羅 律， 梁向東， 張 芬

(湖南省醴茶高速公路建設(shè)開發(fā)有限公司，長沙理工大學(xué) 經(jīng)管學(xué)院，湖南 長沙 410004)

一、引言

到2010年底，中國高速公路通車?yán)锍桃呀?jīng)達(dá)到7.4萬公里，創(chuàng)造了世界高速公路發(fā)展的奇跡。以湖南省為例，截至2010年底，全省通車高速公路25條，在建高速公路49條，通車總里程2386.261公里，總投資855.333億元。在這個不斷擴(kuò)張的過程中，工程質(zhì)量是一個極其重要的問題。從卓越質(zhì)量視角出發(fā)，本文發(fā)現(xiàn)高速公路企業(yè)的人力資源管理對高速公路的卓越質(zhì)量存在不可忽視的影響，需要我們加以關(guān)注。

“人力資源”是彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》中提出來的。隨著改革深化，國內(nèi)學(xué)者對人力資源理論日益關(guān)注。宋合義、尚書釩認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該從以工作為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變到以能力為基礎(chǔ)，并從工作性質(zhì)、組織、組織機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和對全球經(jīng)濟(jì)競爭的適應(yīng)幾個方面論述了轉(zhuǎn)變的必要性，以及這種方法的潛在效果。[1]金福、王前認(rèn)為人力資源管理是在知識管理和人力資源管理之間產(chǎn)生和發(fā)展起來的新的研究方向。[2]莫寰、張延平和王滿四推出了人力資源管理方針及跨文化人力資源管理的概念。[3]無論在國內(nèi)還是國外，人力資源管理都是研究的熱點。但相比較之下，對高速公路企業(yè)的研究還不太多，涉及到人力資源管理的研究更是少之又少?；谧吭劫|(zhì)量視角展開對高速公路企業(yè)人力資源管理的研究是有必要，也是有意義的。

二、卓越質(zhì)量視角下的人力資源管理

卓越質(zhì)量經(jīng)營模式源自于美國波多里奇獎評審標(biāo)準(zhǔn)，該模式強(qiáng)調(diào)追求卓越質(zhì)量管理理念，在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營活動中以質(zhì)量為中心，通過質(zhì)量的不斷改進(jìn)，來使相關(guān)方滿意，使企業(yè)的整體經(jīng)營效率得到提高。[4]在卓越質(zhì)量管理模式里，要實現(xiàn)組織的質(zhì)量和績效目標(biāo)，就要有一支衷心耿耿、訓(xùn)練有素、全面參與的員工隊伍。

與傳統(tǒng)的人事管理相比，卓越質(zhì)量的人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性，是一個涉及人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、評價、激勵、培訓(xùn)、淘汰的管理系統(tǒng)工程。基于卓越質(zhì)量的人力資源管理就是一個以建立一支高素質(zhì)的員工隊伍為目標(biāo)，并營造一種質(zhì)量至上的氛圍，提高雇員和整個組織的應(yīng)變能力，以促使組織有效實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理系統(tǒng)。進(jìn)行卓越質(zhì)量的人力資源管理的企業(yè)要設(shè)計和管理合適的工作系統(tǒng)、獎勵和重視員工、教育和培訓(xùn)，以及健康和安全、能夠激發(fā)人的工作環(huán)境。[5]表1具體從各方面對比了傳統(tǒng)的人力資源管理和卓越質(zhì)量視角下的人力資源管理。

三、高速公路企業(yè)人力資源管理的主要問題

(一)人力資源開發(fā)不夠。企業(yè)員工的素質(zhì)高低與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)，而高速公路企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)與高速公路發(fā)展形勢有很大差距。2011年湖南省有15個以上高速公路在建標(biāo)段，一線工人非常龐大，呈現(xiàn)出勞動力資源數(shù)量雖多，但整體素質(zhì)和崗位技能不高的現(xiàn)象。以湖南省高速公路管理局及其隸屬高速公路企業(yè)為例，截至2011年9月共有員工9 344人，其中?？茖W(xué)歷以下的有6 155人，約占總員工數(shù)66%。中國大多數(shù)高速公路建設(shè)公司，都是首先組建一個董事會，在董事會下，設(shè)立一個公司，來組織項目的設(shè)計、建造等工作。隨著項目的完結(jié)，公司要重組。企業(yè)的這種短期性造成管理人員普遍不重視人力資源管理。

表1 傳統(tǒng)的人力資源管理與卓越質(zhì)量的人力資源管理

(二)人力資源配置不夠合理。一方面，高速公路企業(yè)與其它國企一樣，在人力資源配置上存在這樣一些傾向：按關(guān)系的遠(yuǎn)近、學(xué)歷的高低、資歷的深淺進(jìn)行配置。這樣就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源總量和結(jié)構(gòu)失衡，在很大程度上導(dǎo)致了人力資源的大量浪費。

