南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 沈秀梅

淺析企業(yè)人才流失危機(jī)生命周期

南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 沈秀梅

嚴(yán)重的人才流失對(duì)企業(yè)來說是一種危機(jī)，人才流失危機(jī)具有共同的周期規(guī)律性，即一般包括危機(jī)潛伏期、危機(jī)爆發(fā)期和危機(jī)恢復(fù)期，因此有必要加強(qiáng)企業(yè)人才流失危機(jī)的周期管理。

人才流失危機(jī) 生命周期

1 企業(yè)人才流失危機(jī)

企業(yè)人才流失危機(jī)是那些核心員工的主動(dòng)離職，這個(gè)事件及后果可能對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成威脅，必須及時(shí)處理以免造成巨大的損害。這一定義強(qiáng)調(diào)企業(yè)嚴(yán)重的人才流失才稱之為企業(yè)人才流失危機(jī)，也就是說相當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的人才主動(dòng)離職，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)常帶來重大危害的人才流失稱之為企業(yè)人才流失危機(jī)。這種危害性通常表現(xiàn)在：一是核心團(tuán)隊(duì)集體跳槽，跳到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，導(dǎo)致企業(yè)客戶大量流失，嚴(yán)重影響公司的品牌形象和人氣；二是重要技術(shù)人才離職把企業(yè)機(jī)密和技術(shù)專利泄密，給企業(yè)帶來的損失極其嚴(yán)重。

2 企業(yè)人才流失危機(jī)生命周期

企業(yè)人才流失危機(jī)事件與任何生命體一樣也具有自己的生命周期。本文對(duì)大量企業(yè)人才流失危機(jī)案例的研究中歸納出企業(yè)人才流失危機(jī)生命周期，即危機(jī)潛伏期、危機(jī)爆發(fā)期和危機(jī)恢復(fù)期三個(gè)階段。

2.1 人才流失危機(jī)的潛伏期

企業(yè)核心員工的主動(dòng)離職，不是一個(gè)突然發(fā)生的過程，是由各種誘因逐漸積累導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職行為。人才流失危機(jī)潛伏期是員工與企業(yè)關(guān)系輕度扭曲的階段，此時(shí)員工對(duì)企業(yè)有些不滿，在員工平時(shí)行為中會(huì)有一些征兆。對(duì)大量人才流失危機(jī)案例的分析中發(fā)現(xiàn)，引起人才流失危機(jī)的誘因一般有企業(yè)因素和個(gè)人因素。如果對(duì)這兩個(gè)因素進(jìn)行監(jiān)測(cè)，并且采取一定的措施，留住人才，人才流失危機(jī)就遏制在潛伏期。

(1)企業(yè)層面的危機(jī)征兆。企業(yè)可以建立一個(gè)人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部留住人才環(huán)境進(jìn)行監(jiān)測(cè)同時(shí)監(jiān)測(cè)員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。根據(jù)監(jiān)測(cè)結(jié)果，企業(yè)人力資源管理人員可以客觀分析并精確預(yù)測(cè)出人才流失危機(jī)的強(qiáng)度以及爆發(fā)的可能性，如果發(fā)生潛在的人才流失危機(jī)進(jìn)入了危險(xiǎn)區(qū)域(人才流失危機(jī)的影響值很大而且人才流失危機(jī)發(fā)生的概率很高)，就需要立即進(jìn)行危機(jī)警報(bào)，研究反危機(jī)措施，制定處理危機(jī)實(shí)施方案，直至擺脫危機(jī)。

(2)員工主動(dòng)離職前的征兆。一些經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理人員通過觀察大量離職員工在離職前的工作表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)離職員工在離開公司之前常常會(huì)出現(xiàn)如下不同尋常的舉動(dòng)，我們把這些舉動(dòng)稱為“員工離職的前兆”。常見的危機(jī)征兆有以下幾點(diǎn)：①員工工作行為和措辭混亂；②孤獨(dú)，避免與人交往；③工作錯(cuò)誤增多；④怠工；⑤常遲到早退；⑥無故缺勤；⑦處事變得消極；⑧有破壞團(tuán)結(jié)的言行等。

2.2 人才流失危機(jī)的爆發(fā)期

一旦員工主動(dòng)離職事件不能得到妥善處理，員工與企業(yè)的關(guān)系就會(huì)急劇惡化，甚至徹底斷裂，此時(shí)人才流失危機(jī)進(jìn)入爆發(fā)期。在此階段，企業(yè)將要制訂詳細(xì)的危機(jī)處理計(jì)劃，同時(shí)投入大量的人力和物力，稍有不慎，企業(yè)就有可能走向滅亡。

