馬詠梅

北方國(guó)際集團(tuán)天津醫(yī)藥保健品進(jìn)出口有限公司，天津 300384

20世紀(jì)中后期，隨著對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐應(yīng)用的重視，職業(yè)生涯規(guī)劃已成為廣泛采用的人力資源管理方法。人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，導(dǎo)致對(duì)人才素質(zhì)要求的提升。因此，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，對(duì)全面提高員工的綜合素質(zhì)，確保員工職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。目前我國(guó)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃理論和方法的研究尚淺，理論體系尚不完整，操作方法上不系統(tǒng)，導(dǎo)致工作事倍功半。所以，正視存在的問題，采用科學(xué)有效的方法，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作是企業(yè)人力資源管理部門面臨的現(xiàn)實(shí)課題。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

1.缺失職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)。伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)對(duì)人才的要求越來越高；高素質(zhì)人才的流動(dòng)越來越頻繁。這樣就導(dǎo)致了兩個(gè)問題的出現(xiàn)：企業(yè)急需的人才索取越發(fā)艱難或人才的流動(dòng)缺失越來越大；員工面臨的就業(yè)壓力越來越大。在此情況下，企業(yè)無法從整體上對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工個(gè)人也難以對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展作出規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)的缺失是企業(yè)目前存在的最大問題。

2.缺失主動(dòng)地職業(yè)生涯規(guī)劃管理?？萍己蜕鐣?huì)的進(jìn)步促進(jìn)了員工文化技術(shù)水平的持續(xù)提升和對(duì)自我意識(shí)和自我權(quán)利需求的強(qiáng)化。促使員工對(duì)自身的未來發(fā)展有些許的愿望和設(shè)想，但由于理論和方法的欠缺，加上人才跨區(qū)域、跨行業(yè)流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門產(chǎn)生了狹隘的管理理念，不能或不情愿為員工主動(dòng)地設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，短期的、超現(xiàn)實(shí)化的工作思路，不能主動(dòng)地幫助員工完善和實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，建立起實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的通道，導(dǎo)致人盡其才、才盡其用的缺失。

3.缺失職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)點(diǎn)。鑒于目前的就業(yè)形勢(shì)，多數(shù)員工謀業(yè)主要關(guān)注的是收入，而對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏關(guān)注度或無力關(guān)注，從事與所學(xué)專業(yè)相勃的工作的員工占有很大比例。在此情況下，尋求個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)成為模糊值，尚不能成為激勵(lì)員工的關(guān)鍵因素。而一旦尋求到專業(yè)對(duì)口的工作后，未獲得自身的發(fā)展，可能將刺激員工不得不考慮職業(yè)生涯規(guī)劃問題，此時(shí)將成為激勵(lì)因素。

4.缺失職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)可度。管理層大多認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)體尋求發(fā)展的工作，屬于個(gè)性行為，不應(yīng)該由組織代為操作。招聘崗位的需求和職業(yè)信息無須由職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃提供，而由招聘說明、崗位說明書、崗位描述等替代。員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃的資料應(yīng)該個(gè)人保有，無需向組織提供。

5.缺失自我評(píng)估，不能準(zhǔn)確把握職業(yè)機(jī)會(huì)。做好職業(yè)生涯規(guī)劃的前提是搞好自我評(píng)估。應(yīng)在認(rèn)知自身優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、技能專長(zhǎng)，以及分析自身的性格、興趣、特長(zhǎng)、需求、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、行動(dòng)、經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等基本素質(zhì)基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合的、客觀的自我評(píng)價(jià)，隨后開展職業(yè)生涯規(guī)劃。然而，企業(yè)員工在進(jìn)行自我評(píng)估時(shí)，往往缺乏公正性、客觀性，導(dǎo)致在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)中妄自菲薄或缺乏自信，從而在實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)時(shí)遇失敗而退縮或不能準(zhǔn)確把握職業(yè)機(jī)會(huì)而喪失主動(dòng)性。心理的障礙阻滯了職業(yè)生涯規(guī)劃工作的正常開展。

6.缺失對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃科學(xué)的指導(dǎo)方法。員工對(duì)自身的定位、職業(yè)發(fā)展的路徑、謀求職業(yè)發(fā)展的方式和規(guī)劃，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)而茫目或茫然，而企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃中的理念缺失或不作為而，導(dǎo)致不可能研究或采用科學(xué)的指導(dǎo)方法，從而使企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作停滯不前或難以開展，造成了人力資源不能合理的開發(fā)或?qū)е铝巳瞬帕魇А?/p>

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題的成因分析

1.陳舊管理理念殘留的影響。一是管理功能條塊分割，缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性整體規(guī)劃，人力資源管理職能過于分散，導(dǎo)致人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)；二是員工工作崗位相對(duì)固定，缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，崗位流動(dòng)性差，在很大程度上限制了員工長(zhǎng)期發(fā)展的心境。

2.職能管理體系對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃體系的支持力度弱。由于薪酬體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理等管理體系各自為政，相互之間未形成相互支撐的綜合體系，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)有的綜合支持平臺(tái)尚未構(gòu)建或未發(fā)揮作用。此時(shí)，導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，而不致力于整合戰(zhàn)略性人力資源管理，不可能達(dá)到預(yù)期的效果。