另一方面，在高速公路企業(yè)中，學(xué)路、橋?qū)I(yè)的人很少，作為工程項目施工關(guān)鍵人物的職業(yè)項目經(jīng)理人十分稀缺，這意味著技術(shù)人員與高技能人員較少的問題比較突出。另外，由于高速公路企業(yè)文化程度偏低的員工相對較多，人才的開發(fā)與培育工作又相對滯后，以及缺乏吸引人才和留住人才相關(guān)機(jī)制等這樣一些原因，高速公路企業(yè)也面臨著人才匱乏的問題。

(三)激勵機(jī)制不到位。索爾.W.蓋勒曼將激勵定義為：“創(chuàng)造使得我們每個人都能夠?qū)崒嵲谠诘?、以最高效率水平工作的條件的藝術(shù)?！盵5]從薪酬管理來看，許多國有高速公路企業(yè)仍然采取“工資加獎金”這樣的傳統(tǒng)的分配體制。這種分配方法一方面會導(dǎo)致較嚴(yán)重的薪酬平均化現(xiàn)象；另一方面，級別高的領(lǐng)導(dǎo)和一線員工之間收入差距也在逐漸拉大。

在榮譽與福利激勵方面，高速公路管理企業(yè)進(jìn)行福利激勵是主要以工齡為依據(jù)。工齡越長，在住房、養(yǎng)老金、培訓(xùn)等方面享受的福利就越多，與貢獻(xiàn)大小、水平高低沒直接的聯(lián)系，并沒有真正起到激勵作用。

(四)績效評價體系不健全。績效評價手段在很大程度上決定了評價帶來的影響的好壞。目前，多數(shù)高速公路企業(yè)還在采用“德、能、勤、績“的績效評價辦法，評價結(jié)果簡單的被劃分為優(yōu)、良、合格和不合格，憑借管理者的主觀印象進(jìn)行評價，影響了結(jié)果的公正性，甚至往往績效評價也就是個表面的形式。而且這種評價方式從個人出發(fā)，強(qiáng)調(diào)評價結(jié)果與利益分配的關(guān)系，不能有效的發(fā)揮績效評價的主體功能。

(五)管理層級過多，溝通效率不高。大部分高速公路項目的管理架構(gòu)中的層級都比較多，從董事會到具體設(shè)計施工單位，有些項目可能有九層之多。過多的環(huán)節(jié)，再加上由上至下的溝通方式，必然會導(dǎo)致信息的失真和滯后問題。一方面，高層的意圖在下傳時，可能出現(xiàn)衰減；另一方面，具體實施者在工作中解決問題，一過程可能太多耗費時間，從而使得工程延誤或者問題得不到解決。

(六)缺乏合理的員工晉升通道和職業(yè)規(guī)劃。目前，高速公路企業(yè)的員工主要分為有正式編制和無正式編制的，還有極少部分公務(wù)員編制。其中，大部分員工屬于沒有正式編制的合同工，具有臨時性質(zhì)的。對于這部分員工來說，是限制了他們的晉升和職業(yè)發(fā)展的。而有事業(yè)編制的管理者和員工們也缺乏一個合理的晉升通道。高速公路企業(yè)的高層管理人員是由國家行政機(jī)關(guān)委派的，一般情況下，中層管理者要晉升到高層是不可能的，這樣就會極大的打擊這部分員工的積極性和創(chuàng)造性。而且在很多高速公路企業(yè)中，競聘上崗、新陳代謝機(jī)制尚不成熟，一些選人的“潛規(guī)則”也依然存在。因此缺乏勝出人才的公平機(jī)制，使人的價值不能公正的被評價，正是高速公路企業(yè)人力資源管理的弱點。

四、基于卓越質(zhì)量構(gòu)建高速公路企業(yè)人力資源管理評價的指標(biāo)體系

前已述及，目前高速公路企業(yè)的人力資源管理面臨著種種問題，這些問題很大程度上是由于其側(cè)重于定性、傳統(tǒng)、經(jīng)驗的粗放型管理方式，忽視了進(jìn)行定量的人力資源管理評價。[6]卓越質(zhì)量的人力資源管理是離不開定量管理的，用一系列反映企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、培訓(xùn)開發(fā)情況、激勵效果和績效評價情況等指標(biāo)，對企業(yè)人力資源管理水平進(jìn)行定量與定性相結(jié)合的評價，將為高速公路企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)卓越質(zhì)量目標(biāo)提供重要的決策依據(jù)。

(一)企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)評價指標(biāo)

這類指標(biāo)主要是說明企業(yè)人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、層次結(jié)構(gòu)等概況。可以通過查詢企業(yè)和員工的資料來獲取相關(guān)信息，將信息統(tǒng)計處理之后，得到的數(shù)據(jù)和表格能夠便于對企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)有一個基本了解。

