□孔凡柱

（淮陰工學院經濟管理學院，淮安 223001）

如何有效發(fā)揮員工的工作積極性和主動性一直是人力資源管理領域的中心問題。在知識經濟時代，隨著人才和知識在企業(yè)競爭中關鍵作用的展現，這一問題變得更加突出和急迫，因為，企業(yè)絕大多數創(chuàng)新成果都來自于有較高敬業(yè)度的員工。如何提高員工的敬業(yè)度已經成為理論界和實業(yè)界所共同關注的現實性問題。中小企業(yè)是我國經濟的重要組成部分，在國民經濟和社會發(fā)展中起著不可替代的作用。但中小企業(yè)由于多種復合因素的影響，人才流失現象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失，理清中小企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素，并在此基礎上加強企業(yè)基礎管理，提升員工敬業(yè)度是一個非常值得深究的問題。

一、員工敬業(yè)度的內涵和結構緯度

（一）員工敬業(yè)度的基本內涵

員工敬業(yè)度的概念雖然迄今為止已有近50年的歷史，但并未形成統(tǒng)一的界定。最早提出員工敬業(yè)度概念的蓋洛普咨詢公司認為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境、發(fā)揮他們優(yōu)勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生主人翁責任感。翰威特咨詢公司認為，員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。表現在樂于宣傳、樂意留下和全力付出三個層面。樂于宣傳就是員工經常會對相關利益者說企業(yè)的好話；樂意留下就是員工有留在組織內的強烈欲望；全力付出是敬業(yè)的最高境界，是指員工不但全心全力投入工作，且愿意付出額外的勞動促使企業(yè)成功。Kahn（1990）認為，員工敬業(yè)度是指員工投入并認可自己的組織角色，努力完成工作并在其中表現自我的程度［1］。May（2006）認為，員工敬業(yè)度是指員工對工作的認知程度，以及在此基礎上投入情感和工作行為的程度［2］。曾暉、韓經綸（2005）認為，員工敬業(yè)度是對待工作的一種持久、積極的情緒和動機喚醒狀態(tài)［3］。太和顧問認為，員工敬業(yè)度是員工對工作和企業(yè)產出的表現。

綜合上述定義，我們可以把員工敬業(yè)度的內涵分解為三個方面：一是員工敬業(yè)度是思想和行為的統(tǒng)一，即在思想上認可所在企業(yè)和所從事工作，并在工作行為上與思想保持一致；二是員工敬業(yè)度具有動態(tài)性和發(fā)展性，員工敬業(yè)度會隨著工作時期和階段的不同而變化；三是員工敬業(yè)度會受到外部和員工自身因素的影響，不同的員工對敬業(yè)的理解和踐行可能會不同，同一員工在不同企業(yè)工作其敬業(yè)度也會有所不同。具有較高敬業(yè)度的員工都會在某種層面對工作、群體或組織產生認同或作出承諾，他們會努力工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。

（二）員工敬業(yè)度的結構維度

明確員工敬業(yè)度的具體維度有助于更清晰地分析其影響因素，進而有針對性地進行改進和提高。Kahn（1990）認為，生理投入、認知投入和感情投入是員工敬業(yè)度的三個基本維度［1］。Langelaan（2006）等以情感的兩個維度（激活和快樂）與個性的兩個維度（神經質和外向）為基礎，構建了一個由激活和快樂兩維度組成的員工敬業(yè)度模型，認為員工敬業(yè)度最基本的由激活工作熱情和快樂工作兩個維度組成［4］。我國一些學者基于實證研究也對員工敬業(yè)度的維度提出了一些不同于西方學者的觀點。查淞城（2007）認為員工敬業(yè)度應由工作投入、組織認同和工作價值感三個基本維度構成［5］。曾暉、趙黎明（2009）通過對酒店服務業(yè)的調查后認為，酒店服務業(yè)員工敬業(yè)度由任務聚焦、活力、主動參與、價值內化、效能和積極堅持六個維度組成［6］。李育輝、孫汕珊（2010）認為，員工敬業(yè)度由奉獻精神、情感認同、角色拓展、人際友好和工作活力六個維度組成［7］。

