□文/艾鳳義 劉倩倩

（北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院 北京）

家族企業(yè)中非家族成員叛離行為影響及防范

□文/艾鳳義 劉倩倩

（北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院 北京）

非家族成員離開原企業(yè)自創(chuàng)競爭性企業(yè)的叛離行為對家族企業(yè)造成不良后果。本文結(jié)合案例研究，分析叛離的影響后果，并給出若干防范措施。

叛離；家族企業(yè)；防范

收錄日期：2012年4月23日

引言

家族企業(yè)為了實現(xiàn)更大規(guī)模的發(fā)展，或受家族成員能力的限制以及融資等需要，不得不主動或被動地尋求非家族成員的幫助，然而非家族成員由于種種原因?qū)λ诩易迤髽I(yè)并沒有足夠的忠誠度。家族與非家族成員間的委托代理關(guān)系受到彼此信任度、股權(quán)、控制權(quán)以及管理權(quán)等深刻影響，非家族成員的叛離行為日益引起學(xué)者的關(guān)注。

對叛離定義學(xué)術(shù)界并沒有統(tǒng)一的定義。居安平（2003）將背叛定義為貪污、挪用資金等行為。而張斌（2003）認為只有當(dāng)經(jīng)理人流動頻率不正常且利用屬于原企業(yè)或與原企業(yè)分享所有權(quán)的資源與原企業(yè)競爭就是“叛離”。本文研究的“叛離”是指非家族成員在掌握家族企業(yè)的核心運營價值后，離開該企業(yè)并自創(chuàng)或者與他人合營新的企業(yè)，該企業(yè)與原家族企業(yè)構(gòu)成直接競爭關(guān)系。這類企業(yè)具有后發(fā)優(yōu)勢，與原家族企業(yè)構(gòu)成了直接競爭關(guān)系。

一、文獻回顧

（一）非家族成員叛離原因。非家族成員叛離企業(yè)的原因有多種，大部分學(xué)者認為激勵機制不完善、誠信機制缺乏是不可忽視的原因。張建琦（2002）采用博弈論方法分析了經(jīng)理人背叛雇主的原因有雇主自我監(jiān)控和誠信缺乏。當(dāng)經(jīng)理人對利益回報不滿意、對企業(yè)的前景判斷較為悲觀以及家族約束機制不完善時，經(jīng)理人背叛的幾率較高（徐偉紅，2010）。除了從家族企業(yè)內(nèi)部制度這一角度分析外，經(jīng)理人市場的不完善也是非常重要的一個原因。居安平（2003）認為職業(yè)經(jīng)理人的背叛是由于職業(yè)經(jīng)理人隊伍本身尚未成熟，還存在許多缺陷，如能力缺陷，甚至道德缺陷。有的學(xué)者從委托代理這一角度對非家族成員的背叛行為進行研究。代理人會做出違背委托人利益的決策，如偷懶或在職消費等。Morck（1989）認為職業(yè)經(jīng)理人作為代理人從自身的利益出發(fā)做出低風(fēng)險決策，不能使公司的價值最大化。代理的風(fēng)險使得家族企業(yè)主更多的從自身的利益來考慮，將資源配置向家族成員傾斜，以減少這種風(fēng)險的損失。儲小平（2002）通過調(diào)研和案例驗證了家族企業(yè)融合經(jīng)理人力資本的主要障礙在于家族企業(yè)信息分享的風(fēng)險和企業(yè)主的“集權(quán)情結(jié)”。

（二）非家族成員叛離行為防范。對于背叛行為的治理，現(xiàn)在的大部分學(xué)者研究多集中于家族企業(yè)內(nèi)部約束機制、激勵機制和信任機制的構(gòu)建層面。儲小平（2003）提出由家族信任、泛家族信任與制度化信任這三個方面建構(gòu)一個信任與家族企業(yè)成長的簡要模型。徐偉紅（2010）將團隊情感機制引入信任機制模型的構(gòu)建中，認為情感關(guān)系對非家族成員的激勵起著不可忽視的作用。另外，經(jīng)理人市場聲譽機制也有助于提高家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的信任度（陳曉敏，2008）。馬宇（2006）從廣泛層面提出了職業(yè)經(jīng)理人背叛行為的防范及應(yīng)對措施，包括溝通、事前簽訂法律協(xié)議、申請專利技術(shù)、加強信任、加強董事會建設(shè)等措施。Poppo和Zenger（2002）提出正式契約治理和關(guān)系治理兩者結(jié)合起來使用，可以防范風(fēng)險，增加合作信心。

