羅 曉，陳長蓉，趙喜蘭

（重慶市涪陵中心醫(yī)院護(hù)理部 408000）

離職意愿是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，被認(rèn)為是離職的前因變量，對實際的離職行為有很好的預(yù)測力［1］。近幾年，護(hù)士流失呈上升趨勢［2］。如何減少護(hù)士流失，了解護(hù)士離職意愿至關(guān)重要。而護(hù)士離職意愿的主要預(yù)測因子是工作不滿意［3］，所以，本研究將通過分析護(hù)士工作滿意度，了解護(hù)士離職意愿，分析影響因素并提出相應(yīng)措施以穩(wěn)定護(hù)理隊伍。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2010年4月至8月在重慶市涪陵區(qū)整群抽取三級甲等醫(yī)院1家，一級公立醫(yī)院2家，二級公立醫(yī)院2家，民營醫(yī)院6家共計923名臨床護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查對象符合以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）持有《中華人民共和國護(hù)士執(zhí)業(yè)證書》；（2）從事臨床護(hù)理工作；（3）自愿參加此次調(diào)查。

1.2 研究工具 采用護(hù)士工作滿意度量表測量護(hù)士的工作滿意度。該量表分為兩部分：（1）一般情況；（2）工作滿意度量表。本研究量表為自制。以回顧大量文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，參考國內(nèi)外相關(guān)量表及問卷，在馬斯洛的“需要層次理論”以及赫茲伯格的“雙因素理論”支撐下構(gòu)建量表。該量表包括職業(yè)認(rèn)同、管理、工作環(huán)境與壓力、收入與福利、個人提升與專業(yè)發(fā)展、家庭支持與同事關(guān)系、離職傾向、支持性護(hù)理管理以及總體滿意度共9個維度57個條目構(gòu)成。9個維度的重測信度系數(shù)在0.81以上，內(nèi)部效度為0.90。本次研究共發(fā)放問卷975份，回收有效問卷923份，有效回收率為94.6%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 所有資料采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，統(tǒng)計方法包括描述性分析、Pearson相關(guān)分析以及多元線性逐步回歸。

2 結(jié) 果

2.1 一般資料 923名臨床護(hù)士年齡：19～50歲，平均（28±2.85）歲。第一學(xué)歷：本科64名，占6.9%；大專：405名，占43.9%；中專：454名，占49.2%。職稱：副主任護(hù)師：51名，占5.5%；主管護(hù)師：127名，占13.8%；護(hù)師：257名，占27.8%；護(hù)士：488名，占52.9%。三級醫(yī)院：448名，占48.5%；二級醫(yī)院：216名，占23.4%；一級醫(yī)院：71名，7.7%；民營醫(yī)院：188名，占20.4%。

2.2 工作滿意度與離職意愿的相關(guān)性分析 見表1。

表1 工作滿意度與離職意愿的相關(guān)性

2.3 工作滿意度 見表2。

表2 工作滿意度與各維度相關(guān)性分析

3 結(jié) 論

3.1 涪陵區(qū)護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，涪陵區(qū)護(hù)士的離職意愿得分為：3.37±0.99，說明涪陵區(qū)護(hù)士離職意愿高?？赡艿脑蛴校焊⒘陞^(qū)每年的帶編護(hù)士名額太少，護(hù)士看不到希望。隨著護(hù)士學(xué)歷水平的不斷提高，護(hù)士對收入、職稱晉升、自我發(fā)展的期望值越來越高，但事實是護(hù)士收入與福利并沒有明顯增加，而工作強度和工作質(zhì)量卻因為管理的規(guī)范不斷提高，從而給護(hù)士帶來壓力。醫(yī)療大環(huán)境沒有得到有效改善也給護(hù)士工作帶來極大的心理壓力。80后、90后成為護(hù)士主力軍，普遍生活條件的改善以及吃苦耐勞精神的弱化也是其中的重要原因。

3.2 工作滿意度對離職意愿的影響 本研究顯示，工作滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，工作滿意度越高，離職意愿越小。這與文獻(xiàn)［4-5］的研究一致。工作滿意度對員工的離職意愿具有重要的、直接的、負(fù)向的影響，且工作滿意度與員工的離職意向的相關(guān)系數(shù)最高［6］。對離職傾向有顯著的預(yù)測作用［7］。本研究提出，護(hù)士換科意愿提示與工作滿意度密切相關(guān)。作為管理工作者，關(guān)注護(hù)士的換科意愿，提前介入，了解護(hù)士思想動態(tài)，會對控制離職率有幫助。