從國內外學者的研究成果來看，西方學者側重于理論分析。國內學者基于中國情境，采用實證調研和理論分析相結合的方法對中國員工的敬業(yè)度進行了初步探索，并取得了較為顯著的成績。但到目前為止，學者們對員工敬業(yè)度包含哪些具體維度以及每一維度的內涵尚未形成共識，只是承認員工敬業(yè)度是一個多維的概念。

二、員工敬業(yè)度的作用機制

（一）員工敬業(yè)度對個體績效和組織績效的積極作用

許多研究均已表明，較高的員工敬業(yè)度對員工個體績效和組織整體績效均有積極作用。擁有較高敬業(yè)度的員工往往有比較平和的競爭心態(tài)，較強的心理素質，不太注重個人得失，因而有更加出色的工作表現。敬業(yè)的員工會比較注重自身的學習，有強烈的學習動機，并能表現出更加積極的學習行為，最終提高員工的個人工作績效?？傮w來說，敬業(yè)的員工有更多的積極行為，在工作中愿意付出更多。一般而言，當員工具有較高敬業(yè)度時，員工會把更多的時間和精力投入到工作中，把完成工作當做首要任務，想方設法把工作做好，并能在工作中感受到工作的樂趣；相反，具有較低敬業(yè)度的員工會更多地關注與工作無關的其他事情，有較少的工作投入，甚至會變相抽離于工作角色之外，并隨時有離職的可能。

員工敬業(yè)度與組織績效之間存在正相關，這在國外許多實證研究成果中均得到了驗證。蓋洛普公司運用統(tǒng)計分析方法對員工敬業(yè)度與企業(yè)經營績效進行了實證檢驗，結果表明，敬業(yè)員工對企業(yè)所關注的經營業(yè)績指標如顧客忠實度、員工保留率等影響最大，擁有較高敬業(yè)度的員工是推動組織利潤增長的主動力。翰威特咨詢有限公司在全球范圍內的調研最終證明了，由關鍵的業(yè)務指標衡量的績效與員工敬業(yè)度之間的高相關性。調研還顯示了那些提高了員工敬業(yè)度的企業(yè)在提高了生產力的同時，員工忠誠度、顧客滿意度、股東回報和銷售增長也明顯提高。美國Symmetrics公司認為，員工的忠誠度決定工作的品質及效率，工作品質及效率又決定公司產品的品質及銷售，公司產品品質及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，而這一連串最后將決定公司的財務及未來發(fā)展。

（二）員工敬業(yè)度的形成機制

雖然學者對員工敬業(yè)度的理解還未形成一致，但大都認為員工敬業(yè)度不是與生俱來的，而是在后天形成，員工敬業(yè)度有其特定的形成機制。

1.需要—滿足機制

員工敬業(yè)度本質上屬于員工激勵的范疇，只有得到了一定程度的激勵，員工才會有較高的工作投入。需要層次理論表明，員工不僅有生存和安全等基本生理需求，更具有對自主權、勝任力、歸屬感等心理需要。企業(yè)通過一系列管理手段實現員工的滿意，如企業(yè)文化、制度流程、薪資待遇等；員工通過適應企業(yè)的這些管理手段實現其生活保障、自我價值的實現等基本需求后，會由滿意而轉向敬業(yè)、投入的工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值，最終達到企業(yè)與員工雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡模式。員工敬業(yè)度正是在這種循環(huán)過程中得以形成，該作用過程的直接結果就是員工的心理需要得到滿足，進而產生心理激勵，提高其對企業(yè)和工作的認可度。

2.工作—個人契合機制

工作—個人的契合是指員工特征與工作要求特征的匹配程度，其外在表現為員工從感情上和理智上致力于完成工作、使命和愿景的程度。具有高度契合度的組織通常的特點是具有一個高效執(zhí)行的工作環(huán)境，在此環(huán)境下，員工被充分調動，為了顧客的利益和組織的成功竭盡全力。當組織的成員在工作中找到個人意義和動機，或處于有益的人際關系和工作場所時，會致力于工作。近年來，越來越多的學者運用契合理論來研究組織環(huán)境，預測個體行為和結果。研究發(fā)現，員工個體與組織和工作在目標、價值觀、人格特征等方面的契合度與員工的工作結果呈正相關。工作—個體的契合程度決定了員工的工作情緒和感知狀態(tài)，個體與環(huán)境的契合度越高，員工敬業(yè)度也就越高，反之亦然。

