華南理工大學工商管理學院 盧圣桿

隨著經(jīng)濟全球化及信息化進程的加快，物流業(yè)作為一個新興的行業(yè)正散發(fā)蓬勃的生機。珠三角作為世界重要的制造基地，制造業(yè)、貿(mào)易業(yè)十分發(fā)達，大量的商品流通帶來了巨大的物流服務(wù)需求。民營物流企業(yè)以其經(jīng)營靈活的特點，快速成為物流市場中不可或缺的重要組成部分。但物流企業(yè)又經(jīng)常面臨人員流失率偏高和招工偏難的“內(nèi)憂外患”兩難狀態(tài)。翰威特咨詢公司2010年度物流行業(yè)全面薪酬評估結(jié)果顯示，2010年度物流及運輸行業(yè)員工招聘需求平均增長10%左右，但員工主動流失率達到12.5%，比去年同期增長1.6%。分析數(shù)據(jù)顯示，薪酬缺乏內(nèi)部激勵性和外部競爭性是導致員工離職的重要原因。如何進行有效的薪酬管理已成為制約民營物流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。未來民營物流企業(yè)如何構(gòu)建一套科學高效、富有競爭力的薪酬管理體系，是吸引、激勵和保留人才的關(guān)鍵。

1 珠三角民營物流企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析

1.1 薪酬設(shè)計的隨意性較強

珠三角民營物流企業(yè)管理者普遍存在學歷偏低、專業(yè)化程度不高的問題，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理技能。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的整體規(guī)模小，人員少且結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)的經(jīng)營者和管理者往往憑借親緣、地緣關(guān)系可以讓跟隨其“打天下”的員工不計較所謂的“得失”，對于員工的薪酬發(fā)放及薪酬設(shè)計充滿“隨意性”。管理者往往根據(jù)自己的主觀判定來界定職位和工資等級，“論資排輩”、“同崗不同酬”現(xiàn)象非常嚴重，且薪酬制度變動較大、朝令夕改的現(xiàn)象常有發(fā)生，從而加劇了內(nèi)部薪酬的不公平。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，隨著高學歷、高素質(zhì)人才加盟公司，傳統(tǒng)的隨意性薪酬設(shè)計必然嚴重挫傷員工對企業(yè)的向心力和認同感，從而無法適應(yīng)新發(fā)展形勢的需要。未來企業(yè)亟需現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)方面的專業(yè)指導，以有效激發(fā)員工的積極性。

1.2 薪酬和績效表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性

盡管目前珠三角大多數(shù)民營物流企業(yè)均采用結(jié)構(gòu)工資制的方式，并且都設(shè)定了績效工資以發(fā)揮激勵作用，但多數(shù)績效工資形同虛設(shè)，公司對在職員工不存在月考核、季考核、更談不上考核結(jié)果與薪酬掛鉤，只與崗位調(diào)整有關(guān)。更有一些公司，員工的績效工資每個月固定不變，也沒有浮動工資，公司從未根據(jù)員工工作表現(xiàn)進行績效考核，從而失去了績效工資設(shè)定的意義及作用。還有一些公司盡管設(shè)定了績效考核指標，但指標設(shè)計不當，要么千篇一律地沿襲其他公司的考核指標、忽略企業(yè)自身的特點和差異性，要么就是過度關(guān)注直接工作結(jié)果、從而忽略了周邊績效等等。由于缺乏科學的績效考核指標，導致薪酬和績效之間缺乏很強的關(guān)聯(lián)性，導致薪酬極具剛性，“干多干少一個樣”，“出工不出力”現(xiàn)象時有發(fā)生，沒有較好地體現(xiàn)薪酬的激勵作用。

1.3 薪酬標準缺乏外部吸引力

珠三角大多數(shù)民營物流企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，不太重視“外部競爭性”，較少進行薪酬調(diào)查，從而無法準確地獲取市場薪酬行情，進而導致企業(yè)無論是在確定薪酬水平時還是在進行薪酬調(diào)整時都缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐，往往只能憑借老板的個人意志和感覺，一旦企業(yè)的薪酬水平與外部市場相比差距較大時，員工很容易因外界誘惑而離開。在缺乏彈性和競爭力的薪酬框架下，民營物流企業(yè)對行業(yè)競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。

