□文/胡 強 張 翔

（安徽大學商學院 安徽·合肥）

民營科技型企業(yè)人力資源問題與對策

□文/胡 強 張 翔

（安徽大學商學院 安徽·合肥）

隨著經濟全球化的逐步深入和知識經濟的發(fā)展，民營企業(yè)的競爭已經由傳統(tǒng)的產業(yè)競爭過渡到高科技企業(yè)的競爭。而民營高科技企業(yè)競爭的最核心部分就是企業(yè)的創(chuàng)新性。本文以安徽省為例，通過人才流動理論和危機管理理論分析和解決當前民營科技型中小企業(yè)人力資源存在的問題，并給出相應的解決措施和辦法。

人才流動；人力資源危機管理；中小企業(yè)；民營；科技型

原標題：民營科技型企業(yè)人力資源問題與對策分析——以安徽省為例

收錄日期：2012年4月24日

一、引言

安徽省民營科技型企業(yè)起步于20世紀八十年代，發(fā)展之初數量很少，發(fā)展緩慢。隨著市場經濟的發(fā)展和經濟全球化的不斷深入，安徽省民營科技型企業(yè)的發(fā)展數量和規(guī)模都不斷壯大，對安徽省經濟發(fā)展和技術進步起了極為重要的作用。據統(tǒng)計，安徽省民營科技型中小型企業(yè)的工業(yè)增加值從2000年的236億元增長到2009年的2，411億元。截至2009年底，安徽省中小企業(yè)總數已達18萬家，其中科技型中小企業(yè)有6，000多家。由此可見，安徽省民營科技型中小企業(yè)的發(fā)展勢頭良好，已成為安徽省經濟騰飛的一個新的增長點。但是，與相鄰省份相比，無論是在數量上還是規(guī)模上，安徽省民營科技型企業(yè)都與相鄰省份有著較大的差距。以浙江省為例，2001年浙江省民營科技型企業(yè)的總收入為4，000多億元，而安徽省為168.5億元。之所以有這么大的差距，是因為安徽省的民營科技型中小企業(yè)的人力資源建設與浙江省有著較大的差異。目前，安徽省民營科技型中小企業(yè)人力資源存在著企業(yè)所需人才招不到，核心人才留不住以及人力資源流失嚴重等問題。截至2001年底，浙江省民營科技型企業(yè)的人才隊伍為75萬人，其中約50萬人在民營科技型企業(yè)，是安徽省民營科技型企業(yè)人才的16倍。目前，安徽省正處于承接產業(yè)轉移的良好時期，為了促進民營科技型企業(yè)更好地進行產業(yè)轉移和升級，解決好民營科技型企業(yè)人力資源問題勢在必行。

二、相關文獻回顧

（一）人才流動相關理論概述。美國學者卡茲在大量調查統(tǒng)計的基礎上提出了組織壽命學說。他指出，組織跟人一樣，具有壽命，而且經過調查研究發(fā)現科研組織研究的最佳年齡區(qū)是1.5～5年。在這個最佳年齡區(qū)間之前，由于組織成員之間相處時間不長，相互之間也還不那么熟悉，成員溝通水平不高。相反，在最佳年齡區(qū)間之后，由于組織成員相互了解和熟悉，在思維上已經形成定式，組織成員之間的觀點也容易趨同化，此時組織容易喪失活力?？ㄆ澢€的意義表明：當組織的年齡超過5年，組織就會老化，此時最好的解決辦法就是通過人才流動對企業(yè)進行改組。一般情況下，流動的間隔應當大于2年，一個組織成員的流動不應超過7～8次，流動次數過多，組織效益也會減少。（圖 1）

庫克曲線是由美國學者庫克提出。庫克曲線從如何更好發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度去闡釋組織人才流動的必要性。OA表示的是員工在未進入組織前，創(chuàng)造力增長的階段；AB表示的是員工進入組織后，對組織環(huán)境以及其他方面的適應，使得員工的創(chuàng)造力再一次得到提升；BC段表示的是員工進入組織后創(chuàng)造力的波峰期，也是員工最容易創(chuàng)造出科研成果的階段；CD段表示的是衰退期，表示的是員工進入組織一段時間后，由于組織年齡的老化，以及員工對環(huán)境的適應，創(chuàng)造力開始下降；DE表示的是衰退穩(wěn)定期。通過研究可以得出：員工在進入組織后具有創(chuàng)造的時間一般只有4年左右。超過這個年限，員工的創(chuàng)造能力就會下降。所以，卡曼曲線也從一個方面佐證了組織需要進行人才流動，才能更好地發(fā)展。

