杜新波，白 皓，宋 毅

國土資源部 人力資源開發(fā)中心，北京 100812

“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”。能否擁有一支高層次創(chuàng)新型科技人才隊伍，已經(jīng)成為衡量一個國家、地區(qū)和部門綜合競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要標志，也成為當前正在進行的這場沒有硝煙的全球“人才戰(zhàn)爭”的爭奪核心。國土資源工作支撐各行各業(yè)，影響千秋萬代，培養(yǎng)和造就一支高層次創(chuàng)新型科技國土資源人才隊伍，已是貫徹落實人才強國、人才強業(yè)的根本舉措。2011 年9 月2 日，溫家寶總理視察國土資源部時也曾指出：“地質科技的發(fā)展，根本靠人才，要切實加強地質人才隊伍，辦好地質教育，大力培養(yǎng)骨干人才和領軍人才。”本文主要立足國土資源系統(tǒng)高層次創(chuàng)新型人才現(xiàn)狀和問題，借鑒國內外創(chuàng)新型人才成長與培養(yǎng)經(jīng)驗和做法，提出培養(yǎng)開發(fā)國土資源高層次創(chuàng)新型科技人才的建議。

一、國土資源高層次創(chuàng)新型科技人才現(xiàn)狀

根據(jù)有關統(tǒng)計資料，截至2009 年底，國土資源系統(tǒng)（不包括國家海洋局、國家測繪地理信息局）人才總數(shù)為323382 人，其中專業(yè)技術人員72961，以院士、有突出貢獻的中青年專家、享受國務院政府特殊津貼人員、新世紀百千萬人才工程國家級人選者、國家科技獎項負責人、省部級優(yōu)秀科技人等為標志的高層次創(chuàng)新型人才約為446人，占專業(yè)技術人員比例為6‰。

總體來看，國土資源系統(tǒng)高層次創(chuàng)新型人才比例不高，尤其是“大師級”領軍人才嚴重不足，真正能做出原始性創(chuàng)新成果的科技人員缺少，能夠躋身世界科學前沿參與國際競爭的拔尖人才更少。兩院院士作為一個行業(yè)或系統(tǒng)高層次創(chuàng)新型人才的突出代表，我部在中科院連續(xù)6 屆院士增選中只有1 人當選，在工程院院士增選中已連續(xù)5屆無人當選。同時在各地調查中發(fā)現(xiàn)，高層次創(chuàng)新型科技人才、骨干人才、領軍人才嚴重缺乏。

二、影響國土資源高層次創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的原因分析

根據(jù)對國土資源部兩院院士后備人才隊伍調研及國土資源人才隊伍建設調研，目前影響國土資源高層次創(chuàng)新型人才的原因主要是：

第一，現(xiàn)行地勘單位“重調查、輕科研”體制導致科技創(chuàng)新能力下降。目前地調局下屬各專業(yè)研究所經(jīng)地勘單位屬地化改革，單位職能已經(jīng)由主要進行科研轉向地質調查，原優(yōu)勢專業(yè)嚴重削弱，專業(yè)研究力量日趨削弱；地科院和各專業(yè)研究所生產(chǎn)項目多、科研項目少，導致部分專業(yè)技術人員忙于完成工作量，忙于完成預算執(zhí)行率，并且地質調查項目往往“打一槍換一個地方”，導致科研工作得不到穩(wěn)定支持的現(xiàn)象，科研人員潛心研究難以為繼，持續(xù)研究更是難上加難。

第二，科技人才發(fā)展經(jīng)費投入明顯不足。大多數(shù)單位沒有專項人才培養(yǎng)基金，教育培訓經(jīng)費明顯不足，出國參加國際學術交流活動難以保障，特別對急需高層次人才的引進，無法有效解決報酬、住房、子女就（學）業(yè)、實驗室條件、項目經(jīng)費等支持，部對部屬的重點實驗室資金投入明顯支持不夠；科研人員收入不高，野外地質人員津貼補助偏低等。

第三，科研人員缺乏大項目、大平臺支撐。依托大項目出大成果、大人才是高層次人才培養(yǎng)的基本規(guī)律。目前我部倡導的“大項目”制，還多為“捆綁式”和“拼盤式”，缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標和科學思路；同時，近年我部申請到的國家重大項目不多，也影響到我部系統(tǒng)科研單位進入國家創(chuàng)新基地和重點實驗室，在很大程度上削弱了科技創(chuàng)新能力。