三、員工敬業(yè)度的影響因素

由上述分析可知，員工敬業(yè)度更多的是一種心理體驗，取決于個體與組織和工作的交互作用。當員工個體的需要能在與組織進行交換的過程中得到滿足時，員工的敬業(yè)度水平就較高，而員工與組織的交互過程會受到員工個體特質、工作特質和組織特質等諸多因素的影響。

（一）個體特質方面

由于敬業(yè)度是員工個體心理感知后的結果，個體的心理成熟度、社會閱歷等個體特質就不可避免地影響員工的心理感知過程和結果。莊菁、屈植通過中小企業(yè)的調查發(fā)現，員工性別、年齡、受教育程度、工作年限和職務等統(tǒng)計學特征與敬業(yè)度存在著或大或小的聯系［8］。一般來說，老員工相對于新員工，其忠誠度和敬業(yè)度均較高；高學歷的員工敬業(yè)度低于低學歷的員工。另外，員工個體的一些性格特征也會對其敬業(yè)度的形成產生影響。Maslachetal（2001）認為，耐力、控制點以及應對風格與員工敬業(yè)度緊密相關；Janssenetal（1999）研究發(fā)現，高自尊的人通常具有較高的敬業(yè)度。

（二）工作特質方面

工作行為是員工敬業(yè)的外在表現，員工敬業(yè)度也只能在工作活動中得以體現，因而員工所從事的工作的特征必然會對敬業(yè)度產生影響。羅江萍［9］通過實證研究發(fā)現，員工對所從事工作的特征以及工作價值和公平的感知對員工敬業(yè)度水平有顯著影響。依據契約理論，員工與工作之間存在一種取決于個體在與工作角色結合過程中的心理狀態(tài)的契約關系。在工作中，員工通過對工作任務、工作資源等工作客觀要素的感知調整自身的敬業(yè)程度。哈佛大學教授理查德·哈德曼認為，工作所需技能的多樣性、工作的完整性、工作的重要性、工作所需的主動性，以及對工作的及時反饋五個工作特征會讓員工感受到工作的意義、工作的責任并了解到工作的結果，從而給予員工內在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎的自我激勵產生積極循環(huán)，最終有助于讓員工感受到工作的成就感，進而增加其敬業(yè)度。

（三）組織特質方面

作為社會人，員工總要存在于某個工作組織中，企業(yè)的特定環(huán)境會直接或間接影響員工的工作狀態(tài)和結果，進而影響員工敬業(yè)度。社會交換理論表明，員工與企業(yè)存在一種交換契約關系，員工為企業(yè)付出勞動的同時期望從企業(yè)得到一些需要上的滿足。如果組織環(huán)境和行為能夠給予員工期望中的結果，則員工對企業(yè)的忠誠心理就能夠得到強化，此種強化的持續(xù)進行能夠提升員工的敬業(yè)度水平。影響員工敬業(yè)度的組織特征幾乎包括組織的方方面面。已有研究表明，組織性質、組織規(guī)模、組織所在地區(qū)、組織所在行業(yè)、組織發(fā)展前景、組織管理制度、直接上級的領導水平等諸多因素都對員工敬業(yè)度有著不同程度地影響。

四、提高中小企業(yè)員工敬業(yè)度的管理建議

提升員工的敬業(yè)度是人力資源管理工作中的核心問題之一，尤其對于中小企業(yè)提升員工敬業(yè)度可以有效緩解人才流失，保證企業(yè)的人才需求。然而，中小企業(yè)管理水平的提高不是一時之功，需要長期的努力，就目前情況而言，中小企業(yè)管理者可以著重從以下幾個方面入手提高員工敬業(yè)度。

（一）為企業(yè)內部充實“社會空氣”