2 珠三角民營物流企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化方案

隨時市場環(huán)境的動態(tài)變化，珠三角民營企業(yè)為獲得更持久的發(fā)展動力，必須完善內(nèi)部管理以提升自身的整體競爭力。而確立科學有效的薪酬管理體系，無疑能幫助民營物流企業(yè)更好地理清自身的發(fā)展狀況，激發(fā)全體員工的工作積極性和熱情，從而實現(xiàn)在超競爭環(huán)境下的跨越式發(fā)展。

2.1 建立科學的工作崗位評估體系

如何讓員工認同薪酬的公平性和激勵性，從而產(chǎn)生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面對的挑戰(zhàn)。崗位評價是建立薪酬公平的重要手段，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值之間的相對關(guān)系。崗位評估，一方面，有助于在薪酬設(shè)計中引入理性分析的方法，有效克服不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為增加崗位薪酬的合理性，克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定基礎(chǔ)；另一方面，崗位評估有助于在薪酬設(shè)計中引入程序公平，幫助組織建立員工對薪酬分配結(jié)果的公平性認知。

為有效實現(xiàn)員工對薪酬的公平性認知效果，崗位評估應(yīng)從以下方面開展：(1)選擇適當?shù)脑u估方法。崗位評估要體現(xiàn)程序性公平和結(jié)果公平性，必須選擇適當?shù)脑u估方法，唯此才能得到員工的參與和認同。崗位評估方法歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種，應(yīng)崗位的評估規(guī)模和評估成本等進行合適的選擇。一般而言，越是簡單的排序法，根據(jù)管理者的經(jīng)驗就足以做出判斷，成本較小，一般適合小企業(yè)；而大中型企業(yè)由于工作崗位的復(fù)雜多樣性，往往要選擇要素比較法或者評分法才能建立起員工對崗位薪酬的公平性認知。(2)成立崗位評估委員會。通過群體決策相互制衡機制的設(shè)計來實現(xiàn)程序公平，從而滿足不同群體成員的需要。(3)選擇適當?shù)膷徫辉u估指標和權(quán)重。因根據(jù)企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略導向，確定崗位評估的關(guān)鍵指標和權(quán)重，有助于準確評估崗位價值、協(xié)調(diào)員工之間的利益沖突，實現(xiàn)結(jié)果公平性。(4)對評估結(jié)果進行分析和解釋。由于崗位評估結(jié)果的高度敏感性，該解釋過程往往最終決定員工對崗位薪酬的公平性認知。因此企業(yè)不僅要做好前期的評估方案設(shè)計和實施，更要注重后期的評估反饋和方案解釋，采用合適的渠道發(fā)布合適的信息。

2.2 構(gòu)建以績效為導向的薪酬體系

按照企業(yè)利益最大化和員工回報最大化的目標原理，珠三角民營物流企業(yè)應(yīng)構(gòu)建以績效作為明顯導向的薪酬體系，合理加大績效工資在薪酬中所占的比重，使員工的崗位價值、工作業(yè)績與員工實際獲得的職位薪酬掛鉤，從而顯著刺激員工努力提高自身的績效水平從而推動組織績效的提升，實現(xiàn)雙贏。