表2 高速公路企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)評價指標(biāo)

員工規(guī)模狀況即反映企業(yè)人力資源規(guī)模大小的情況一些指標(biāo)，主要包括員工總數(shù)，男、女員工數(shù)，高、中、基層管理人員數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員數(shù)，技術(shù)工人數(shù)等。

員工年齡結(jié)構(gòu)即把全體員工劃分為20歲以下，20-30歲，31-40歲，41-50歲、51歲以上4個年齡段，每個年齡段分別占全體員工的比重。它可以反映企業(yè)人力資源年齡狀況，防止員工隊伍過于年輕、過于老化或斷層情況發(fā)生，提醒企業(yè)做好人員儲備工作。

員工文化程度結(jié)構(gòu)與員工技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)主要是用來反映企業(yè)人力資源素質(zhì)基本情況的指標(biāo)。對于不同素質(zhì)的員工采取不同的管理方法，同時也可以為企業(yè)招聘和晉升提供參考，使人力資源配置得到優(yōu)化。

管理跨度是中層以上管理者數(shù)與員工總數(shù)之比，管理跨度越大說明層級越少，管理層控制幅度大，相反，管理跨度小說明層級多，管理層控制幅度就小。管理跨度關(guān)系溝通效率，如果管理層級過多，會導(dǎo)致自上而下溝通障礙。在卓越質(zhì)量的理念里，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在對工作和職位進(jìn)行設(shè)計和管理時宜采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，以減少溝通層次，提高工作 效率。

(二)企業(yè)人力資源招聘與流動評價指標(biāo)

此類指標(biāo)主要是評價企業(yè)的招聘、晉升、淘汰工作的。企業(yè)員工的招聘和流動是企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的保證，有利于企業(yè)吐故納新，在員工團(tuán)隊中營造一種良好的競爭氛圍，提高工作效率，帶動企業(yè)核心競爭力。

表3 高速公路企業(yè)人力資源招聘與流動評價指標(biāo)

招聘渠道分布率是通過人才招聘會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)等各種渠道招聘員工的比例，能夠反映員工的來源情況。崗位補充時間反映的是企業(yè)的招聘效率，但要注意的是在提高效率的同時要保證質(zhì)量。招聘成本費用是人力資源規(guī)劃的一部分，即招聘員工所需要的費用。試用期離職率可以反映招工作的招聘效率，和招聘者對人才的識別能力。勞動合同簽訂率可以反映企業(yè)招聘工作的規(guī)范合法程度，勞動合同能夠給員工帶來穩(wěn)定感和歸屬感，同時它也是薪酬、績效評價和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等工作展開的基礎(chǔ)。

反映員工流動的主要指標(biāo)有員工凈流動率、員工晉升率、離職率和平調(diào)率。其中員工凈流動是本年員工流入人數(shù)、流出人數(shù)之差與平均員工數(shù)之比；晉升率是晉升員工數(shù)與平均數(shù)之比；離職率是離職員工數(shù)與平均數(shù)之比；平調(diào)率則是平調(diào)員工數(shù)與平均數(shù)之比。合理的員工流動有助于企業(yè)實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，提高工作效率。但是，在得到這些指標(biāo)信息的基礎(chǔ)上，還要進(jìn)一步對員工構(gòu)成的合理程度，不同員工的需求情況進(jìn)行分析，確定流動率是否在穩(wěn)定合理的范圍內(nèi)。尤其是離職率應(yīng)保持在合理的范圍內(nèi)，特別要關(guān)注關(guān)鍵崗位員工和骨干員工的流失情況。

(三)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)評價指標(biāo)

此類指標(biāo)主要是評價企業(yè)對員工的教育、培訓(xùn)與開發(fā)工作的。為增強(qiáng)追求卓越的意識、提高技能，高速公路企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視對員工的培訓(xùn)與教育。

表4 高速公路企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)評價指標(biāo)

培訓(xùn)方式涵蓋情況是一個定性的指標(biāo)，主要反映企業(yè)培訓(xùn)方法的多樣全面程度和針對性。高速公路企業(yè)要針對不同的崗位和職位的員工實施教育培訓(xùn)，對于領(lǐng)導(dǎo)干部要進(jìn)一步提高卓越質(zhì)量觀念，增強(qiáng)競爭意識和服務(wù)意識。對業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行超前培訓(xùn)，以適應(yīng)高速公路現(xiàn)代化管理手段的要求。對于一線員工要重視培訓(xùn)其廣泛技能。

