索德拉圖

（廣東交通職業(yè)技術學院 廣東 廣州510650）

高職院校管理建設中的“瓶頸”及其治理對策

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（廣東交通職業(yè)技術學院 廣東 廣州510650）

高職院校管理建設是高職院校內(nèi)涵建設的重要內(nèi)容之一。與普通高校相比，高職院校管理建設存在三個“瓶頸”問題：高職院校收入分配制度缺乏公平和效率，導致高職院校管理人員和教學人員的收入不平衡；高職院校用人機制和人事管理不能有效支持高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展；管理人員和教學人員之間的不良競爭環(huán)境限制了高職院校的進一步發(fā)展。為了使我國高職院校能夠可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，需要對高職院校管理建設中存在的“瓶頸”問題采取必要的措施加以解決。

高職院校；管理建設；瓶頸；治理對策

管理建設的三個“瓶頸”問題

高職教育內(nèi)涵建設實踐已經(jīng)推進了幾年，其涵蓋內(nèi)容廣泛，包括高職院?！败浖苯ㄔO的方方面面，如辦學指導思想、人才培養(yǎng)目標與定位、專業(yè)設置與人才培養(yǎng)方案、師資隊伍、課程體系、課程及教學資源、校內(nèi)外實訓實習體系、質量標準與監(jiān)控體系、產(chǎn)學研結合與合作辦學機制等。概括起來，高職教育內(nèi)涵建設包括教育模式和制度建設、專業(yè)建設、管理建設三個方面。其中，教育模式和制度建設是內(nèi)涵建設的基礎，專業(yè)建設是內(nèi)涵建設的核心，管理建設是內(nèi)涵建設的保障。本文探討的是高職院校的管理建設問題。

與其他方面相比，高職院校管理建設存在諸多問題，不僅影響高職院校辦學質量和可持續(xù)發(fā)展，還成為了我國高職教育進一步發(fā)展的制約因素，構成制約高職院校管理建設的“瓶頸”。與普通高校比較，高職院校存在三個“瓶頸”問題：

高職院校收入分配制度缺乏公平與效率，導致高職院校管理人員和教學人員的收入不平衡 高職院校管理人員和教師收入分配存在較大差距，收入分配存在不透明、不公正、不公平現(xiàn)象。由于各級主管部門缺乏對高職院校崗位設定的剛性約束，加上高職院校收入分配制度機制不完善，長期以來形成的以行政為導向的收入分配制度和機制沒有改變。這種情況違背了國家提高教師待遇，收入分配透明、公正、公平等法規(guī)和政策，不利于建立高職院校和諧的內(nèi)部環(huán)境，不利于建立提高教學質量的長效機制，不利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

高職用人機制和人事管理不能有效地支持高職院校的可持續(xù)發(fā)展 高職院校用人制度和機制存在缺陷，管理人員過剩，有些高職院校管理人員的比例甚至高于教學人員。這直接導致了許多突出問題，如資源浪費、教師超負荷工作、教育質量下降等。在用人方面，存在表面和實質、制度和操作上的反差，使干部競聘、推薦、投票變成程序游戲，高職院校管理人員進一步脫離實際教學。與普通高校多年來減少行政人員數(shù)量和 “去行政化”趨勢相反，高職院校行政人員比例相對較高，行政色彩濃厚，使學校不像教育單位，而更像是行政機關，以至于學校的學術委員會、教學委員會和工會成員的三分之二以上都是學校中高層領導，難以發(fā)揮教師在學校教學、學術等方面的積極性和主動性，模糊了高職院校發(fā)展戰(zhàn)略管理的定位和根本目標。

教管人員之間不良的競爭環(huán)境限制了高職院校的進一步發(fā)展 高職院校的中高層領導與教師不良競爭現(xiàn)象嚴重。領導干部利用手中的行政決策權、話語權優(yōu)勢以及管理權力，在評職稱、評優(yōu)、評先等方面為自己爭名爭利，使整個教師評估難以達到公正、公平、公開，反而激化了不同團體間的矛盾。這些現(xiàn)象直接影響和阻礙著高職院校的管理建設。