3.2.1 支持性護(hù)理管理是影響離職意愿的最主要因素 本研究顯示，支持性護(hù)理管理對護(hù)士離職意愿產(chǎn)生較大影響。對于相對邊遠(yuǎn)地區(qū)，尤其是三級以下醫(yī)院，護(hù)士承擔(dān)了大量非護(hù)理工作，甚至工人的工作。護(hù)士分工不明確，導(dǎo)致護(hù)士對自己的專業(yè)認(rèn)識不到位。缺乏相應(yīng)的職業(yè)生涯的規(guī)劃，在護(hù)理人力本身不足的情況下，加重了人力成本負(fù)擔(dān)。本研究中個別民營醫(yī)院護(hù)士離職率一年內(nèi)甚至達(dá)到49%。所以，“將時間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者”不僅是患者的需要，同時也是護(hù)士以及護(hù)理專業(yè)的需要。

3.2.2 收入與福利成為影響離職意愿的又一重要因素 這與以往關(guān)于收入滿意度有助于降低員工離職傾向［5，8］的觀點是一致的。原因之一可能是：（1）護(hù)士普遍對收入不滿意，尤其是與醫(yī)生、醫(yī)技、后勤職能部門等的橫向?qū)Ρ戎兄滦睦硎Ш?。合同制護(hù)士表現(xiàn)更為突出。（2）由于中國目前護(hù)理人力資源短缺，大部分醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，迫切需要護(hù)理人員。同時醫(yī)院管理對醫(yī)院正規(guī)護(hù)士的嚴(yán)格要求，使護(hù)士就業(yè)前景樂觀。而且護(hù)理工作的專業(yè)性、技術(shù)性、知識性強，因而他們在就業(yè)方面有著相對的優(yōu)越性。（3）目前，大部分醫(yī)院臨床護(hù)士的報酬沒有與工作量、職稱、工作能力很好結(jié)合，招聘護(hù)士成為臨床一線的主力軍，尤其是夜班護(hù)士。所以，管理者如何引導(dǎo)年輕護(hù)士樹立正確的價值觀，很好落實分層次使用護(hù)士，探索積極合理的績效分配方案，向臨床一線傾斜都將成為控制離職率的有效措施。

3.2.3 是否任職以及職業(yè)認(rèn)同也是影響離職意愿的因素 唐湘鏵［9］研究表明：個人及專業(yè)發(fā)展機會越多，離職意愿就越低。

本研究顯示：職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度成正相關(guān)，職務(wù)與離職意愿成負(fù)相關(guān)。如何幫助護(hù)士實現(xiàn)自我，使護(hù)士的知識結(jié)構(gòu)跟上時代的發(fā)展，使他們能順利提職、晉升，實現(xiàn)自身價值，得到社會的認(rèn)可，從而提高護(hù)士的工作成就感［10］。在招聘護(hù)士越來越多的情況下，大膽啟用招聘護(hù)士，護(hù)理管理者學(xué)會放權(quán)，提高護(hù)士工作積極性，將有助于護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。

3.2.4 其它因素 通過對學(xué)歷的分析，基礎(chǔ)學(xué)歷與滿意度成負(fù)相關(guān)，與離職意愿成正相關(guān)。這可能與其高學(xué)歷及對職業(yè)的高期望值有關(guān)。這與唐吉榮等［11］的研究結(jié)果一致。本研究表明，婚姻也與離職意愿成正相關(guān)，這與已婚護(hù)士家庭角色沖突有關(guān)。所以幫助護(hù)士規(guī)劃自己的職業(yè)，人性化管理護(hù)士非常重要?？傊?，護(hù)理人員離職對于醫(yī)院人才隊伍建設(shè)及護(hù)理隊伍的影響不容忽視，應(yīng)當(dāng)采取措施，及早了解護(hù)士的離職意愿，強化支持性護(hù)理管理，增加臨床一線護(hù)士總量，確保護(hù)士人力資源的合理配置，減輕護(hù)士工作壓力；同時，建立公平合理的激勵競爭機制，營造積極向上、和諧友善的人際關(guān)系氛圍，努力提高工作滿意度。只有很好提高工作滿意度，才能降低護(hù)士的離職意愿，

穩(wěn)定和發(fā)展護(hù)士隊伍，進(jìn)一步為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

［1］ 陳芙蓉，閻成美.護(hù)士離職意愿相關(guān)因素研究進(jìn)展［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2007，22（6）：78-80.

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