雖然員工敬業(yè)度受到個體特征的影響，但不可否認員工屬于社會成員，只有當員工真正融入組織，成為組織中的一名社會成員才有可能具有較高的敬業(yè)度。很難想象，一個在企業(yè)中處于孤立地位的員工會對企業(yè)和工作忠誠。中小企業(yè)大多關注企業(yè)經營短期績效，企業(yè)文化建設相對滯后。他們一方面抱怨員工不忠誠、不敬業(yè)，而另一方面又在無意識地毀損員工殘留的忠誠。正如德魯克所言，人作為生物體的存在必須呼吸空氣，員工作為組織個體需要一個良性的組織社會?，F階段對中小企業(yè)來說，充實社會空氣的有效方法之一就是塑造“以人為本”的企業(yè)文化，確立企業(yè)的核心價值觀。在企業(yè)內部營造上下平等、尊重人才、重視績效的企業(yè)氛圍，盡可能減少員工的工作壓力并盡可能地為員工提供資源支持。只有這樣，員工才有可能在思想上和心理上認同自己的企業(yè)角色并努力工作。

（二）建立“激勵—薪酬”管理體系

相對于外資企業(yè)和國有大型企業(yè)，中小企業(yè)從業(yè)人員的學歷水平相對較低，員工的薪酬水平不高。據調查，因為薪酬問題而離職的員工占中小企業(yè)員工流失的比例在50%以上。同時，已有的理論和實證研究也表明，員工的薪酬水平與敬業(yè)度直接正相關。因而，提高企業(yè)薪酬管理水平有助于中小企業(yè)在短期內快速提升員工敬業(yè)度，減少員工離職。具體而言，企業(yè)可以設計一個“激勵—薪酬”管理體系，適當提高激勵薪酬的比例，用以激勵高績效的員工，滿足高績效員工的工作成就感。在具體設計時，企業(yè)應與員工保持平等溝通，廣泛征集員工意見，與員工共同商定績效標準等問題（如“什么樣的績效表現才能獲得公司的認可和獎勵”），并保證內部薪酬的公平性。

（三）開展職業(yè)生涯管理，幫助員工樹立職業(yè)理想

目標對人的激勵作用已經得到普遍認同，借助“目標”這一工具有效提升員工敬業(yè)度就成為當下中小企業(yè)可以采取的一條捷徑。雖然沒有明確地提出，但不可否認每一名中小企業(yè)員工都有或明晰或模糊的職業(yè)發(fā)展方向，他們都在努力實現自己心中的職業(yè)目標，為他們職業(yè)目標的實現提供必要性支持不失為提高其敬業(yè)度的一種方法；而且，已有研究也表明，職業(yè)發(fā)展一直都是員工敬業(yè)度的主要驅動因素。因而，中小企業(yè)可以借鑒外資企業(yè)的經驗開展員工職業(yè)生涯管理，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，幫助員工樹立明確的職業(yè)理想，并對員工進行以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓，幫助其職業(yè)目標的實現。在管理過程中，企業(yè)各層管理者應更多地關注員工的所思所想，讓員工盡可能地參與企業(yè)的管理和決策活動，同時對于員工的工作能力和工作結果給予及時的認可。這些都將有益于調動員工的積極性和工作熱情，從而提高員工的敬業(yè)精神。

［1］Kahn， W.A..Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work［J］.Academy of Management Journal，1990：692─724.

［2］May， D.R.， Gilson， R.L.， Harter， L.M..The Psychological Conditions of Meaningfulness，Safety and Availability and the Engagement of Human Spirit at Work ［J］.JournalofOccupation&Organization Psychology，2004，77（1）：11─37.

［3］曾暉，韓經綸.提高員工敬業(yè)度［J］.企業(yè)管理，2005，（5）：9─10.

［4］Langelaan，S.， Bakker， A. B.， Van， D. L.，et al.. Burnout and Work Engagement： Do Individual Differences Make a Difference?［J］.PersonalityandIndividualDifferences，2006，40（3）：521─532.

［5］查淞城.企業(yè)員工敬業(yè)度結構建模研究［D］.廣州：暨南大學，2007：5.

［6］曾暉，趙黎明.酒店服務行業(yè)員工敬業(yè)度特征與績效研究［J］.北京工商大學學報（社會科學版），2009，（4）：96─98.

［7］李育輝，孫汕珊.知識員工敬業(yè)度與工作績效的關系研究綜述［J］.經營管理者，2010，（7）：5─6.

［8］莊菁，屈植.中小企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素分析［J］.統(tǒng)計與決策，2012，（2）：186─188.

［9］羅江萍.服飾行業(yè)員工敬業(yè)度及其影響因素關系研究［J］.商場現代化，2008，（31）：243.