“瓶頸”問題剖析

高職院校的上述情況并非個別現(xiàn)象，是普通高校曾普遍存在并還沒有徹底消除的問題，只是由于高職院校起步晚、發(fā)展快，問題更加集中、更加突出。

管理人員和教師收入分配存在較大差距 主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，高職院校工資收入分配不僅在制度和機制上存在差別，在收入絕對值和相對值上也存在較大差別。由于問題的敏感性、不透明等原因，普通人員難以進行普遍深入的調查研究。第二，在工資收入中，事業(yè)單位工資部分實行結構工資由財政統(tǒng)發(fā)，差距不大，差距主要在與學校辦學效益有關的收入（即各類獎金、津貼等）部分。有些高職院校行政人員收入（各類獎金、津貼）確定為教師平均課時的80%，再乘以行政管理崗位系數(shù)，教師卻沒有平均數(shù)和百分比，只是課時數(shù)乘以職稱為基礎的績點，教師沒有課程就沒有上述收入，而管理人員則只要有人上課就有收入，能夠“旱澇保收”，形成不公平的收入分配機制。第三，根據(jù)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，大部分高職院校開始進行崗位設置。但是，具體標準和實施方案各學校自己制定，給學校很大的自主空間，在教師缺乏真正參與決策權和話語權的高職院校中難以保證教師的利益，收入分配不公問題并沒有得到根本性的解決。

在用人制度和機制上主要存在兩個方面的缺陷 （1）從表面上看，高職院校干部選拔制度完善、程序完備，都按照正常制度和程序進行干部任職，過程民主、透明、公開、公正、公平，但具體操作環(huán)節(jié)和程序存在缺陷。主要表現(xiàn)在：一是給競聘人員劃定范圍，中層干部只有原來擔任行政職位并且三年以上才可以競聘，不是面向全部在編人員，基層干部任用雖然面向全體在編人員競聘和推薦相結合，但制度和程序不夠細化和規(guī)范，存在較大的隨意性。二是投票人員不是全部在編人員，普遍來講，高職院校在編教師較少，兼職教師一半以上。如果規(guī)定投票人員為中層干部和副高級職稱以上者，就不能代表高職院校全體任職人員的意見，甚至導致絕大多數(shù)任職人員的意見被忽略。三是投票結果公示、公開，但每個人的得票情況不公開，給暗箱操作留下空間。四是行政崗位人選事先已經(jīng)基本敲定，競聘、推薦、投票只是走程序而已。（2）與普通高校多年來減少行政人員數(shù)量和“去行政化”趨勢相反，有些高職院校行政人員比例過高，有的甚至高達在編人員的50%以上，高職院校行政色彩濃厚，產(chǎn)生了不利于高職院校管理建設的問題：一是高職院校行政管理成本高，擠占教學投入。二是由于行政人員與教學人員收入分配存在實質上的差距，教師中副高以上職稱者都向行政人員發(fā)展，教學骨干力量是講師、助教和兼職教師，且兼職教師大部分在讀碩士或博士研究生，很少是具備企業(yè)經(jīng)驗的能工巧匠，難以保證教學質量，影響高職院校人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。三是學校不像教育單位，而更像是行政機關，不僅體現(xiàn)在學校日常管理的行政化垂直管理中，包括學校的學術委員會、教學委員會、工會，其成員大都是以學校中高層領導為主，真正從事教學和研究的教師為數(shù)不多，難以在學校的學術委員會、教學委員會、工會中發(fā)揮作用，離高校“專家治學”距離甚遠。

中高層領導與教師不良競爭現(xiàn)象嚴重 領導干部利用手中的行政決策權和話語權，不僅在收入分配中獲取更多利益，還在其他方面為自己爭名爭利，形成高職院校權利腐敗，集中表現(xiàn)在以下三個方面：第一，在評職稱、評優(yōu)、評先上與教師爭搶。第二，在科研項目、精品課程、論文上不做任何事情就掛名，而且掛到主持人或前幾名。第三，高職院校中高層領導以“雙肩挑”名義爭名爭利，致使普通教師的權益受到損害。

治理對策

以上這些現(xiàn)象長期以來損害著教師的權益，壓抑了教師的自我提高積極性及奉獻精神，并且限制了高職院校發(fā)展和教育質量提高。在“十二五”期間，高職院校的進一步發(fā)展，首先需要消除這些不公正、不合理現(xiàn)象。由于這些現(xiàn)象已經(jīng)根深蒂固，形成了利益鏈條和慣性，不可能依靠高職院校自身解決，需要上級主管部門、紀檢部門等外部力量介入，才能修正和督促改進，才能保障高職院校健康可持續(xù)發(fā)展。為此，提出以下三個方面的對策。