（二）人力資源危機管理相關概述

1、危機的概念。由于側重點的不同，危機的定義也是多樣的。根據中國漢語文化可知，“危機”可以拆分為“?！焙汀皺C”，即危險和機遇。危機的出現是成功和失敗的分水嶺。赫爾曼認為：“危機是指一種情境狀態(tài)，在這種形勢中，其決策主體的根本目標受到威脅且做出決策的反應時間很有限，其發(fā)生也出乎決策主體的意料之外?！备爬ㄆ饋碚f，所謂危機指的就是在某個不確定的時間和社會環(huán)境下，對組織體系造成重大損害和重大威脅，迫使組織做出有效回應的一種事件。

圖1 庫克曲線示意圖

2、企業(yè)危機管理的概念。由于市場的不確定性，企業(yè)在遭遇市場變化時，對企業(yè)自身做出迅速調整，對未來可能出現對企業(yè)不利的問題進行有效處理的一種防御性措施。

3、人力資源危機管理。對企業(yè)內部潛在的人力資源安全管理問題進行有效的考核，在人力資源問題發(fā)生之前預先采取措施，解決由于人力資源問題帶來的組織效益降低等問題的一種手段。

三、民營科技型企業(yè)人力資源現狀分析

（一）缺乏足夠的人力資源管理意識。安徽省民營科技型企業(yè)由于自身客觀條件的原因，對人力資源管理的意識比較淡薄。一般的民營科技型企業(yè)能夠看到企業(yè)比較突出的人力資源問題，但是并沒有足夠的重視。在21世紀激烈的市場經濟中，由無數失敗的民營科技型中小企業(yè)的經驗，我們可以得知，人力資源是企業(yè)發(fā)展和生存的第一資源。大部分民營科技型企業(yè)管理者把人力資源看成是企業(yè)發(fā)展的一種成本，錯誤的認為只要積極節(jié)約人力成本便可以為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的效益。

（二）人力資源招聘制度和程序不完善。目前，安徽省民營科技型中小企業(yè)普遍存在著“招人難，留人難”等人力資源問題。人力資源招聘工作是企業(yè)人力資源開發(fā)的起點，做好人力資源招聘工作的重要性顯而易見。但是，由于安徽省大多民營科技型企業(yè)招聘人員的隨意意識比較強，按主觀經驗辦事以及“重文憑、輕能力”的思維定勢習慣的原因，招聘的人員真正符合企業(yè)需要的還是比較少。況且有些企業(yè)招聘方法比較單一，僅僅通過面試來招聘人才，很少采用情景模擬法，無小組領導討論法以及筆試等方法來選拔人才。

（三）人力資源管理流于形式，缺乏資金支持。企業(yè)的人才培訓工作沒有做到實處，安徽省一部分的民營科技型中小企業(yè)直到現在仍然把人力資源培訓當成是傳統(tǒng)的“人事管理”模式。身為民營科技型中小企業(yè)管理者應該充分地認識到：新世紀的員工的工作不僅僅是為了能夠拿到可觀的工資收入，更是為了提高自身的能力以及為未來獲得良好的發(fā)展機遇，所以為了企業(yè)的長久發(fā)展，必須要投入一定的資金與時間對員工的專業(yè)技能以及背景深度知識進行培訓。

（四）缺乏相應的人才激勵制度。由于一些民營科技型中小企業(yè)是由家族構成，所以在內部管理上難免就會出現不平衡。經常會出現同一個人才激勵制度下，家族成員和非家族成員存在著明顯的差異。民營科技型企業(yè)的企業(yè)老板一般只會把注意力放在如何擴大企業(yè)效益上，并沒有足夠重視員工的激勵制度。在人才市場上，民營科技型中小企業(yè)老板通常會許諾給職工一個優(yōu)厚的工資以及良好的工作條件來吸引員工，但不注重員工激勵。

（五）人才流失問題嚴重。民營科技型企業(yè)與其他類型的企業(yè)相比，具有市場機制靈活、產品的科技含量較高以及企業(yè)工作者大多比較年輕，易于接受新興事物的特點。但正是由于這些特點的存在，也決定了民營科技型企業(yè)的人才流失率是最高的。來自IBM公司之前所發(fā)布的《2005年全球人力資源研究報告》的研究發(fā)現，在亞太地區(qū)中，中國的企業(yè)人才流失率最高。企業(yè)人才的流失不僅會給企業(yè)帶來直接和間接的損失，對民營科技型企業(yè)來說，人才的流失直接決定企業(yè)的壽命長短。