3.員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑單一。員工就業(yè)一般采取組織安排的做法，而且一次性分配定終身，崗位的固定化與員工個(gè)性、特長(zhǎng)、專業(yè)、未來發(fā)展相脫節(jié)，調(diào)換崗位更是奢想。員工晉升發(fā)展空間的減少，造成員工內(nèi)部流動(dòng)維艱，難以形成有效地職業(yè)生涯的組織和個(gè)人規(guī)劃，最終導(dǎo)致員工與崗位終身為伴或流動(dòng)。

4.人才測(cè)評(píng)和職業(yè)生涯規(guī)劃工作專業(yè)隊(duì)伍不健全。由于對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作不重視或缺失理念，企業(yè)沒有組建專業(yè)化的隊(duì)伍，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作中不能運(yùn)用科學(xué)有效的方法進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)、策劃、指導(dǎo)，基礎(chǔ)工作薄弱，致使在員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作中不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，盲目工作而茫然，茫然意識(shí)中而不作為。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理對(duì)策

1.建立有效的、有利于員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略體系。職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略儲(chǔ)備較雄厚的人力資源梯隊(duì)，而企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要一環(huán)，也是實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。因此，構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略體系，是搞好職業(yè)生涯規(guī)劃的戰(zhàn)略性前提。應(yīng)打破傳統(tǒng)的人事管理模式，構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展梯級(jí)體系、考核體系、薪酬體系、晉升體系等，形成有效地工作輪崗的職業(yè)發(fā)展機(jī)制和優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性。

2.搞好職業(yè)生涯規(guī)劃的管理工作，重視職業(yè)生涯管理的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃管理主要包括：?jiǎn)T工調(diào)查與訪談，了解員工職業(yè)發(fā)展的期望；劃分職務(wù)、職級(jí)，構(gòu)建精細(xì)化的梯級(jí)鏈；搞好崗位定位，構(gòu)建員工多路徑、多層級(jí)職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)生涯規(guī)劃管理是一項(xiàng)相互銜接的過程，要達(dá)到管理的有效性，必須重視過程管理，抓好環(huán)節(jié)管理，包括發(fā)展評(píng)估、定位、職業(yè)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、人事調(diào)整等方面。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)效性，并創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，履行職業(yè)生涯規(guī)劃職責(zé)。企業(yè)應(yīng)在思想上高度重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，特別是高層管理者應(yīng)該成為職業(yè)生涯規(guī)劃的倡導(dǎo)者和推行者。應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃管理結(jié)構(gòu)，以人力資源管理部門為龍頭，組建職業(yè)生涯指導(dǎo)組織、策劃組織、培訓(xùn)組織、監(jiān)督組織，將做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核指標(biāo)，借助指標(biāo)督促相關(guān)部門切實(shí)有效地落實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃職責(zé)。

4.搞好職業(yè)生涯規(guī)劃理論研究，強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)工作。做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作，應(yīng)首先側(cè)重對(duì)理論的探究，追蹤職業(yè)生涯規(guī)劃理論研究史，探尋職業(yè)生涯規(guī)劃理論前沿，用理論指導(dǎo)實(shí)踐工作。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)工作，培訓(xùn)過程中應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持理論性和操作性相結(jié)合，注重實(shí)效。但應(yīng)注意問題是：通過培訓(xùn)理應(yīng)提高意識(shí)和素質(zhì)，便于有效開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。切不可成為員工流動(dòng)的跳板，造成人才的流失。

5.加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)。開展職業(yè)生涯規(guī)劃不能單純地運(yùn)用教育的方式強(qiáng)化意識(shí)，單憑理論的普及遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，而應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的實(shí)操性方法進(jìn)行運(yùn)作。職業(yè)生涯規(guī)劃具有個(gè)性化特點(diǎn)，不同的企業(yè)、不同的崗位在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)、運(yùn)行、實(shí)現(xiàn)過程中，均存在著差異性。所以，運(yùn)用科學(xué)的方法強(qiáng)化職業(yè)咨詢、指導(dǎo)工作，是有效實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件。因此，加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)和生涯規(guī)劃職業(yè)隊(duì)伍建設(shè)是根本性的、有效地舉措。

6.采用有效的方法，注重工作的科學(xué)化。企業(yè)應(yīng)依據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣模型和SWOT分析模型有效地組織自我評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上組織員工職業(yè)狀況調(diào)查；認(rèn)真分析就業(yè)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、標(biāo)桿組織、崗位職責(zé)、工作環(huán)境、所需教育和薪酬等；科學(xué)地進(jìn)行職業(yè)崗位分類和職業(yè)梯級(jí)分類；有效地組織職業(yè)方向定位、職業(yè)核心能力、職業(yè)成熟度、職業(yè)健康度測(cè)評(píng)；做出科學(xué)的職業(yè)選擇決策，設(shè)定總目標(biāo)、職業(yè)生涯各時(shí)期的分段梯級(jí)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑方案及實(shí)施策略等；依據(jù)實(shí)施情況進(jìn)行修正工作。

［1］楊河清.職業(yè)生涯規(guī)劃［M］.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.

［2］薛忠.正確引導(dǎo)企業(yè)員工做好職業(yè)生涯管理規(guī)劃［J］.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008，（29）.

［3］湛俊三.SWOT分析與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，（1）.

［4］謝鐵華.對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題的探析［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，（21）.