第四，科技人才成長的環(huán)境有待改善。在對科技人才成長的影響因素問卷調查中，有35.6%的人對目前科技人才作用發(fā)揮程度表示不滿意，有47.3%的科技人員認為自己發(fā)揮的作用不到70%，有34.8%的人認為是工作環(huán)境差而影響自己作用的發(fā)揮，有35.9%的人認為是因為工作環(huán)境的原因，影響自己的設想和研究計劃不能實施，有31.7%的人認為，整個社會缺乏對人才的重視，使人才社會歸屬感與責任感減弱。同時，科技人員“文人相輕”、爭名奪利、門派歧見等現(xiàn)象也時有發(fā)生，缺乏團隊協(xié)作精神，國土資源人才文化氛圍不濃。

第五，科技人才發(fā)展體制機制存在缺陷。目前科研行政化問題突出，科研人員在立項、評審、檢查等事務性工作時間過多，缺乏潛心研究的經(jīng)費和政策環(huán)境；同時，人才評價缺乏系統(tǒng)、科學的測評機制，對高層次科技型人才的評價方式單一，論資排輩現(xiàn)象嚴重，對已有相當聲譽的高層次科技人才做出的科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的高層次科技人才則很少承認他們的成績，人才評價的“馬太效應”非常突出。

三、打造人才梯隊，推進創(chuàng)新型人才隊伍協(xié)調發(fā)展

建設一支協(xié)調發(fā)展、重點突出、銜接自然、依次遞進的人才梯隊是培養(yǎng)和產(chǎn)生高層次創(chuàng)新型科技人才的關鍵所在。根據(jù)國土資源部科技人才成長規(guī)律及國土資源領域和地球科學固有特點，當前應以統(tǒng)籌推進院士后備人才、青年科技人才和科技支撐人才協(xié)調發(fā)展為重點，著力打造一支金字塔式人才梯次發(fā)展隊伍，分級分類培養(yǎng)。

1.遴選和培養(yǎng)一批院士后備人才

院士后備人才如同雁陣的頭雁，是創(chuàng)新事業(yè)的核心力量，頭雁高翔，才能事業(yè)騰飛。當前，重點要在部系統(tǒng)遴選10～20 名首席專家（一級研究員、一級高級工程師），授予“創(chuàng)新型領軍人才”的稱號，作為院士后備第一梯隊；同時遴選30～50名具有國內領先水平的優(yōu)秀科技人才，授予“優(yōu)秀科技人才”的稱號，作為第二梯隊人才給予培養(yǎng)。部要創(chuàng)造各種條件，支持院士后備人才主持和參與“973”、“863”重大科技專項、“國家自然科學基金”、國土資源重大科技項目，根據(jù)院士遴選標準和方向，組建高層次創(chuàng)新團隊，開展科研攻關。

2.以戰(zhàn)略思維強化青年科技人才培養(yǎng)

從眾多諾貝爾獎獲得者的經(jīng)歷中可知，他們的標志性成果往往是在20～40 歲的年齡區(qū)間做出的，地學杰出科技人才的標志性成果一般也是在30～45 歲年齡段做出的。因此，必須從戰(zhàn)略高度看待青年科技人才培養(yǎng)問題，支持青年科技人才獲取科研資源，大力培養(yǎng)青年科研人員的科研組織與領導能力。當前重點應依托國土資源杰出青年科技人才培養(yǎng)計劃，進一步完善部“百名優(yōu)秀青年科技人才計劃”；鼓勵部分研究單位設立“青年研究員崗位”，遴選并破格聘用優(yōu)秀的青年科技人才；設立“青年人才伯樂獎”，在部和各單位表彰和獎勵一批在熱情幫助青年科技人才全面成長、成才方面作出突出貢獻的研究員。

3.重視高水平支撐人才隊伍建設

我國“兩彈一星”成功研制，除了以錢學森為代表的卓越科學家的努力外，還得益于當時高水平和高效率的科研信息系統(tǒng)、技術支持系統(tǒng)和后勤服務系統(tǒng)。因此，在推進國土資源高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設中，必須把高水平支撐人才隊伍納入其中。為此，必須重視儀器試驗分析人員、實驗室試驗人員及科研輔助人員、期刊圖書文獻人員、學會工作人員、后勤服務人員隊伍建設，為科技支撐人員疏通和建立合理的職業(yè)發(fā)展通道，包括設置首席技術專家、特聘技術專家崗位等，建立多元化的有效激勵機制，以吸引優(yōu)秀技術支撐人才和關鍵技術人才，形成重視支撐隊伍建設的文化氛圍。