四、解決建議

（一）從企業(yè)自身角度。在企業(yè)內部建設一個有效的人才流動制度，推進企業(yè)各個組織不斷更新和發(fā)展，使其獲得最大的組織效益。根據美國學者卡茲的組織壽命學說，科研組織的最佳壽命為1.5～5年。我省民營科技型中小企業(yè)應該積極對企業(yè)內部各個組織進行戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略重組，在每個組織成員相互工作超過5年時，就應當考慮與企業(yè)內部其他組織的人才進行輪換和流動，同時也應該對輪換的工作崗位進行一定的職務分析，使得新流動進來的人才盡快適應該職務，從而促進組織效益的最大化。企業(yè)高層管理者應樹立人力資源危機管理意識，積極運用人力資源危機管理的方法來解決企業(yè)內部的人力資源問題。身為企業(yè)高層管理者，應該時刻保持對人力資源內部進行有效的考核和分析，要善于發(fā)現企業(yè)內部潛在的人力資源問題，要在人力資源問題爆發(fā)之前采取良好的手段去處理掉潛在的招聘不到企業(yè)所需人才以及激勵制度不完善等危機爆發(fā)因素，不要等到企業(yè)“用人”時才去招人，要防患于未然。

積極樹立“以人為本”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建設好企業(yè)人力資源部，發(fā)揮好人力資源部門的職能，克服傳統(tǒng)的“人事管理”模式。傳統(tǒng)的“人事管理”模式把企業(yè)的人力資源看成了一種負擔和成本，并且人力資源部門的機構通常比較簡單，這樣就大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應該把人才看成是一種寶貴的資源和財富，對人才的培訓開發(fā)看成是一種長期投資，只有對這項長期投資進行一定的投入，那么在企業(yè)未來的發(fā)展中必然會為組織帶來更大的效益，同時也能夠促進企業(yè)員工自身的提高以及對企業(yè)的認同感和歸屬感。完善人力資源的招聘制度，調整人力資源招聘的程序和方法。安徽省民營科技型中小企業(yè)人力資源工作者應當改變“重文憑，輕能力”的想法，招聘時，不能簡單地根據應聘者的文憑經歷，然后再組織一次簡單的面試就讓其進入企業(yè)工作。在招聘的過程中應該加強對應聘者的背景資料調查，以便確保其資料的真實性。企業(yè)人力資源招聘工作者也應當積極拓寬招聘的方法和途徑，如積極開展無小組領導討論，情景模擬以及筆試等方法，再積極結合面試的效果來選擇企業(yè)所需人才。

（二）從政府的角度。建立安徽省民營科技型企業(yè)人才培訓基地，以解決人力資源結構不合理的問題。黨中央和安徽省省委都高度重視民營科技型人才的培養(yǎng)，明確提出了“人才強國”和“人才強省”的遠大戰(zhàn)略。安徽省政府可以依托合肥是全國四大教育基地之一這一良好優(yōu)勢，在合肥建立安徽省第一個民營科技型人才培訓基地，并積極同合肥各大高等院校進行合作和交流，以解決培訓基地的師資問題。同時，也可以積極引進合肥高新區(qū)一些優(yōu)秀民營科技企業(yè)的創(chuàng)新型人才引進方法，進一步完善培訓基地的建設，從而有效解決安徽省民營科技型企業(yè)人力資源結構不合理的問題。同時，需要建立安徽省民營科技型企業(yè)人才信息工程總庫。安徽省民營科技型企業(yè)存在著人才流失嚴重和難以招聘到企業(yè)所需人才等棘手的問題，建立安徽省民營科技型企業(yè)人才信息工程總庫，可以有效了解安徽省整個民營科技型企業(yè)的人才流動狀況，尤其是各個民營科技型企業(yè)對人才的培養(yǎng)、引進等方面的信息，為全省民營科技型企業(yè)的發(fā)展提供必要的信息服務，為民營科技型中小企業(yè)人才的建設和發(fā)展提供一個良好的外部政策環(huán)境。安徽省要實現“大跨越，大發(fā)展”，就必須要針對民營科技型企業(yè)的政策做出一些有效調整，例如成立“安徽省民營科技型企業(yè)創(chuàng)新基金會”，鼓勵民營科技型企業(yè)的人才積極創(chuàng)新。

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