二、非家族成員叛離的影響

非家族成員的叛離不僅僅是企業(yè)人力資源的流失，也伴隨著企業(yè)核心價值優(yōu)勢的喪失。非家族成員還可能采取一些不道德行為，比如帶走家族企業(yè)的員工、技術(shù)泄密、跳槽到競爭對手等，對原家族企業(yè)造成了很大的威脅。本文通過案例分析研究非家族成員叛離行為產(chǎn)生的不良影響，利于家族企業(yè)建立叛離防范機制，在大幅降低叛離風(fēng)險的同時，最大程度地激勵非家族成員。本文項目組對國內(nèi)某大型塑料機械企業(yè)（簡稱A企業(yè)）進行過深入調(diào)研，對A企業(yè)現(xiàn)任高層領(lǐng)導(dǎo)王某和叛離者蔣某都進行過訪談，下文將著重就A企業(yè)并結(jié)合伊利等其他案例對非家族成員叛離影響及防范進行分析。

（一）資產(chǎn)流失，競爭力下降。非家族成員的叛離造成的直接損失就是人力資本的流失，這不僅使得企業(yè)培養(yǎng)人才的成本無法收回，管理成本上升，還導(dǎo)致企業(yè)核心價值的流失，包括企業(yè)的核心技術(shù)、盈利模式、供應(yīng)商和客戶關(guān)系、乃至管理模式等，威脅企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

A企業(yè)是國內(nèi)塑料機械行業(yè)的龍頭企業(yè)。公司曾聘用蔣某為銷售部經(jīng)理，周某為技術(shù)骨干，陳某為生產(chǎn)部班長。蔣某通過在A企業(yè)的打拼掌握了公司近50%的客戶資源，并與客戶建立了良好的關(guān)系，自蔣某叛離企業(yè)與周某、陳某創(chuàng)立B企業(yè)后，與A企業(yè)有長期合作關(guān)系的4家零售商經(jīng)過與蔣某的多次洽談，最終選擇B作為供應(yīng)商。周某的離職則是將A企業(yè)的部分核心技術(shù)復(fù)制到了B企業(yè)，建立了相似的生產(chǎn)線以及主打產(chǎn)品，復(fù)制了A企業(yè)的運營模式，而且成本更低，使得A企業(yè)的核心價值優(yōu)勢不復(fù)存在，市場份額減少，競爭力下降。此外，蔣某的叛離帶走了一批老部下，A企業(yè)的銷售力受到打擊。

國內(nèi)典型案例就是蒙牛和伊利。當(dāng)然，伊利不算是家族企業(yè)，其最大股東是內(nèi)蒙古國資委，但其持股比例很少，目前僅僅10.18%。其叛離事件的影響很大，性質(zhì)清晰。我們也拿來做個簡要分析。牛根生叛離后，蒙牛成為伊利最大的競爭對手，甚至成為伊利股份的潛在收購者。鄭俊懷等鋌而走險挪用公款試圖MBO，與牛根生等人的叛離有直接關(guān)系。

（二）企業(yè)聲譽受損。叛離員工對企業(yè)的情況比較了解，無論是官方還是私下，正面或者負面，他們帶著情緒離開企業(yè)以后很難再對原企業(yè)做正面的宣傳，使得原企業(yè)在公眾中的形象受損。再加上媒體對叛離的報道，公司無論在銷售還是招聘方面都會受到影響，公信力下降，甚至造成企業(yè)的資源困境。案例中，叛離員工蔣某、周某、陳某創(chuàng)立了B企業(yè)，使得在爭奪客戶資源時對A企業(yè)造成了嚴(yán)重的負面影響，市場份額下降。就伊利、蒙牛案例而言，牛根生從伊利離開后，導(dǎo)致輿論對伊利的種種猜疑和抨擊。

（三）企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不穩(wěn)定。非家族成員的叛離會使得企業(yè)的人心動搖，極有可能引起集體跳槽。人員流失導(dǎo)致團隊士氣渙散。而且面對人員頻繁的叛離，家族成員對非家族成員更加不信任，摩擦增大。這樣就形成了叛離-不信任-叛離的循環(huán)怪圈。而且員工叛離會導(dǎo)致企業(yè)短期內(nèi)工作交接空擋，對企業(yè)公司持續(xù)運營和穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生負面影響。案例中，蔣某、周某、陳某叛離A企業(yè)后創(chuàng)辦了B企業(yè)，并獲得了比在原公司時更高的收入和成就。這對原企業(yè)其他非家族成員在心理上造成了消極的影響，工作積極性下降，之后小部分人跳槽到B企業(yè)。雖然3位非家族成員在離職時都有較完善的離職審批和工作交接，但是再完善的工作交接、再嚴(yán)密的離職審批也很難監(jiān)管無形資產(chǎn)的流失。就伊利、蒙牛案例來看，牛根生離開時帶走了一批中層人員，這對伊利當(dāng)時和后續(xù)的負面影響都是很大的。