在收入分配方面，改變管理人員和教師收入分配存在較大差距和不透明、不公正、不公平現(xiàn)狀 第一，紀檢、財政、教育等部門聯(lián)合立項，實地調查高職院校工資、收入分配現(xiàn)狀，制定具有剛性約束的、合理的收入分配制度和政策。為了防止紀檢等部門調查最后由學校內(nèi)部整改，防止實際調查結果不符合真實情況和整改沒有任何變化，需要將調查和整改結果向單位教職員工公開。第二，外部主管部門介入督促管理建設。一要督促高職院校提高教師收入，使收入分配更加透明、公正、公平；二要督促高職院校改革學校收入分配以行政為導向，改革教師與行政人員的差距，落實國家政策，并督促實施；三要督促高職院校教師收入與工資對應，不僅不能低于管理人員，而且要高于管理人員和工勤人員；四要杜絕崗位設置只涉及財政統(tǒng)發(fā)工資而不包括收入部分的做法；五要督促嚴格按照崗位設置原則進行崗位設置，領導干部原則上不能按照教師系列崗位設置。第三，需要完善分配制度和機制，廢除不合理的文件。完善《事業(yè)單位崗位設置管理辦法》實施細則，建立有效的審核監(jiān)督崗位設置機制，與時俱進，廢除不合理、不公正的有關“雙肩挑”的文件，廢除“雙肩挑”的各種特權，減少高校不和諧因素。高職院校的“雙肩挑”無論從何角度來說其存在都是不合理的，其理由主要有三個方面：一是“雙肩挑”是針對普通高校學科領域知名專家、教授擔任學校高層領導，同時進行科研、教學而言。然而，高職院校沒有這種邏輯起點，所謂“雙肩挑”很牽強。二是從現(xiàn)實看，由于目前我國高職院校還沒有形成包括研究生、本科、?？频韧暾捏w系，高職院?；旧隙紝儆诮虒W型，而非研究性大學，絕大部分高職院校領導很少真正搞研究和教學。三是“雙肩挑”是特定年代的產(chǎn)物，當了領導理應更加需要發(fā)揮奉獻精神、做職業(yè)道德楷模，為普通一線教師騰出更多的生存和發(fā)展空間。

針對用人制度、機制以及行政人員比例高的問題，通過上級主管部門督促加以解決 第一，進一步細化和完善干部選拔制度和程序。高職院校中層干部應當面向校內(nèi)全體在編人員或全社會招聘，真正實現(xiàn)干部能上能下，才能給高職院校的創(chuàng)新發(fā)展帶來新的動力。應細化基層干部競聘或推薦辦法，真正實現(xiàn)“陽光”運作，避免隨意性和“任人唯親”現(xiàn)象。要做到不僅投票結果公示、公開，對每個競聘人員的得票情況也要公開，不留有暗箱操作空間，避免干部任職事先安排。第二，上級主管部門介入調查副科級以上人員在全校在編人員中的比重；參考其他高校做法，督促高職院校減少行政人員比例，減少高職院校行政管理成本；督促高級職稱教師擔任學校領導不能減少教學任務，校長帶頭上課，且保證數(shù)量和質量，不能讓其他人代課，杜絕學校領導給自己找“代課老師”。第三，主管部門督促改革高職院?，F(xiàn)有行政管理體系，督促高職院校的學術委員會、教學委員會、工會成員至少三分之二是沒有任何領導職務的教師和普通職員，以保證普通教師和職員參與學校決策的權利。

針對管理人員爭名爭利的現(xiàn)象，通過上級主管部門完善制度和督促加以解決 第一，在評職稱、評先、評優(yōu)上嚴格把關，認真負責，對領導評職稱、評優(yōu)、評先其標準要高于普通教師，對長期沒有教學任務的領導不予評定教師職稱和教學評優(yōu)評先。教師職稱和教學相關獎勵應當真正面向教師，以真正從事教學為首要的剛性條件，從而杜絕領導與教師爭名爭利。另外，高職院校職稱評定資格審查由學校學術委員會進行審查、投票。第二，杜絕領導在科研項目（課題）、精品課程、論文到處掛名，以防止高職院校領導干部權利和學術雙重腐敗。

結語

高職院校的發(fā)展不僅需要良好的外部環(huán)境，同樣需要良好的內(nèi)部環(huán)境。高職教育管理建設中存在的“瓶頸”問題是高職教育進一步發(fā)展迫切需要解決的問題?！笆濉逼陂g，能否突破高職教育管理建設中的“瓶頸”，直接關系著高職院校內(nèi)涵建設的發(fā)展方向。在當前高職教育大發(fā)展時期，及時研究治理高職教育管理建設頑疾，完善內(nèi)部治理，對高職院校建設、高職教育發(fā)展具有理論和實踐的雙重意義。

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[3]周建松.高職院校內(nèi)涵建設研究[M].杭州：浙江大學出版社，2006.

G717文獻標識碼：A文章編號：1672-5727（2012）03-0146-03

索德拉圖（1957—），男，達斡爾族，廣東交通職業(yè)技術學院講師，研究方向為高職教育與教學。