組織戰(zhàn)略貫穿在績效考核全過程中。平衡計分卡是哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭（RobertS.Kaplan）和復興全球戰(zhàn)略集團的創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi)·諾頓（David P.Norton）提出的績效考核方法。它從四個角度關注企業(yè)的績效，即財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長。財務指標能顯示已采取行動所產(chǎn)生的結(jié)果，另外三個方面的活動又推動著未來的財務績效。它一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出，另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力，再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務流程角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行為聯(lián)系起來，把愿景目標層層細分轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標，實現(xiàn)績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標?；趹?zhàn)略導向的績效考核理論是以戰(zhàn)略為導向，并結(jié)合員工具體的工作結(jié)果來評價員工的績效。它通過科學、合理的考核體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，通過引導員工的工作行為，提高員工工作績效，以帶來企業(yè)整體績效的提高和市場競爭力的增強，特別是戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、績效考核方法的研究現(xiàn)狀

績效管理方法或考核方法的發(fā)展歷程是與企業(yè)發(fā)展的歷史和規(guī)模以及運營方式變化相伴而生的。自1760年代開始工業(yè)革命，企業(yè)代替家庭成為重要的財富創(chuàng)造組織，如何提高生產(chǎn)效率成為企業(yè)經(jīng)營者關心和學者研究的核心問題。對這個問題的系統(tǒng)研究應當首屬亞當·斯密。斯密在其1776年出版的《國富論》中指出，當企業(yè)組織代替家庭工場，是分工式的生產(chǎn)方式大大地提高了企業(yè)的績效。他通過觀察發(fā)現(xiàn)，十個人分工完成拔絲、切斷、磨尖等工序，用當時同樣的工具，每天可生產(chǎn)48000枚針，而一個人獨立完成這些工序操作，一天只能生產(chǎn)20枚針，通過分工生產(chǎn)效率提高了240倍。所以，在企業(yè)組織出現(xiàn)的初期，在工具和產(chǎn)品生產(chǎn)都很簡單的時期，分工是提高績效的好方式。

1.工廠階段古典企業(yè)的績效決定因素與考核方法

當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，操作機器逐漸變復雜，企業(yè)由工場階段上升到工廠階段——即從手工工具到普遍的機器生產(chǎn)時，也就是1860年代之后，泰羅發(fā)現(xiàn)，工人的行為也就是工作的方法成為企業(yè)績效的決定因素。所以，泰羅通過多年的研究，總結(jié)出了《科學管理原理》，科學管理原理旨在通過對工人工作方法的管理，即用最科學的方法工作，大大地提高了生產(chǎn)率。據(jù)統(tǒng)計，自1911年《科學管理原理》出版后的整個20世紀，工人的勞動生產(chǎn)率受科學管理的影響提高了50倍。

2.公司階段現(xiàn)代企業(yè)的績效決定因素與考核方法

同時，泰羅的《科學管理原理》對工人如何勞動進行管理任務的提出，催生了職業(yè)管理階層，當企業(yè)發(fā)展到20世紀中葉，現(xiàn)代企業(yè)被職業(yè)管理者所控制，這時企業(yè)的效率在很大程度上決定于管理人員，如何管理管理人員又成為企業(yè)績效提升的又一決定因素。基于這種認識和考察，1954年彼得·F·德魯克出版了《管理的實踐》一書，在書中他提出了對管理人員的有效管理方式——目標管理。目標管理解決了管理人員明確任務的問題，使管理人員的工作績效大大提高，從而促使企業(yè)績效的提高。

3.大規(guī)模企業(yè)階段的關鍵績效指標和平衡計分卡方法

企業(yè)進一步發(fā)展，到了20世紀70年代之后，大規(guī)模企業(yè)普遍出現(xiàn)，這時如何使企業(yè)的各個部門和所有員工都能圍繞企業(yè)總目標工作，也就是如何使每個部門和每個員工的目標都與企業(yè)總目標相一致，又成為企業(yè)績效的決定因素。為解決這個問題，出現(xiàn)了關鍵績效指標考核法（KPI）的績效管理方法。進一步，企業(yè)在20世紀70年代后，進入激烈競爭時代，每個企業(yè)能否制定出面向未來的戰(zhàn)略和目標，并能很好地執(zhí)行戰(zhàn)略，就成為企業(yè)保持長期績效的決定因素，應對這一績效目標的實現(xiàn)，出現(xiàn)了卡普蘭、諾頓的平衡計分卡的長期績效管理方法，它解決了企業(yè)短期績效與長期績效的平衡發(fā)展問題。

4.20 世紀80年代流程化企業(yè)的出現(xiàn)對績效考核提出了新要求

進入20世紀80年代之后，企業(yè)的生存條件從生產(chǎn)者主權變?yōu)榱讼M者主權，企業(yè)如何對顧客需求快速的做出反應成為決定競爭勝敗的重要因素，這時企業(yè)提供產(chǎn)品或服務的方式從職能制轉(zhuǎn)變?yōu)榱肆鞒讨?，歷史的轉(zhuǎn)折點在于1993年邁克爾·哈默（MichaelHammer）等人出版了《企業(yè)再造》一書。流程制企業(yè)組織或運營方式的出現(xiàn)產(chǎn)生了決定企業(yè)績效的新因素：第一，流程好壞本身就是效率的決定因素；第二，工人的工作方式從嚴格分工轉(zhuǎn)為在一個相互聯(lián)系的流程中“團隊生產(chǎn)”；第三，流程式工作的基本單位是活動而非是工人；第四，流程化是不間斷地完成活動，只有實時地對績效進行測量評估才能反映出績效的好壞；第五，流程是有總目標的，在流程中每項活動都是與總目標相聯(lián)系的，這樣企業(yè)績效的決定因素就在于整體目標的正確性。這些都對流程化企業(yè)的績效考核提出了新的要求，如何選擇或找到適合于流程化企業(yè)的績效考核方法就是企業(yè)管理中的一個重要問題。

總之，對于績效考核理論與方法這一課題的研究已經(jīng)有很長的歷史，研究學者們提出了諸多觀點，而現(xiàn)在的很多企業(yè)也越來越重視績效考核在企業(yè)管理中的地位和作用，因此，通過對績效考核理論與方法的綜述，能夠使企業(yè)更好的理解和應用相關研究成果，并使其和企業(yè)自身的實際情況相結(jié)合，以充分發(fā)揮績效考核的積極作用，促使現(xiàn)代企業(yè)管理的進步。