2.2.1 企業(yè)人才流失危機(jī)處理的流程

(1)建立人才流失危機(jī)處理機(jī)構(gòu)。危機(jī)發(fā)生之后，迅速組成由企業(yè)高層管理者、相關(guān)的職能部門乃至企業(yè)外部專家組成的危機(jī)管理小組，負(fù)責(zé)做出宣布進(jìn)入應(yīng)急狀態(tài)、啟動(dòng)危機(jī)處理方案與危機(jī)恢復(fù)方案等重大決策與決定。挑選一位具有豐富人才流失危機(jī)管理經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任此次危機(jī)的組長，要給予相當(dāng)?shù)臋?quán)力，負(fù)責(zé)總協(xié)調(diào)。

(2)著手人才流失危機(jī)調(diào)查與評(píng)估。人才流失危機(jī)管理小組應(yīng)立即進(jìn)行危機(jī)調(diào)查，對(duì)危機(jī)發(fā)生的內(nèi)、外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)查，把握危機(jī)的詳細(xì)情況。首先對(duì)人才流失危機(jī)產(chǎn)生的來龍去脈了解清楚，不能忽略任何細(xì)節(jié)；其次充分考慮人才流失危機(jī)發(fā)生之后將給企業(yè)帶來什么危急情況和可能滋生多少嚴(yán)重問題，不能簡(jiǎn)單從事；最后如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才流失危機(jī)這個(gè)領(lǐng)域不太熟悉，企業(yè)可以聘請(qǐng)相關(guān)專家，專家可以利用自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此危機(jī)所造成的實(shí)際損失、蔓延的可能性、對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)影響、相關(guān)公眾的可能反應(yīng)等進(jìn)行評(píng)估。

(3)制訂人才流失危機(jī)處理方案。在人才流失危機(jī)調(diào)查與評(píng)估的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該制訂具有可行性的人才流失危機(jī)處理方案。該方案中應(yīng)該包括：人才流失危機(jī)處理的目標(biāo)和原則；列舉出多種人才流失危機(jī)處理策略；明確人才流失危機(jī)中需要進(jìn)行積極溝通的對(duì)象、溝通方式和溝通策略，取得各方的諒解、支持與合作；明確危機(jī)進(jìn)入恢復(fù)期將從哪些方面著手對(duì)企業(yè)進(jìn)行恢復(fù)；對(duì)人才流失危機(jī)處理中所需的人、財(cái)、物等方面進(jìn)行合理地預(yù)算。

(4)實(shí)施人才流失危機(jī)處理方案。根據(jù)企業(yè)制訂的人才流失危機(jī)處理方案，危機(jī)管理小組成員應(yīng)該按照分工立即實(shí)施。如果人才流失危機(jī)沒有引起媒體的關(guān)注，此階段的重點(diǎn)是控制事件的影響，企業(yè)立即對(duì)離職人員進(jìn)行面談，表明企業(yè)對(duì)他們的重視，讓他們改變辭職的初衷，從而可能避免出現(xiàn)無法挽回的局勢(shì)。

如果危機(jī)已在媒體曝光并造成廣泛的影響，危機(jī)處理的重點(diǎn)是轉(zhuǎn)變公眾的態(tài)度，為此企業(yè)應(yīng)該獲得辭職者的幫助，共同與媒體溝通，闡述主動(dòng)離職的事實(shí)真相，而不能讓媒體對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更多的負(fù)面報(bào)道。否則一旦負(fù)面報(bào)道被夸大，其他在崗人員、客戶、供應(yīng)商等合作伙伴對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，企業(yè)將陷入更大的危機(jī)。

2.2.2 企業(yè)人才流失危機(jī)處理的注意事項(xiàng)

(1)盡快確認(rèn)危機(jī)。首先必須在第一時(shí)間對(duì)業(yè)已發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行確認(rèn)，以最快的速度控制并解決危機(jī)。在很多失敗案例中，不少企業(yè)失敗的原因在于企業(yè)高層管理者危機(jī)意識(shí)淡薄，缺乏必要的警惕性，對(duì)于收到的員工頻繁辭職的消息時(shí)，往往是不以為然，沒有引起足夠的重視，沒有對(duì)企業(yè)留住人才環(huán)境建立預(yù)警系統(tǒng)，所以當(dāng)危機(jī)發(fā)生以后，企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性，并不覺得危機(jī)已經(jīng)發(fā)生，錯(cuò)過挽留員工的最佳時(shí)機(jī)，導(dǎo)致危機(jī)的進(jìn)一步惡化。