為提升薪酬體系的激勵性，(1)企業(yè)應(yīng)合理評估職位價值，確定公司績效、部門績效與個人績效之間的關(guān)系，進而確定績效在不同崗位上應(yīng)該具有的比例。(2)合理制定績效工資的階梯，確保該績效等級既有一定的可實現(xiàn)性又具有一定的挑戰(zhàn)性，使員工在不同的職位系列都能夠獲得足夠的晉升空間，從而實現(xiàn)崗位價值的不斷提升和職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和崗位的不同特點，在不同的崗位等級和同一崗位的不同層級之間設(shè)計合理的薪酬梯次，以最大程度激勵員工不斷改進績效。(3)制定有效的績效考核體系?？冃ЧべY的實施效果依賴于績效評估體系是否有效?？冃Э己梭w系的設(shè)計應(yīng)充分考慮考核的指標、考核的周期以及考核的主體。關(guān)于考核指標，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際狀況和部門特征，設(shè)計不同的企業(yè)整體考核指標，然后層層分解到部門和員工個人層面，強化員工的目標責任意識，明確公司以目標和貢獻度為導向的績效體系。同時，要注意考核指標的可操作性，要根據(jù)不同崗位特點選擇合理的量化指標與定性指標。關(guān)于考核的周期，應(yīng)根據(jù)企業(yè)特點和部門及職位實際，安排靈活的考核周期，以發(fā)揮績效激勵的持續(xù)推動力。關(guān)于考核的主體，應(yīng)根據(jù)考核指標的內(nèi)容和性質(zhì)來選擇合適的考核主體，以保證考核結(jié)果的客觀公正。(4)營造以績效為導向的組織氛圍。企業(yè)一方面要普及績效導向的薪酬意識，激勵員工持續(xù)性地提升自己，從而形成一股源源不斷的改進動力；另一方面要營造公平公正的績效考核氛圍，建立員工對績效工資的信心和正確認識。

2.3 提升薪酬的市場競爭力

薪酬體系的市場競爭力是吸引、保留和激勵關(guān)鍵員工的重要因素。所謂市場競爭力是指企業(yè)的薪酬體系相對比其他組織中尤其是競爭對手企業(yè)類似崗位的薪酬水平具有一定的競爭性。市場競爭力是一個相對的概念，強調(diào)的是與市場水平、與競爭對手相比的情況。市場競爭力并非一定意味著要比競爭對手的薪酬水平要高，而更多強調(diào)一種薪酬設(shè)計的策略，通過合理的薪酬設(shè)計綜合體現(xiàn)市場競爭力。

為提升薪酬體系的市場競爭力，(1)企業(yè)首先要開展薪酬調(diào)查，最好選擇同行業(yè)、相類似的企業(yè)，從而得出本行業(yè)、本區(qū)域的市場薪酬支付水平，進而了解本企業(yè)的薪酬水平在市場中的地位狀況。(2)確定有競爭性的薪酬策略。在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，要綜合行業(yè)市場、總體勞動力市場以及國家經(jīng)濟發(fā)展狀況等信息，確定具有外部競爭性的薪酬體系，從而既可以吸引高質(zhì)量的新員工，使企業(yè)及時補充新鮮血液；又可以留住績效優(yōu)秀的關(guān)鍵員工，有效防止人才流失。(3)建立薪酬的動態(tài)調(diào)整機制。在市場化不斷深入的今天，薪酬也變得越來越市場化。為維持企業(yè)薪酬體系的市場競爭力，保持員工隊伍的穩(wěn)定性，企業(yè)必須建立薪酬體系與外部市場的動態(tài)調(diào)整機制，及時根據(jù)市場變化進行調(diào)薪。無論是新員工的薪酬水平，還是老員工的薪酬水平，均應(yīng)綜合考慮市場薪酬水平的變化、勞動力市場供需狀況、物價指數(shù)等綜合因素，進行及時動態(tài)的調(diào)整。

綜上所述，薪酬管理是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項長期而艱巨的任務(wù)。珠三角民營物流企業(yè)由于規(guī)模小、專業(yè)化程度不高等原因，出現(xiàn)上述問題在所難免。唯有分析問題出現(xiàn)的原因，并根據(jù)企業(yè)和市場的實際狀況有針對性、及時準確的地采用適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)將薪酬管理工作做實做好，充分建立薪酬水平的內(nèi)部公平性、激勵性以及外部的競爭性，才能有效推動民營物流企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

[1] 翰威特2010年度物流及運輸行業(yè)薪酬福利評估結(jié)果[EB/OL].2010-9-27/2012-4-19. http://finance.ifeng.com/usstock/realtime/20100927/2658325.shtml.

[2] 何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟與管理,2002(11).

[3] 伍曉奕,汪純孝,謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].外國經(jīng)濟與管理,2006(2).

[4] 余澤忠,溫興琦.試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新[J].商業(yè)時代,2003(246).