四、樹立科學人才管理理念，加強體制機制創(chuàng)新，營造國土資源創(chuàng)新型人才文化氛圍

美國之所以能夠聚集全球2/3 的頂尖科學家，主要是因為美國尊重個人價值的社會文化為個人創(chuàng)業(yè)提供了無與倫比的空間和機遇，而以市場機制為基礎的自由企業(yè)制度則造就了一個充滿人才流動活力的社會，特別是美國所營造的“鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗、競爭合作、技術忠誠、組織開放”的人才文化更是有利于人才盡其所能。因此，國土資源創(chuàng)新型人才的使用和管理，必須創(chuàng)新理念，完善培養(yǎng)方式，改革體制機制，不斷營造尊重人才、服務人才的文化氛圍。

1.樹立“以用為本”的人才價值管理理念

創(chuàng)新型人才的使用是一門科學，也是一門藝術。墨子有言：良弓難張，良馬難乘，良才難令。針對高層次創(chuàng)新型人才使用，關鍵要建立起“以用為本”的人才價值管理理念，重點是建立起“以用為本”的人崗匹配機制、價值回報機制、培訓增值機制、流動升值機制，包括建立“以用為本”的崗位競配模式和檢驗標準，確保創(chuàng)新型人才與崗位功能集約化配置；構建組織主動關懷與個人自覺奉獻相結合的雙向互動激勵機制，創(chuàng)新綜合實施物質待遇激勵、成長空間激勵和情感激勵的方式；不斷通過針對性、拓展性、結構性的理念、能力和素質整合與培訓，使人才持續(xù)獲得新知識、增強新能量、擁有新素質；不斷消除人才流動的體制性、政策性障礙，擴大崗位選拔人才的范圍，促進人才有序合理流動。

2.不斷完善高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)模式

關于高層次創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，李政道博士曾提出要“小團隊，一對一，開放式”，特別指出團隊領袖必須要有杰出的科研才能和超人的見識，團隊成員才能要有異質性，團隊內部師徒之間要有一對一的教學時間，并要保持與外界經(jīng)常性的學術交流、學術聯(lián)系。曾培養(yǎng)出一大批航天科技英才的中國空間技術研究院，也正是依托創(chuàng)新團隊實施“知識固化、知識轉移”工程，把高層次創(chuàng)新型人才的技術經(jīng)驗固化后通過“傳幫帶”等有效的知識共享機制轉移出來、傳承下去，鑄就了航天人才事業(yè)的卓越輝煌。國土資源創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，應借鑒這種模式，特別要依托找礦突破戰(zhàn)略行動及國土資源科技創(chuàng)新、國土綜合整治、地質災害防治、國土資源管理信息化等重大國土資源工程，將項目安排與人才培養(yǎng)有機結合起來，建立起“領軍人才+團隊+平臺”的人才培養(yǎng)模式，加強人才—基地—項目一體化建設，著力打造一批以院士候選人為首席科學家的科研創(chuàng)新團隊。同時，根據(jù)地質人才培養(yǎng)周期長和地質工作實踐性強的特點，可考慮在我國建立南北兩個“國家地質實踐基地”，實施國土資源“知識固化、知識轉移”工程，對部系統(tǒng)地質專業(yè)技術人員（技能人員）進行業(yè)務培訓，加強實踐鍛煉。

3.積極推進創(chuàng)新型人才交流

人才隨價值流動是一個客觀法則，特別是通過動態(tài)“干中學”，人的才能更容易突破限制，使得人才邊際收益持續(xù)遞增。分析國土資源部近年院士落選的一個重要原因，就是申報人基本沿用傳統(tǒng)研究模式和現(xiàn)有的地質學理論進行研究，沒有注意引入相關學科、新興學科和現(xiàn)代方法技術的成果，缺乏國際和現(xiàn)代科技視野。因此，人才培養(yǎng)必須要堅持“不為所有、但為所用”原則，推進人才交流。為此建議：第一，要支持鼓勵高層次創(chuàng)新型人才打破單位所有制限制和地域限制，采用“柔性流動”、兼職等方式聘用助手和其他科研人員，自主組建科研創(chuàng)新團隊。第二，鼓勵系統(tǒng)內單位與國外研究機構和企業(yè)簽訂技術和人才培養(yǎng)協(xié)議，包括不斷完善與俄羅斯聯(lián)邦國立土地管理大學、加拿大女王大學、荷蘭格羅寧根大學等院校以及美國林肯土地研究所、德國漢斯·賽德爾基金會、聯(lián)合國區(qū)域發(fā)展中心等機構合作交流機制，采取訪問交流、項目合作、咨詢指導等個性化實用方式“柔性”引才，積極支持高水平的科技人才到國際地球科學組織、聯(lián)合國等國際組織任職。第三，借助國家“千人計劃”和各地海外人才吸引計劃，探索人才引進試點，全職引進高層次海外人才。