(2)確保冷靜決策。面對(duì)核心員工的主動(dòng)離職，企業(yè)高層管理者不要認(rèn)為員工離職就是忘恩負(fù)義，就是背叛，被這種負(fù)面想法亂了分寸，而應(yīng)該保持冷靜，及時(shí)和辭職者面談，了解辭職者離開的原因，即使辭職者在面談中有一些過激的言語或者對(duì)企業(yè)有很多的不滿，面談?wù)咭惨３掷潇o，心平氣和地傾聽，從中發(fā)現(xiàn)可以挽留辭職者的方法，讓辭職者與企業(yè)的關(guān)系得到緩和而不是惡化。

(3)迅速作出反應(yīng)。久拖不決是企業(yè)人才流失危機(jī)處理的大忌。不論誰收到員工的離職信，必須第一時(shí)間響應(yīng)。即時(shí)響應(yīng)，表明公司對(duì)其離職者的高度重視，同時(shí)采取有效的挽留策略將他們留住。如果辭職者堅(jiān)決要離開公司，在這種情況下，企業(yè)要立即采取行動(dòng)，評(píng)估該辭職者離職將有多少商業(yè)秘密和核心技術(shù)的流失，如果辭職員工泄露了商業(yè)秘密和盜取了核心技術(shù)，則要采取法律手段進(jìn)行處理。同時(shí)，核心人才離職之后，會(huì)引起公司其他在崗人員、客戶、媒體等合作方的猜疑，企業(yè)及時(shí)進(jìn)行溝通，掌握信息發(fā)布權(quán)，避免一些負(fù)面信息的蔓延，對(duì)企業(yè)造成更大的損害。

2.3 人才流失危機(jī)的恢復(fù)期

當(dāng)員工與企業(yè)關(guān)系惡化逐步緩解時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度回升至主動(dòng)離職之前的水平，此階段即為人才流失危機(jī)的恢復(fù)期。企業(yè)可以借助人才流失危機(jī)重塑企業(yè)形象，提升員工與企業(yè)關(guān)系和公眾與企業(yè)關(guān)系。人才流失危機(jī)處理后的恢復(fù)期都需要一段時(shí)間，企業(yè)面臨的恢復(fù)任務(wù)必然十分復(fù)雜而繁重。

2.3.1 總結(jié)

總結(jié)包含兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是針對(duì)所發(fā)生的危機(jī)本身的總結(jié)，即調(diào)查問題是怎樣發(fā)生的，查明問題的原因，采取必要的步驟，以防再次發(fā)生。第二層次的總結(jié)則是針對(duì)企業(yè)管理的總結(jié)，即反思檢查企業(yè)應(yīng)對(duì)處理整個(gè)事件的全過程，檢查在應(yīng)對(duì)危機(jī)中所作的決策和所采取的行動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)管理的不足之處，進(jìn)一步完善企業(yè)的管理程序與制度。

2.3.2 員工士氣的恢復(fù)

企業(yè)內(nèi)部發(fā)生人才流失危機(jī)對(duì)企業(yè)其他在崗人員的心里都會(huì)有所沖擊，甚至對(duì)企業(yè)的信心產(chǎn)生動(dòng)搖。企業(yè)要以誠實(shí)和坦率的態(tài)度安排各種交流活動(dòng)，以形成與其員工之間的上情下達(dá)、下情上達(dá)、橫向連通的雙向交流，保證信息暢通無阻，增強(qiáng)企業(yè)管理的透明度和員工對(duì)企業(yè)的信任度。

2.3.3 企業(yè)形象的重塑

如果經(jīng)歷人才流失危機(jī)過后， 對(duì)企業(yè)而言，危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，借此契機(jī)，公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；此外開展一些公關(guān)活動(dòng)，讓客戶對(duì)企業(yè)的信心大增，重新與企業(yè)合作，恢復(fù)聲譽(yù)。

3 結(jié)語

本文將企業(yè)人才流失危機(jī)演變過程劃分為人才流失危機(jī)潛伏期、人才流失危機(jī)爆發(fā)期和人才流失危機(jī)恢復(fù)期三個(gè)階段，并且對(duì)三個(gè)階段的活動(dòng)進(jìn)行了詳細(xì)闡述。企業(yè)在面臨人才流失危機(jī)時(shí)有所借鑒，并使其從危機(jī)中獲利。

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F272

A

1005-5800(2012)08(a)-128-02

沈秀梅(1982-)，江蘇如皋人，南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理研究。