人均培訓(xùn)學(xué)時與人均培訓(xùn)費用是員工進(jìn)修、培訓(xùn)的總學(xué)時和經(jīng)費總額與員工數(shù)之比，這里的員工數(shù)包括了總員工數(shù)，另外還可以將員工分類，統(tǒng)計不同類別員工的人均培訓(xùn)學(xué)時和費用，便于進(jìn)行比較。員工受訓(xùn)率即當(dāng)期受訓(xùn)員工數(shù)與總員工數(shù)之比。這三個指標(biāo)是用來分析企業(yè)對人才培養(yǎng)和開發(fā)的力度和重視程度，也能在一定程度上反映員工的發(fā)展前景和企業(yè)對人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的情況。

工作效率提高率與員工自我發(fā)展與實現(xiàn)指數(shù)是反映企業(yè)培訓(xùn)效果的指標(biāo)，工作效率提高率還能夠反映員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。員工自我發(fā)展與實現(xiàn)指數(shù)是一個很難直接通過查詢資料得到數(shù)據(jù)的定性指標(biāo)，需要用到問卷調(diào)查的形式，結(jié)合培訓(xùn)和激勵相關(guān)指標(biāo)體系設(shè)置問卷，從問卷調(diào)查結(jié)果來對員工的自我發(fā)展與實現(xiàn)滿意指數(shù)進(jìn)行綜合評價。

(四)企業(yè)人力資源績效評估評價指標(biāo)

人力資源績效評價主要是對有關(guān)員工工作效果和效率的信息進(jìn)行評價和總結(jié)的過程。

以上五個指標(biāo)均為定性指標(biāo)，很難直接通過查詢資料數(shù)據(jù)來確定。員工績效評價認(rèn)可度需要通過對員工的問卷調(diào)查來評價，員工對績效評價的接受度和認(rèn)可度，是績效評價工作進(jìn)行的依據(jù)和前提。在卓越質(zhì)量的理念里，將團(tuán)隊績效與個人績效結(jié)合起來，能夠更好的貫徹實施績效考核結(jié)果，個人與團(tuán)隊績效的結(jié)合程度可以通過專家、上級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)員工進(jìn)行主觀評判。領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)人力資源中的重要資源、核心資源，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)需要專家、員工等通過主觀評價來得出。

表5 高速公路企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)評價指標(biāo)

員工工作質(zhì)量與員工工作效率分別是指每位員工的工作完成質(zhì)量與效率情況。這兩個指標(biāo)能夠幫助企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，使企業(yè)工作效率得到提高，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展成長的同時，提高企業(yè)的總體工作水平。

(五)企業(yè)人力資源激勵評價指標(biāo)

推行卓越質(zhì)量的企業(yè)都是激勵員工去發(fā)展和利用其最大潛能，這類指標(biāo)主要評價的是企業(yè)的激勵機(jī)制如何。

表6 高速公路企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)評價指標(biāo)

通過工資總量與平均量這個指標(biāo)可以分析員工的報酬是否合理，有沒有達(dá)到激勵的效果。薪酬福利結(jié)構(gòu)即崗位工資、績效工資、社會保險、住房公積金等占工資的比率，體現(xiàn)企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)的多樣化程度和合理程度。薪酬體系競爭指數(shù)反映了企業(yè)的工資水平與同行業(yè)其他企業(yè)相比的競爭力，指數(shù)過低不利于吸引和留住優(yōu)秀人才，指數(shù)過高企業(yè)的人力成本會過高。員工獎罰率反映企業(yè)在采取獎勵與處罰這兩個激勵機(jī)制時的把握程度。 一項研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式對事務(wù)性人員和時薪工人有更好的激勵作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保持適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵比重。 合理化建議采納率可以用來分析員工的活躍程度和企業(yè)對員工參與企業(yè)事務(wù)的重視程度，采納員工提出的合理建議表示對員工的一種肯定，同樣也屬于激勵的一種。 員工薪酬與工作環(huán)境滿意程度是一個定性指標(biāo)，需要通過問卷調(diào)查的形式來獲取相關(guān)信息。員工對薪酬的滿意程度在很大程度上反映企業(yè)工作制度的合理性和科學(xué)性，以及企業(yè)激勵機(jī)制的效果。對于高速公路企業(yè)來說員工的健康、安全和福祉就是工作環(huán)境中非常重要的因素，這就要求企業(yè)在制定人力資源計劃的時候，在健康和安全方面承擔(dān)更大的責(zé)任。

五、結(jié)論

卓越質(zhì)量管理模式是對當(dāng)代世界先進(jìn)管理理論和全球企業(yè)管理最佳實踐經(jīng)驗的高度概括，基于卓越質(zhì)量的人力資源管理在高速公路企業(yè)的經(jīng)營管理活動中將會顯示極大的優(yōu)越性，其作用將日益被管理者們所認(rèn)識。企業(yè)追求卓越的道路應(yīng)該是無止境的，我國高速公路企業(yè)必須不斷實踐、探索，完善人力資源管理水平，進(jìn)一步促使我國高速公路事業(yè)的穩(wěn)定、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

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