三、家族企業(yè)非家族成員叛離行為防范措施

（一）基于價值鏈模型建立資產(chǎn)防范壁壘。企業(yè)可以利用價值鏈模型建立防范壁壘。企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢，實際上就是企業(yè)在價值鏈某些特定的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)上保持優(yōu)勢。運用價值鏈的分析方法來確定核心競爭力，要密切關(guān)注組織的資源狀態(tài)，特別關(guān)注和培養(yǎng)在價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上獲得重要的核心競爭力，以形成和鞏固企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢。案例中，在A企業(yè)叛離行為發(fā)生之前，其資金、技術(shù)、人才有限，同時還存在經(jīng)營管理低效、信息獲取手段落后、IT應(yīng)用程度普遍低下的現(xiàn)象，阻礙了自身業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平的提高。而叛離行為發(fā)生后，企業(yè)通過識別企業(yè)的缺陷及可突破點，形成了自己的競爭優(yōu)勢?；诳v向價值鏈的視角比較如表1所示。（表1）

（二）進一步完善激勵機制，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。公平有效的激勵制度能夠穩(wěn)定員工隊伍，提高員工積極性和滿意度，有利于企業(yè)發(fā)展。案例中，A企業(yè)把效益的提高與職工收入的提高聯(lián)系起來。公司每年都超額完成承包指標(biāo)，按政策規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)可提取相當(dāng)數(shù)量的獎金，但他們把大部分獎金留下來發(fā)展生產(chǎn)，部分獎金用于獎勵對企業(yè)發(fā)展有貢獻的中層干部和職工。同時，為解決員工的住房困難，公司還建起了“XX一村”、“XX二村”和“XX公園”。這些措施解決了職工的后顧之憂，激發(fā)了職工的工作積極性。在精神激勵方面，公司更為重視企業(yè)文化建設(shè)，先后修建了多功能廳、游泳池、乒乓房、棋房、羽毛球場、圖書館等多種文化場所，創(chuàng)辦內(nèi)刊。

表1 A家族企業(yè)叛離前后縱向價值鏈比較

（三）建立公平有效的制度約束。建立公平有效地制度，賞罰分明，家族成員與非家族成員一視同仁，都要遵守規(guī)章制度。制度的建立要征求員工的意見，做到公平公開，才能穩(wěn)定人心，促進企業(yè)的長期發(fā)展。堅持從嚴(yán)治廠，提高全員的戰(zhàn)斗力，是A企業(yè)經(jīng)歷叛離行為之后堅持的原則。公司堅持實行5個“嚴(yán)”，即嚴(yán)格的制度、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的執(zhí)行、嚴(yán)格的督查、嚴(yán)格的獎懲，對家族成員也不例外。在這種嚴(yán)格的氛圍中，公司從生產(chǎn)技術(shù)系統(tǒng)到管理系統(tǒng)，從各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)到各個部門，企業(yè)的各項規(guī)章制度都逐步得到了貫徹落實，企業(yè)員工的公平感也得到進一步提升。

四、結(jié)語

家族企業(yè)為中國市場繁榮和社會穩(wěn)定起著非常重要的作用，而叛離行為造成了不穩(wěn)定的因素。盡管從全社會福利的角度，新創(chuàng)企業(yè)會帶來技術(shù)擴散、提高市場的自由競爭程度等利好因素，但由于叛離本身伴隨的不道德甚至是違法行為，對原家族企業(yè)都是較大的損傷。本文以案例研究為輔證，對叛離的影響和防范措施做了探討。后續(xù)的研究將圍繞叛離風(fēng)險預(yù)警機制和實證研究展開。

[1]張斌.經(jīng)理人背叛問題淺析[J].廣州市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2003.3.

[2]居安平.誰促使了職業(yè)經(jīng)理人的背叛[J].經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2003.5.

[3]張建琦.經(jīng)理人“背叛”的機理與雇主的對策取向[J].管理世界，2002.5.

[4]儲小平.信任與家族企業(yè)的成長[J].管理世界，2003.6.

本文受教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目資助（項目號：09YJC630009）

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