4.實施“人本管理”的科技管理制度

歐美發(fā)達國家之所以在科技與人才方面取得成功經(jīng)驗，其關鍵因素就是在科技人才開發(fā)中注重實現(xiàn)科技人才職業(yè)發(fā)展和科技創(chuàng)新相結合的雙贏模式；特別是各國不斷增加的研發(fā)經(jīng)費投入中，大約70% 投入到人身上，而我國僅30% 左右；科研課題一般也是根據(jù)研究人員提出的項目建議，采用“自下而上”的方式確定。因此，應借鑒西方國家科研模式，推進實施“人本管理”的現(xiàn)代科技管理制度，建議：第一，要調整目前科技經(jīng)費支出比例，同時提高人員費比例以及科研人員野外津貼標準、科研人員工資和福利水平，并在科研專項安排0.5%～2% 比例專門用于人才培養(yǎng)經(jīng)費。第二，改革科研評價制度，推行嚴格的同行評估（包括國際同行）制度，盡量避免以論文、獲獎和產(chǎn)值論英雄，淡化行政評價色彩；第三，改革科研管理制度，提高科研人員科學研究的自主權，提高無官職的科技人員科研經(jīng)費使用比例，為科研人員潛心凝智、心無旁騖地搞科研創(chuàng)造環(huán)境。

5.打造國土資源創(chuàng)新型人才文化

良好的文化氛圍對凝聚人才、激勵人才有著至關重要的作用。在當前形勢下，要以地質“三光榮”奉獻精神為靈魂的地質文化為基礎，打造國土資源創(chuàng)新型人才文化，為此建議：第一，要改革學術“官僚制”、“學而優(yōu)則仕”文化，打擊學術官僚歪風，真正使高層次人才能夠潛心研究，并得到相應價值和尊重回報。第二，要強化實踐文化，把創(chuàng)新與基層實踐結合起來。據(jù)了解，美國70%諾貝爾獎獲得者中來自基層一線，為此當前特別要把承擔找礦突破戰(zhàn)略行動的一線地勘單位作為創(chuàng)新人才的主要培養(yǎng)主體。第三，要在國土資源系統(tǒng)樹立勇攀科技高峰、質量第一、技術忠誠的文化，科學研究要瞄準國內領先、國際前沿，遵循地質規(guī)律和科研規(guī)律，堅決反對弄虛作假；第四，要提倡同舟共濟的團隊文化，改變文人相輕、“槍打出頭鳥”的傳統(tǒng)儒家劣習文化，打擊嫉賢嫉能的歪風邪氣，同時團隊領袖要有劉邦“三不如”的領導氣魄。

6.加強創(chuàng)新型人才培養(yǎng)組織領導和服務支撐

高層次創(chuàng)新型人才是稀缺資源，必須從堅持黨管人才原則出發(fā)，積極探索創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的組織服務有效形式。從當前來看，建議：第一，要充分發(fā)揮好部有關人才培養(yǎng)領導組織機構作用，建議設立高層次創(chuàng)新型科技人才隊伍建設領導小組，在國土資源人才工作協(xié)調小組領導下具體負責部高層次創(chuàng)新型科技人才隊伍建設的組織實施工作，同時部人事司、科技合作司要承擔主要管理職能。第二，建立部黨組成員聯(lián)系院士及后備人才制度，各單位也要建立起黨委聽取人才工作專項報告制度和黨委成員聯(lián)系專家制度。第三，要建立國土資源高層次創(chuàng)新型人才信息數(shù)據(jù)庫，跟蹤了解各類高層次創(chuàng)新型人才在其科研成果、承擔項目、職業(yè)道德等方面的情況，實行動態(tài)管理、有進有出。第四，要加強國土資源研究高層次創(chuàng)新型科技人才成長規(guī)律研究，研究建立國土資源高層次人才能力素質測評模型，研究高層次創(chuàng)新型人才的選拔、培養(yǎng)、考核和激勵標準。

[1]中央人才工作協(xié)調小組辦公室.國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）學習輔導百問 [M].北京：黨建讀物出版社，2010.

[2]吳江.第一資源[M].北京：黨建讀物出版社，2011.

[3]董志超.高層次專業(yè)技術人才激勵機制—政策與案例[M].北京：中國人事出版社，2010.